Нарушения трудовой дисциплины - наказываем сотрудника

Трудовое законодательство предусматривает создание в каждой организации собственных правил распорядка. Именно этим документом руководствуются работники, ведь в нём прописываются все трудовые моменты и вопросы, возникающие на предприятии: время начала и конца рабочего дня, порядок начисления зарплаты и даже особенности коммерческой тайны.

Нарушением трудовой дисциплины может считаться даже небольшое опоздание или уход с рабочего места на 5 минут. Такие, на первый взгляд безобидные проступки, могут повлечь за собой большие взыскания. Поэтому очень важно научиться определять те поступки, которые являются нарушениями, а также оценивать возможное наказание за них.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Для начала нужно разобраться с основными понятиями. Трудовой дисциплиной называют свод правил, которые действуют на предприятии и обязательны для исполнения абсолютно всеми его сотрудниками. К ним относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т.п. Сам же работодатель, помимо создания этих правил, должен обеспечить возможность их выполнения, ведь если он этого не сделает, то любое нарушение работником какого-то правила будет признано по вине начальства.

Чтобы понять, за что можно применить различные взыскания на работников, нужно четко понимать те поступки, которые являются нарушением дисциплины и что она из себя представляет.

Обязанности работника

Трудовым кодексом определён рад обязанностей, которые присущи работнику, а именно:

1. Выполнение всех фиксированных правил и норм труда.
2. Качественное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.
3. Соблюдение правил распорядка, охраны труда и различных положений и требований, которые присутствуют на рабочем месте.
4. Беречь материальное имущество, которое есть на предприятии.
5. Извещать своё руководство в случае появления каких-то опасностей, которые могут нанести вред окружающим сотрудникам.

Считается, что если сотрудник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Существуют три группы нарушений, которые может совершить работник, в зависимости от особенностей самого рабочего процесса:

Так, если сотрудник посодействует порче продукции, то он совершит технологический проступок, а если опоздает на рабочее место, то режимный.

Каждое нарушение влечёт за собой сбор подтверждающих документов и расследование.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением именно трудовой дисциплины, выделяют:

Из всего этого списка к грубым нарушениям относят постоянные прогулы, подделку документов, кражи, посещение работы в пьяном виде или совершение какого-то противоправного поступка.

Все виды невыполнения своих рабочих обязанностей разделяют по таким признакам:

Дисциплинарными проступками называют акты нарушения дисциплины во время выполнения должностных обязанностей.

Также каждый работодатель должен уметь находить различия между проступками и материальной ответственностью, ведь если сотрудник нанёс какой-то материальный ущерб, то ответственность за это он может продлиться и после окончания действия трудовых отношений.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

192 статья в Трудовом кодексе определяет несколько мер взыскания, которые применимы к работникам на территории Российской Федерации:

Если же в каком-то из локальных документов указана возможность лишения премии за проступки, то работодатель может ею воспользоваться.

В том случае, когда существует Федеральные законы, описывающие особые способы наказания, то и они могут применяться.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

В случае нарушения дисциплины, создаётся акт об этом с подробным описанием проступка, выбранного наказания и объяснения самого работника. Хотя замечание и не наносит особого вреда, но оно может остановить сотрудника перед систематическими нарушениями, которые обусловлены повторениями проступков.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор, который выносится при совершении какого-то дисциплинарного проступка, бывает двух видов: обычным и строгим. Он обязательно записывается в приказе, но не указывается в трудовой книжке. В ней же могут только отметить увольнение, которое было по причине постоянных нарушений и неисполнения своей работы.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Считается, что именно увольнение является крайней мерой из всех возможных взысканий. Оно назначается, если человек совершил очень серьёзное нарушение или перестал работать. Так, в банковских учреждениях, например, могут спокойно уволить, если работник совершил кражу имущества.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Трудовое законодательство утверждает, что все работники ответственны за свои поступки и обязаны ознакомиться под роспись с правилами охраны труда, распорядка и другими требованиями. За работодателем остаётся право наложения взысканий, если работник что-то нарушил. При этом они сопоставляются со сложностью проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Начальство самостоятельно выбирает наказание, которое должно отталкиваться от существующей информации и законодательных норм.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

