Главная » Статьи » Как взять на работу

Форма приказа о переводе на другую работу в одном учреждении

18.8. Перевод на другую работу

Закон не дает определения перевода на другую работу.

Переводом на другую работу в том же предприятии, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, должности, квалификации.

Перевод на другую работу следует отличать от простого перемещения работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручения ему работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Такие перемещения в интересах производства администрация может производить и без согласия работника, при условии, если подобные перемещения не противопоказаны ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу следует отличать от изменения существенных условий труда, которые могут иметь место в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др. – работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

Трудовое законодательство в зависимости от специфики критериев предусматривает различную классификацию переводов на другую работу.

В зависимости от срока переводы подразделяются на постоянные и временные.

В зависимости от места перевода можно выделить:

а) перевод на другую работу на том же предприятии;

б) перевод на другое предприятие (в той же местности);

в) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

В зависимости от инициативы перевода различают:

а) перевод по инициативе администрации;

б) перевод по инициативе работника.

Перевод на другую работу по инициативе администрации допускается только в случае производственной необходимости. Здесь трудовая функция работника временно изменяется, но на срок не более одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, заранее непредвиденных работ.

Второй временный перевод предусмотрен ст. 27 КЗоТ. В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Работник вправе отказаться от перевода по инициативе администрации только в одном случае: если такая работа противопоказана ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу по инициативе работника предусмотрен в следующих случаях: во-первых, перевод на другую, более легкую работу. Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация предприятия, учреждения, организации обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Во-вторых, перевод на другую, более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Смотрите также:

Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя. работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный. срок. Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные.

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской. Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего.

Статья 28. Ограничение перевода на неквалифицированные работы. При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника. … не требуют специальных знаний, например, уборщицы, сторожа, дворники и другие

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации. на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время.

заработок в течение указанного в части первой ст. 95 периода не сохраняется. за работниками, переведенными на другую постоянную работу по их инициативе, кроме случаев перевода их на более легкую (следовательно, и нижеоплачиваемую)

выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего. заработка по прежней работе … питания, то за переведенными беременными женщинами это питание сохраняется. на период перевода и в период отпуска по беременности и родам.

- первичный документ по учету численности персонала и его движению. Применяется при оформлении перевода работника из одного цеха (отдела, участка) в другой.

Работникам, временно переведенным на другую нижеоплачиваемую работу в. связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, выдается. за все время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному.

§7. Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое. положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода. на другую работу. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя.

Приказ о переводе на другую работу (форма № Т-5) составляется при оформлении перевода сотрудника из одного структурного подразделения в другое. … В приказе указывается, с какого числа происходит перевод и какой оклад назначается.

Какие документы нужны для внутреннего перевода сотрудника.

Вопрос: Какие документы нужны для внутреннего перевода сотрудника.

Ответ: Для оформления перевода сотрудника в одном учреждении с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе.

Обоснование: В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом оговаривается, что такое соглашение об изменении определенных сторон условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ установлено, что перевод работника возможен только при условии письменного согласия работника на такой перевод, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые касаются временного перевода работника без его согласия в случае чрезвычайных обстоятельств.

Следовательно, если необходимо перевести работника на другую работу и это будет связано с постоянным или временным изменением его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), необходимо прежде всего письменное согласие работника. По нашему мнению, можно рекомендовать оформление такого согласия в виде собственноручно написанного работником текста. После получения письменного согласия работника на перевод должно быть заключено в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору, действующему между работником и работодателем. В нем указываются все изменения, связанные с переводом работника на другую работу (например, другое наименование должности, измененный размер заработной платы, новое наименование структурного подразделения, изменение должностных обязанностей и т.п.).

На основании заключенного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору издается приказ о переводе работника на другую работу в соответствии с формами № Т-5 или Т-5а, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.

В соответствии с заключенным дополнительным соглашением к трудовому договору и изданным приказом о переводе работника на другую работу делается соответствующая запись в личной карточке работника в разделе III "Прием на работу и переводы на другую работу".

В случае, если работник переведен на другую работу и это повлекло изменение его должностных обязанностей, необходимо ознакомить работника с должностной инструкцией, соответствующей его новой должности.