Каждое нарушение должно быть зафиксировано с помощью акта. Эта бумага создаётся начальством сотрудника вместе со свидетелями. Затем документ после подписания отправляется работнику, а вторая копия – вышестоящему руководству, чтобы оно могло принять какие-либо меры. Тех людей, которые будут ответственными за составление этого акта, нужно заранее указать в локальных документах.

Объяснения работника

Работник должен предоставить объяснения о произошедшем. Желательно требовать его письменную форму, чтобы обезопаситься от лишних проблем. Иногда может создаваться акт, но только в том случае, если человек отказался от объяснения каких-либо нюансов. При этом стоит знать, что такое нежелание комментировать ситуацию не может освободить от наказания, поэтому желательно в течение 2-х дней всё же оформить записку.

Акт о совершённом проступке, докладная и объяснительная самого сотрудника направляются высшему начальству, которое уже определяет особенности наложения взыскания в данной ситуации.

Приказ о наложении взыскания

Руководство должно проанализировать всю информацию и присутствующие бумаги, чтобы впоследствии издать приказ, в котором будет говориться о проступке работника.

Хотя закреплённого примера такого документа и нет (готовые формы существуют для создания приказов об увольнении), в акте описывается само нарушение, время его совершения и наказание, которое было выбрано. Также указываются документы, которые всё это регламентирую. Готовый приказ обязательно визируется работодателем, непосредственным начальником нарушителя и руководителем отдела кадров.

В трудовой книжке приказ никак не отмечается, только если он не привёл к увольнению, хотя его копию можно подшить работнику в личное дело после ознакомления с ним нарушителя. На это даётся не больше трёх дней. Очень важно сделать так, чтобы сопоставить размер взыскания и сложность проступка, а также наложить его обоснованно, чтобы человек не мог его никак оспорить.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Если начальство решит отменить наказание, то оно может это сделать на протяжении года после случившегося проступка. Для этого нужно составить новый приказ, где стоит обязательно описать причины, которые побудили убрать взыскание. После его издания работник должен в общем порядке (как после нарушения) ознакомиться с документом.

Наказание может самостоятельно аннулироваться (будто его не было), если больше не совершались никакие нарушения со стороны сотрудника в течение календарного года.

Сроки наложения взыскания

Любое наказание может быть использовано только в течение месяца после наказания. Если прошел больше, чем полгода, то работодатель уже не в силах повлиять на своего сотрудника. В том случае, когда проступок был обнаружен только после очередной ревизии, то срок возможного наказания увеличивается до 2 лет.

Следует уяснить, что штраф не может применяться при нарушении на предприятии трудовой дисциплины, но лишение поощрения (например, премии) может быть использованным по решению начальства. Если работодатель накажет своего работника больше одного раза за один и тот же проступок, то это будет нарушением действующего законодательства.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Среди всех проступков самым популярным является прогул, который заключается в отсутствии на работе сотрудника, который никак не предупредил своё руководство и не предоставил нормальную и подтверждённую причину. Если же происходит какая-то экстренная ситуация (пожар, приступ, ДТП), то рассматривается возможность того, что у человека не было возможности что-то объяснить. Исходя из этого, в целях своей же безопасности, работодателям не советуют сразу же как-то наказывать сотрудника, ведь если его причина была уважительной, то он может спокойно пожаловаться на своё руководство в суде с просьбой восстановить справедливость.

Нарушение трудовой дисциплины (систематическое, грубое, неоднократное) - что грозит?

Какое дисциплинарное взыскание применить к сотруднику, решает администрация в каждом конкретном случае. Учитываются обстоятельства совершения проступка и личностные данные сотрудника . К примеру, совершение аморального проступка учителем в школе в отношении ученика является грубым нарушением дисциплины и вполне возможно применение наиболее строгой меры наказания - увольнения.

За какие провинности можно наказать работника?

Наказать недисциплинированного сотрудника можно за:

1. Невыполнение служебных обязанностей без уважительной причины и, если сотрудника ранее уже наказывали за дисциплинарное нарушение.
2. Прогул.
3. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины работником.
4. Нахождение на работе в пьяном виде или наркотическом опьянении.
5. Разглашение государственной либо служебной тайны.
6. Растрата, хищение, утрата или иное умышленное повреждение имущества, подтвержденное приговором суда.
7. Утрата доверия в результате виновных действий.
8. Совершение аморального поступка при исполнении трудовых обязанностей.

В отношении руководителей и некоторых специальностей (судей, следователей, прокуроров, например), действуют отдельные перечни трудовых проступков.

Наказание за систематическое нарушение трудовой дисциплины сотрудником

Закон предусматривает всего три вида дисциплинарного взыскания :

1. Замечание . Никаких последствий для работника не несет, но может быть учтено при повторной провинности.
2. Выговор . Может быть строгим или обычным. Если нарушение будет повторным и работника уволят, то в трудовой книжке делается пометка о том, что трудовой договор расторгнут за неоднократное нарушение трудовой дисциплины сотрудником.
3. Увольнение . Наиболее строгая и неприятная мера дисциплинарного взыскания. Влечет за собой не только потерю работы, но некрасивую запись в трудовой книжке. что в дальнейшем снижает шансы на продолжение карьеры.

На практике распространено наказание рублем, хотя законом это запрещено. Некоторые руководители, не боясь трудовых инспекций, вводят штрафы за систематическое нарушение трудовой дисциплины, а некоторые делают это вполне законными способами, лишая сотрудников премий или положенных надбавок.

Как накладывается дисциплинарное взыскание

Если работник совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, у него отбирается объяснительная записка . Ее отсутствие (работник отказывается ее писать) не препятствует администрации виновного, поскольку в таком случае составляется акт, подписываемый работником отдела кадров и любым другим сотрудником.

После обнаружения проступка, к примеру, неоднократное нарушение трудовой дисциплины в виде опоздания, прогула или некачественной работы, в течение 30 дней выносится приказ о дисциплинарном наказании . В месячный срок не засчитывается нахождение виновного лица в отпуске или на больничном.

С приказом работника знакомят лично под роспись до истечения трех дней. Если работник приказ о наказании подписывать отказывается, то пишется акт об отказе .

Если провинившийся с наказанием не согласен . приказ может быть обжалован в государственную инспекцию труда или непосредственно в суд. Предварительно, рекомендуется обратиться к юристу или адвокату, занимающимися трудовыми спорами. Они подскажет перспективы дела и порекомендуют пути решения проблемы.

За одну и ту же провинность не может быть наложено два наказания . Например, если работника увольняют за систематическое нарушение трудовой дисциплины, его не имеют права одновременно лишить премии.

Анализ трудового законодательства говорит о том, что к нерадивым работникам применяются довольно строгие меры наказания. Поэтому тем, кто регулярно опаздывает на работу стоит задуматься о том, что терпение директора небезгранично и однажды 5-минутная задержка может стоить рабочего места.

Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины

06 Апр 15:47

Порядок применения дисциплинарных взысканий

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска . Нельзя сотрудника и оштрафовать .

Когда служащий совершает дисциплинарный проступок . работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.

Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле - это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания - докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие "депремирование", которое авторы приравнивают к понятию "штраф". Однако штраф - это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия - одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка "де" означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.

Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.

Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.

Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.

Хотите "наказать рублем" сотрудника за нарушение трудовой дисциплины - включите в положение о премировании такую формулировку: "Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий". Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: "лишить", "депремировать" или "уменьшить сумму премии" (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.

Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.

Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.

В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г. 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.

В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г. 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.

Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них - жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Обращение работника в трудовую инспекцию - повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб. для индивидуальных предпринимателей - от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.

Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскани е (ТК РФ ), вы узнаете из нашей статьи.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 О прокуратуре РФ устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскан ия делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий . которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение лишних дисциплинарных взысканий по статье 5.27 КоАП, и в отношении него может быть возбуждено административное производство.

За любой дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание . Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона - форма вины работника.

Объект - трудовой распорядок организации.

Объективная сторона - связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности - наложение дисциплинарного взыскания . При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание . так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа диспозитивных норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания .
3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии уважительности причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания .

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания .

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание ).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

08.03. г. Екатеринбург

В связи с не надлежащим исполнением кладовщиком Нестеровым Виктором Петровичем трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором № 5 от 01.09.2005 и должностной инструкцией кладовщика от 06.08.2004, выразившимися в отсутствии контроля за подготовкой отгружаемой продукции, что привело к срыву сроков поставки товара заказчику,

П Р И К А З Ы В А Ю:

объявить кладовщику Нестерову Виктору Петровичу выговор.

Основание:

1. Докладная записка заместителя руководителя по административно-хозяйственной части Скворцова О. В. от 01.03..
2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка № 45 от 05.03..
3. Объяснения работника от 02.03..

Директор ООО Рога и копыта ________________ Стрелков И. П.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Любая дисциплинарная ответственность носит длящийся характер, но в рамках трудовых правоотношений между конкретными лицами. Именно поэтому законодателем четко установлено, что если служащий в течение 1 года со дня получения предыдущего дисциплинарного взыскания не получил еще одно, он будет считаться освобожденным от дисциплинарной ответственности.

Трудовым кодексом установлено, что дисциплинарное взыскание снимается с работника раньше в следующих случаях:

Освобождение от дисциплинарного взыскания ранее установленного срока оформляется, как правило, соответствующим приказом.

Несмотря на то что дисциплинарное взыскание - это один из видов наказания со стороны работодателя, его вполне можно избежать, соблюдая трудовую дисциплину. Помните о том, что в случае наличия нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий вас вполне могут уволить по статье 81 Трудового кодекса.

Применение трудового законодательства в деятельности работодателя

Кадровое делопроизводство на небольших предприятиях и у ИП, требования трудового законодательства к его ведению, особенности, юридические тонкости и проблемные моменты

Применение трудового законодательства в деятельности работодателя

Неоднократно в своей практике мне и моим коллегам при защите интересов предприятий и индивидуальных предпринимателей приходилось сталкиваться с серьезными трудностями. Эти трудности являлись прямым следствием грубых ошибок допущенных руководителями этих предприятий при ведении кадрового делопроизводства. Как правило такая ситуация складывается на небольших предприятиях и у ИП, которые в целях экономии средств являются сами себе юристами, бухгалтерами и кадровиками. Большинство документов зачастую просто скачаны с интернета или позаимствованы у знакомых, и с большой долей ставки на «русский авось» внедрены в повседневную деятельность. Однако последствия таких «оптимизаторских» решений бывают весьма плачевны для предпринимателя, потому как наступают в виде проигранных судов и многотысячных штрафов за нарушение трудового законодательства. Довод в виде «все так работают» не произведет впечатления на судью, помощника прокурора или государственного инспектора труда, и это в лучшем случае. В худшем предпринимателю предстоит разговор уже с сотрудниками ОБЭП или управления по налоговым преступлениям, думаю не стоит говорить о том, какими последствиями заканчиваются разговоры с представителями вышеуказанных ведомств. Так оправдывает ли себя такая экономия? Да оправдывает, но, как правило, до первого визита в суд, трудовую инспекцию или прокуратуру.