Если перевод работника повлек за собой изменение его трудовой функции и работник стал занимать должность или выполнять работу, при которой в соответствии с действующим законодательством с ним можно заключить договор о полной материальной ответственности, то с работником должен быть заключен такой договор и иные связанные с ним документы.

На основании приказа о переводе работника на другую работу и в точном соответствии с ним в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись.

Перевод работников

Одним из существенных положений трудового договора является условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие (в организацию, учреждение) в связи со своим желанием выполнять определенную трудовую функцию. Для этой же цели работодатель приглашает работника. Как уже отмечалось, трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового договора- Таким образом, вступая в трудовые отношения с администрацией предприятия (учреждения, организации), работник обязуется выполнять конкретные трудовые функции. В соответствии с законодательством (ст.60 ТК РФ) администрация не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отсюда следует и то, что перевод работника на другую работу допускается только с его письменного согласия (часть первая ст. Т 2 ТК РФ).

Поручение тому или иному лицу работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняется размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, установленные при заключении трудового договора, - считается переводом на другую работу. В частности, квалификация работника (тарифная ставка, разряд, категория) является важным признаком, позволяющим разграничивать перевод на другую работу от иных перемещений. Так, изменение тарифной категории, например, работникам художественно-производственного персонала, артистам, дирижерам и другим влечет за собой изменение должностного оклада, а в ряде случаев и должностных обязанностей, и поэтому считается переводом. Нередко изменяется название должностей при изменении штатного расписания. В этом случае перевод на новую должность производится только с согласия работника. Переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения.

Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом54. В то же время в соответствии с ст. 73 ТК РФ допускается без согласия работника изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В случае, когда существенные изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель для сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При таких обстоятельствах отказ работника от продолжения работы на условиях, соответствующих режиму рабочего времени, дает основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником как по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 ст.81 Кодекса) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. При этом следует заметить, что отмена режима неполного рабочего времени осуществляется работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 рассматриваемого Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место,- в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах квалификации, специальности или должности, обусловленной трудовым договором. При этом в законе сделана оговорка, что администрация не вправе перемещать рабочего или служащего на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Можно назвать следующие виды переводов на другую работу: - на том же предприятии (организации);- на другое предприятие (организацию);- в другую местность (хотя бы вместе с предприятием, организацией), расположенную за чертой соответствующего населенного пункта.

Основаниями и причинами перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе;несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу, и т. п. Администрация предприятия (организации) вправе перевести работника на другую работу (с его согласия), если состояние его здоровья отрицательно сказывается на качестве выполняемых им профессиональных обязанностей. Если же работник справляется со своими обязанностями, ухудшение состояния его здоровья не может быть причиной для перевода на другую работу. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является постоянным переводом на другую работу. Освобождение работника от занимаемой должности в последующем допустимо лишь на общих основаниях, предусмотренных законом. Определенная категория работников может быть переведена с их согласия на другую работу по результатам аттестации, предусмотренной трудовым законодательством. Эти переводы могут носить постоянный и временный характер и производиться по инициативе администрации, работника, третьих лиц. Работникам, переведенным на работу в другую местность, выплачивается соответствующая денежная компенсация. Как уже отмечалось, согласно ст.72 ТК РФ перечисленные виды переводов допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу по производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ). Перевод работников на другое предприятие (в организацию) связан с изменением трудового договора одной из сторон и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора.

В постановлении № 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" указано, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть, по общему правилу, получено администрацией, как уже отмечалось, в письменной форме. Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 12 постановления Пленума). Судам рекомендовано учитывать при рассмотрении трудовых споров, что согласие на перевод, имевшее место до введения в действие Закона Российской Федерации "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" от 25 сентября 1992 г. могло быть дано и в устной форме. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Прежде чем издать приказ о переводе, администрация обязана подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда по той работе, куда его предполагается перевести. Сам факт перехода работника на другую работу после получения приказа о переводе не может расцениваться как согласие на перевод, если действия администрации были им своевременно обжалованы. Вместе с тем исполнение другой работы в течение длительного времени, если работник не принял мер, свидетельствующих о его несогласии с переводом, рассматривается в качестве согласия на перевод. Согласие на перевод должно быть совершенно конкретным (не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу). Такое согласие должно быть совершенно добровольно. Убедившись, что администрация вынудила работника дать согласие на перевод, суд в таких случаях признает перевод незаконным. Место трудовой деятельности (предприятие, организация, учреждение) поступающего на работу определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Законодательство не дает понятие "другое предприятие". На практике таковым считается любая "другая" организация, имеющая право приема и увольнения работников, независимо от степени его производственной самостоятельности и обладания правами юридического лица. Поэтому, например, перевод педагога из учебного заведения в его филиал, где заведующий филиалом (директор) наделен правом приема и увольнения, будет рассматриваться как перевод на другое предприятие.