Большинству предпринимателей хорошо известно, что времена когда «работодатель всегда прав» заканчиваются, работники становятся более юридически грамотными, знают свои права и умеют их отстаивать. Выход здесь только один, адекватно реагировать на данную ситуацию, обеспечить надежную правовую защиту своего бизнеса.

Кадровое делопроизводство. На что следует обратить внимание .

Итак, по порядку, начнем с приема на работу:

Анкета соискателя :

многие считают данный документ формальным, а зря. Во многих случаях он может сыграть решающую роль. Это документ, в котором сам соискатель вакансии, собственноручно и добровольно сообщает сведения о себе. Так в чем же его важность, приведу всего один случай из собственной практики, на работу в небольшое предприятие трудоустроился человек, который являлся инвалидом второй группы. По внешним признакам определить, что он инвалид было невозможно, при трудоустройстве данный гражданин факт своей инвалидности скрыл. Однако впоследствии уволившись, начал писать жалобы во все надзорные инстанции и подал в суд на работодателя за нарушение его трудовых прав как лица являющегося инвалидом. И в этом случае анкета как раз и сыграла главную роль, потому как в графе «Являетесь ли Вы инвалидом, если да то какой группы» рукой самого соискателя было написано «нет, не являюсь».

Это лишь один из случаев, а таких случаев много. Трудовой кодекс делит работников на определенные группы, для каждой из которых предусмотрены особые условия: приема на работу, режима рабочего времени, социального и иного обеспечения. Поэтому при разработке анкеты соискателя на эти моменты следует обратить особое внимание. В анкете в обязательном порядке с отдельной строкой для подписи необходимо предусмотреть пункт о том, что соискатель подтверждает правдивость указанных им сведений и осознает все связанные с этим последствия.

В дополнении к сказанному: анкета должна быть заполнена соискателем самостоятельно, должны быть заполнены все пункты, ответ на каждый из них должен быть написан словами (т.е. без использования знаков, линий, заштриховки и т.п.), в дате заполнения месяц должен быть прописан словом, после подписи расшифровка должна также быть полной. Заполнение должно производиться одной ручкой. Заполненная анкета должна храниться в личном деле работка.

Трудовой договор :

трудовой договор это основной документ, определяющий порядок и особенности трудовых отношений между работником и работодателем. При составлении трудового договора необходимо обратить внимание на следующие моменты. Для начала необходимо определиться с типом договора:

- срочный трудовой договор

должен содержать основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ и устанавливать сроки его действия соответствующие этим основаниям

- трудовой договор заключенный на неопределенный срок

- с испытательным сроком или без такового

если договором предусмотрен испытательный срок, его сроки и условия должны быть отражены в трудовом договоре в соответствии с ст. 70 ТК РФ

- совместительство

трудовой договор при приеме на работу по совместительству также должен отражать как сам факт того, что работник трудоустроен по совместительству, так и предусмотренные такой работой особенности указанные в главе 44 ТК РФ

Разделы трудового договора:

в типовом трудовом договоре как правило должны быть предусмотрены следующие разделы:

1. Предмет договора

указываются стороны договора, должность на какую принимается работник, кратко характер работы и статус

2. Срок действия договора

если договор является срочным, указывается дата, с которой работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей и дата прекращения работы. Если договор является бессрочным то указывается только дата, с которой работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей

3. Условия оплаты труда работника

указывается должностной оклад (либо тарифна ставка), установленные законодательством и обязательные к выплате надбавки и доплаты, например районный коэффициент и северная надбавка, при этом обязательно указываются их размеры. Здесь необходимо сделать небольшое отступление - размер районного коэффициента это постоянная величина, если работник постоянно работает в местности, где такой коэффициент установлен. Северная надбавка в ряде случаев меняет свой размер в зависимости от непрерывного трудового стажа работника в данном регионе. Поэтому в трудовом договоре проставляется процент северной надбавки на момент трудоустройства работника, с обязательной ссылкой на то, что размер данной надбавки установлен на дату трудоустройства и будет пересмотрен в сторону увеличения через установленный законом срок. Если же на момент трудоустройства размер надбавки для данной местности является максимальным, то он указывается в трудовом договоре без ссылки на изменение.

Также указываются дополнительные стимулирующие выплаты и доплаты (при их наличии), указываются их размеры, либо указывается ссылка на документ устанавливающий порядок начисления и размеры этих надбавок и доплат. Также указывается порядок и даты выплат заработной платы (следует помнить, что ст. 136 ТК РФ устанавливает требование о том, что - заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный трудовым договором), а также другие особенности. Помимо этого необходимо указать в данном разделе трудового договора и порядок реализации (установленного ст. 134 ТК РФ) права работника на повышение реального уровня заработной платы.

4. Режим рабочего времени и отдыха

указывается: режим рабочего времени, рабочая неделя, порядок работы и предоставления выходных дней, система учета рабочего времени, общая продолжительность рабочего времени за отчетный период, перерывов для приема пищи и отдыха. Следует помнить, что в ХМАО работникам положен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 16 дней (ст. 321 ТК РФ), а для женщин установлена 36-часовая рабочая неделя (ст. 320 ТК РФ).

5. Права и обязанности работника

указываются основные права и обязанности работника в соответствии с должностью и характером выполняемых работ, при этом они должны соответствовать требованиям изложенным в ст. 21 ТК РФ и не противоречить им

6. Права и обязанности работодателя

должны соответствовать требованиям изложенным в ст. 22 ТК РФ

7. Социальное страхование работника

работник подлежит обязательному социальному и медицинскому страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ. Если на предприятии действуют дополнительные программы социального страхования они также указываются

8. Гарантии и компенсации

на период действия настоящего трудового договора на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ, локальными актами работодателя и трудовым договором. Если на предприятии действуют дополнительные гарантии и компенсации они также указываются

9. Ответственность сторон

указываются основные меры ответственности, как работника, так и работодателя, а также порядок и основания привлечения к данным мерам ответственности

10. Прекращение договора

указываются основания для расторжения трудового договора, при этом они должны соответствовать требованиям изложенным в главе 13 ТК РФ и не противоречить им

10. Заключительные положения

здесь можно указать характер договора, условия договора их юридическую силу, порядок разрешения споров и т.п.

11. Реквизиты сторон

указываются реквизиты работника и работодателя

Важно:

некоторые работодатели добавляют в конце трудового договора абзац следующего содержания «с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами ознакомлен» наивно полагая, что в данный пункт можно вставить все, что угодно. Однако это не так, трудовой кодекс требует персонального письменного ознакомления работника с локальными правовыми актами, регламентирующими его деятельность на предприятии. В качестве альтернативы можно использовать лист ознакомления работника с такими документами, в котором указываются:

- регистрационный номер документа

- дата его принятия

- полное название

- роспись работника

Листу ознакомления присваивается статус приложения к трудовому договору, в котором делается соответствующая запись

На крупных предприятиях с большим штатом сотрудников существуют правила внутреннего трудового распорядка определяющие все аспекты деятельности, на небольших предприятиях в таких документах нет необходимости, однако трудовое законодательство требует наличия даже на малом предприятии таких положений, а именно:

Положение о внутреннем трудовом распорядке

устанавливает взаимные права и обязанности работодателя и работников, ответственность за их соблюдение и исполнение, обеспечивают регулирование трудовых отношений на предприятии, установление оптимального трудового распорядка, улучшение организации труда, укрепление трудовой дисциплины

Положение о режиме рабочего времени

устанавливает порядок регулирования режима рабочего времени и времени отдыха работников с учетом особенностей их труда. Определят график работы, продолжительность рабочего дня, перерывы. Каждая категория работников расписывается отдельным разделом

Положение о дисциплине труда

определяет понятие трудовой дисциплины работников, а также меры ответственности за её нарушение. В обязательном порядке должны указываться:

- виды нарушений трудовой дисциплины

- меры дисциплинарной ответственности за ее нарушение

- порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

Положение о поощрении работников

определяет понятие, виды и размеры поощрений работников, а также основания для их установления, снижения и лишения. В обязательном порядке должны указываться:

- виды поощрений и их размеры

- основания и порядок применения поощрений

Остальные правила внутреннего трудового распорядка, как правило, прописываются в должностных инструкциях самих работников. Каждое положение утверждается приказом руководителя предприятия.