Перевод на другое предприятие, как уже отмечалось, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом. Такой перевод может иметь место на основании приказа вышестоящего органа, по договоренности между руководителями предприятий (независимо от их ведомственной подчиненности), на основании решения общественных организаций. Перевод работника на другое предприятие рассматривается в трудовом законодательстве как самостоятельное основание прекращения трудового договора. В трудовой книжке работника по старому месту работы указывается, в каком порядке осуществлен перевод на другое предприятие. Например, "уволен в связи с переводом в такое-то предприятие (учреждение, организацию) по распоряжению такого-то министерства" или "уволен в связи с переводом на другую работу в такое-то предприятие (учреждение, организацию) по согласованию между руководителями". На новом месте работы издается приказ (распоряжение) о зачислении домашнего работника в порядке перевода, производится соответствующая запись в трудовой книжке. Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 74 ТК РФ администрация предприятия (организации) имеет право переводить работника по производственной необходимости на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря): - на том же предприятии;- на другом предприятии, но в той же местности. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия или его подразделения. Такой перевод допускается в следующих случаях: - для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;- для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости трудовая функция работника временно изменяется, однако работник обязан выполнять другую работу, и эта обязанность вытекает из любого трудового договора. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья (п. 6 пост. Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г.).

Если администрация временно перевела работника лишь под предлогом производственной необходимости, перевод признается незаконным. Оплата труда во всех случаях производственной необходимости осуществляется по результатам выполняемой работы, но не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе, а при временном заместительстве - в специально предусмотренном законом порядке. С письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

§ 9. Переводы на другую работу

Переводы на другую работу направлены на рациональную расстановку рабочей силы, дают возможность применения труда там, где существует большая нужда в рабочей силе, позволяют перераспределить кадры по отдельным отраслям народного хозяйства, а кроме того, способствуют профессиональному росту работников при предоставлении им работы в связи с повышением квалификации.

Законодательство о переводах основано на принципе стабильности трудовых функций. Статья 24 КЗоТ запрещает администрации требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. В самом деле, когда человек заключает трудовой договор, он предполагает, что условия договора будут выполняться, что администрация не потребует от работника выполнения работы, не предусмотренной в договоре (например, директор школы не обяжет учителя вместо преподавания заниматься уборкой классов). Выполнение другой работы допускается только с согласия самого работника. Исключение из этого правила допускается только

322        Глава VI. Трудовое право

при двух видах перевода по производственной необходимости и из-за простоя.

Переводом на другую работу называется предоставление работнику другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре.

Это могут быть: изменение места работы (например, перевод на другое предприятие, в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием);изменение трудовой функции (поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности);произвольное изменение оплаты труда, режима труда, вредности работы, объема работы (например, дворника обязали убирать вдвое большую территорию);лишение льгот и других существенных условий труда. К другой работе судебная практика относит также и изменение степени самостоятельности и ответственности работника, например, когда работника назначают руководителем группы.

От перевода следует отличать перемещение. Им считается изменение рабочего места без изменения трудовой функции на том же предприятии (учреждении). Перемещение не требует согласия работника, поскольку оно существенных изменений в содержание условий трудового договора не вносит. Согласно ст. 25 КЗоТ, перемещением, а не переводом является указание, адресованное работнику, выполнять работу на другом механизме, агрегате, в другом отделе, цехе, расположенном на том же предприятии или в той же местности, без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда. К существенным относятся условия трудового договора, предусмотренные соглашением сторон и законодательством. Так, если при заключении трудового договора был специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке следует считать переводом, требующим согласия работника.

Производственные условия, особенно в рыночной экономике, постоянно меняются. Администрация вправе производить структурные перестройки на предприятии, изменять режим рабочего дня, перепрофилировать предприятие, менять оборудование, технологический процесс и т. д. и это соответственно приводит во

§ 9 Переводы на другую работу          323

многих случаях к изменению существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлению или отмене неполного рабочего времени, совмещению профессий, изменению разрядов и наименования должностей и др.) многих работников и, следовательно, в потребности перевода. Об изменении таких условий работник должен быть поставлен в известность не менее чем за два месяца. Если прежние основные условия работы не могут быть сохранены, а работник на новые условия (перевод) не согласен, то его увольняют по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Но если реорганизация производства не производится, то такое увольнение будет незаконным.

Переводом будет и временное заместительство, т. е. исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника. Закон (ст. 26 КЗоТ) относит его к переводу по производственной необходимости. И если такое заместительство длится более одного месяца в году, то следует получить согласие работника. Назначение работника исполняющим обязанности следует считать не заместительством, а переводом с его согласия.

Совмещением профессий, а не заместительством называется поручение обязанностей отсутствующего без освобождения работника от выполнения своей основной работы. Это не считается переводом, так же как и совместительство в одном и том же учреждении.

Перевод нужно отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Виды переводов. Можно выделить две группы переводов.

А. Переводы на другую постоянную работу. Здесь договорные условия труда изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, подразделяются на переводы:

а) на том же предприятии на другую работу;

б) на другое предприятие, хотя бы и по той же специальности;

в) в другую местность, хотя бы и с тем же предприятием (под другой местностью понимается иной населенный пункт).

В любом из указанных случаев необходимо согласие сторон, причем в письменной форме. То же касается и получения отказа от перевода.

324        Глава VI. Трудовое право

Б. Временные переводы. Они производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной работы. Инициаторами временных переводов могут быть и администрация, и сам работник. Временные переводы, как правило, требуют согласия работника, за исключением перевода по производственной необходимости или из-за простоя.

1. Перевод в случае производственной необходимости может производиться на любую работу, даже не обусловленную трудовым договором, на срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.

Производственная необходимость – это оценочное понятие, т. е. неопределенное и каждый раз уточняемое самой администрацией, а в случае спора – судом. Закон же (ст. 24 КЗоТ) дает лишь примерный перечень случаев производственной необходимости: стихийные бедствия, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, простои, гибель или порча имущества и другие исключительные случаи. Одним словом, перевод в случае производственной необходимости производится в интересах данного предприятия и вызывается заранее непредвиденными обстоятельствами, нарушающими нормальный ход производства. Например, эпидемия гриппа может вызвать необходимость поручить врачу-хирургу обслуживать вызовы на дому, а сильный снегопад заставит взять в руки лопату и инженера НИИ.

Производственной необходимостью считается и замещение временно отсутствующего работника (по болезни, находящегося в командировке). Однако при замещении не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных работах. И еще одна особенность. Срок замещения временно отсутствующего работника не должен превышать одного месяца в течение календарного года. В других случаях производственной необходимости это ограничение не действует.

2. Перевод вследствие простоя. Простой – это временная приостановка работ по причинам производственного характера (отсутствие энергии, сырья, комплектующих деталей и т. п.). В этом случае работник по его согласию переводится на другую работу с учетом его квалификации и специальности.

Срок перевода зависит от того, куда работник переводится: а) на своем предприятии – на все время простоя;б) на другое предприятие, но в той же местности – на срок не более одного

§ 10. Увольнение работников              325

месяца. Количество таких переводов в году закон не ограничивает. Выплачиваемая при этом заработная плата должна быть не меньше прежней, если работник выполняет нормы выработки или для него установлена повременная система оплаты труда.

3. Перевод по состоянию здоровья. Инициатором такого перевода выступает обычно работник. Его просьба должна быть подтверждена заключением медицинского учреждения. Администрация обязана произвести перевод на более легкую работу временно или без ограничения срока, но вопрос о сохранении прежнего заработка здесь не стоит (сохранение здоровья во власти человека). Перевод в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине предприятия, осуществляется с сохранением прежнего заработка.

4. Перевод беременных женщин. Перевод на другую работу до наступления отпуска по беременности осуществляется в случае, если женщине необходимы облегченные условия труда (и это подтверждается заключением врача). При этом прежняя заработная плата сохраняется. Та же ситуация – для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет. Если обычная работа женщины препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья. ребенка или самой кормящей матери, она может требовать перевода на другую работу с сохранением прежнего заработка.