особенно если это приказы о наказании, должны обязательно содержать четкие, а главное обоснованные формулировки. Часто в моей практике встречались такие приказы о наказании из содержания которых вообще невозможно понять за что именно работник был наказан, соответственно по таким приказам выносились решения о их неправомерности. Как результат, отмена приказов, а соответственно и самих взысканий, штрафы в отношении работодателя, перерасчет и выплата материального, а часто и морального вреда работнику, представления надзорных органов об устранении недостатков, куча потраченного времени и нервов. Дабы с Вами этого не случилось, не допускайте таких ошибок. В качестве образца приведу порядок составления приказа о наказании, потому как именно такие приказы чаще всего оспариваются работниками.

Порядок составления приказа «О наказании »:

Начинать текст приказа нужно с описания события, к примеру –

«01.01. согласно графика работы водителей ООО «Предприятие» водитель Иванов И.И. должен был в период времени с 09.00 часов до 19.00 часов возить торговых представителей на торговые точки, однако 01.01. года водитель Иванов И.И. на работу не вышел. О своем отсутствии на работе водитель Иванов И.И. никого из сотрудников ООО «Предприятие» заранее не предупреждал, на телефонные звонки не отвечал. В своем объяснении водитель Иванов И.И. факт своего отсутствия на рабочем месте признал, пояснив, что уважительных причин для невыхода на работу у него не было».

Далее идет заключение по факту, здесь необходимо четко указать как фактическую сторону нарушения, так и НПА которые были нарушены. К примеру –

«Своими действиями водитель Иванов И.И. нарушил требования п. 3.1. своей должностной инструкции и п. 4.7 Положения о трудовой дисциплине ООО «Предприятие»

Далее указывается на основании чего и руководствуясь чем принимается решение. К примеру –

«На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. 192 ТК РФ и п. 5.3 Положения о трудовой дисциплине ООО «Предприятие», приказываю:

Далее следуют применяемые меры дисциплинарной ответственности. При этом не стоит забывать, что применяемые дисциплинарные взыскания должны соответствовать требованиям ст. 192 ТК РФ.

Здесь приводится лишь несколько простых советов по организации кадрового делопроизводства на небольшом предприятии или у ИП .

Однако в целях правильной его организации и защиты интересов работодателя в части соблюдения трудового законодательства требуется более профессиональный подход к этому направлению деятельности. Я готов помочь Вам в решении данных вопросов. Мои услуги обойдутся Вам значительно дешевле, чем постоянные выплаты по судебным искам и штрафы от надзорных органов. Я оказываю услуги предприятиям и ИП в части:

- разработки трудовых договоров составленных в интересах Вашего предприятия, при этом строго соответствующих требованиям трудового законодательства РФ;

- разработки правил внутреннего распорядка, положений, приказов и инструкций регламентирующих деятельность Вашего предприятия в части организации труда;

- юридического сопровождения при увольнении или сокращении «проблемных» работников;

- представления Ваших интересов в инспекции труда, прокуратуре, суде при разрешении трудовых споров;

- консультации по вопросам применения трудового законодательства.

Не стоит забывать о том, что экономия на услугах по правовому сопровождению бизнеса сейчас, может обернуться более значительными убытками в будущем.

Записаться на прием или получить консультацию вы можете по телефону

Источники: ipgid.ru, www.yurist-online.net, www.mosuruslugi.ru, sovetnik.consultant.ru, urist-surgut.ru