По истечении срока временного перевода работник может возвратиться на прежнее место работы.

§ 10. Увольнение работников

Уход с работы – серьезное событие в жизни человека, поскольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.

Кроме того, в ст.29 КЗоТ указываются и другие основания увольнения работника, к которым относятся следующие:

1) соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирова-

326        Глава VI Трудовое право

ние этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;

2) истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор (до 5 лет). Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

3) призыв или поступление работника на военную службу. Если призванный освобожден от службы в течение трех месяцев, то ему по его требованию должна быть предоставлена прежняя работа. По возвращении из армии за ним сохраняется право поступления на работу на то же предприятие;

4) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда;

6) вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыскания замены работника, а работнику – для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре-

§ 10. Увольнение работников              327

бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.

Предупреждение имеет следующее юридическое значение: в течение срока предупреждения ни одна из сторон не вправе в одностороннем порядке прекратить трудовой договор. Если администрация прибегнет к увольнению, оно будет признано незаконным. Если работник прекратит работу, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения двухнедельного срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник .в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор? Закон предоставляет такое право (ст. 32 КЗоТ) лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией законодательства о труде и т. п.).

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно, работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 33 указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (сокращение штатов и др.).

Прежде чем уволить по ст. 33 КЗоТ работника, причем как постоянного, так и срочного, администрация должна выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт ст. 33 применяется.

Пункт 1 ст. 33. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности или штата работ.-

328        Глава VI. Трудовое право

ников. В рыночной экономике эти ситуации – явление не редкое, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает проводить реорганизацию предприятия, а иногда его и закрывать. Часто это основание используется для сокращения численности работников и освобождения предприятия от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 1 ст. 33. Сюда стали относить и упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную работнику заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизацию и механизацию производства, снижающую потребность в рабочей силе, и др. Увольнение будет правомерным, если:

1) имеет место действительное, реальное сокращение штатов, а не мнимое;суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штатным расписанием, данными о сокращении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.;

2) увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил;

3) уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

• наличие двух и более иждивенцев;

• отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;

• длительный непрерывный стаж на данном предприятии;

• трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии;

• повышение квалификации без отрыва от производства;

• инвалидность, полученная на войне или при защите интересов государства;

• изобретатели;

• «чернобыльцы»;

• некоторые другие (см. ст. 34 КЗоТ);

4) администрация не имеет возможности перевести работника на другую работу или если работник отказался от такой работы.

§ 10. Увольнение работников              329

Порядок сокращения численности штатов также регламентируется законодательством.

1. Администрация обязана предупредить работника о предстоящем сокращении персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

2. Она же не менее чем за три месяца представляет профсоюзу информацию о возможном массовом высвобождении работников.

3. Об этом же одновременно, т. е. за два месяца, ставится в известность местная служба занятости, причем подаются сведения на каждого высвобождаемого работника с указанием его профессии, квалификации, специальности, заработной платы.

Поскольку при сокращении штата нельзя усмотреть вину работника и он оказывается как бы стороной потерпевшей, законодатель устанавливает на этот случай льготы и компенсации.

1. Работнику выдается выходное пособие в размере месячного заработка.

2. За ним сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с учетом выходного пособия).

3. Зарплата в порядке исключения сохраняется и в течение третьего месяца по решению органа трудоустройства, если он заблаговременно зарегистрировался в этой службе и не был трудоустроен.

4. За сокращаемыми работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Одним словом, сокращение штата или численности работников – это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 2 ст. 33. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть причиной увольнения за несоответствие: а) недостаточная квалификация;б) состояние здоровья. И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетворительном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематичес-

330        Глава VI. Трудовое право

кий брак, срыв сроков и т. п. Однако если частичная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.).

Нельзя уволить за несоответствие:

1) при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой;

2) если стаж работы непродолжителен или если работник несовершеннолетний;

3) работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако, если по роду работы к работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, к работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), факт качественного выполнения работы значения не имеет.

Увольнение по несоответствию возможно, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу или он отказался от перевода.

Пункт 3 ст. 33. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

1) в действиях работника усматривается вина в неисполнении или в ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей (умышленная или неосторожная);

2) имеются факты нарушения работником своих трудовых обязанностей, причем неоднократные, что позволяет говорить о системе нарушений. Характер же нарушений может быть самый различный: неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до трех часов в течение рабочего дня, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или от специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.

3) в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания;

§ 10. Увольнение работников              331

4) с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или 6 месяцев со дня его обнаружения (если проступок носил скрытый характер), или двух лет – по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности.

При решении вопроса об увольнении следует учитывать тяжесть совершенного проступка. Бремя доказывания (вины, системы проступков и др.) лежит на администрации.

Пункт 4 ст. 33. Увольнение за прогул. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение вне территории предприятия, где выполняется порученная работа, более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня.

Закон не определяет понятия «уважительные причины». Оно является оценочным. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др.

Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава предприятия с первого дня невыхода на работу и с этого дня он считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже.

Пункт 5 ст.33. Увольнение в связи с длительной болезнью. Оно может иметь место, если болезнь продолжается свыше четырех месяцев подряд. Это, как правило, ставит предприятие в трудное положение, и поэтому, несмотря на то что работника нельзя считать виновным в сложившейся ситуации, увольнение его (а это является правом администрации) будет законным. Будучи уволенным, он продолжает получать пособие по больничному листку вплоть до выздоровления или перехода на инвалидность. Увольнение должно быть произведено именно в период болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел на работу.

Есть два исключения из этого правила. Первое касается заболевших туберкулезом. За ними место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

Второе связано с получившими трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии. За такими лицами

332        Глава VI. Трудовое право

место работы сохраняется на весь срок до выздоровления или установления инвалидности.

Сроки болезни, необходимые для увольнения, значительно сокращаются в отношении сезонных работников (более одного месяца подряд) и временных (более двух недель).

Пункт 6 ст. 33. Увольнение в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу. В этой ситуации, так же как и в предыдущей, увольняемый оказывается невиновным. И тем не менее ему приходится терпеть издержки, но только в двух случаях:

1) если ранее выполнявший работу был уволен или переведен незаконно;

2) если ранее выполнявший работу был призван в армию и вернулся из нее в течение первых трех месяцев, не считая времени, затраченного на дорогу.

Для увольнения по п.6 администрация должна принять меры к переводу работника с его согласия на другую соответствующую его специальности, квалификации работу, и лишь при отсутствии таковой (или отказе от перевода) он может быть уволен.

Пункт 7 ст. 33. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии. Применение этого основания, несмотря на его кажущуюся простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения.

К алкогольному опьянению приравнивается и состояние наркотического или токсического опьянения. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.

Доказательствами опьянения являются:

1) медицинское заключение;

2) акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями;

3) просто свидетельские показания;

4) другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения, необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симп-

§ 10. Увольнение работников              333

томов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), нетвердая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.

Пункт 8 ст. 33. Увольнение за совершение хищения по месту работы. В принципе это относительно простое основание увольнения. Необходимо установить хотя бы однократное совершение хищения. При этом сумма похищенного значения не имеет. Но применение п. 8 осложнено одним условием: хищение должно быть установлено приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Таковы общие основания увольнения для всех без исключения работников.

Дополнительные основания увольнения (ст. 254 КЗоТ)

Эти основания применяются лишь к некоторым категориям работников, на которых возлагается повышенная ответственность в связи с особой ролью, которую они играют на производстве или в общественном разделении труда.

Пункт 1 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Он применяется к руководителям предприятий (филиалов) и его заместителям. Это и понятно. Руководители обладают властно-распорядительными полномочиями, и их неправильные действия могут нанести большой вред предприятию.

Пункт 2 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия к работнику со стороны администрации. Увольнение по данному основанию возможно лишь в отношении работников, обслуживающих денежные и товарные ценности, т. е. занятых их приемом,

334        Глава VI. Трудовое право

хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они допущены были к работе с ценностями.

Прежде чем уволить, необходимо установить вину работника. Если ценности пропали по независящим от работника причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя.

Недопустимо увольнение на основании общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей. Надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия им ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Обязанность доказывать подобные факты и виновность работника лежит на администрации.

Пункт 3 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за аморальный проступок. Это основание применяется к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателям детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь помимо необходимой квалификации и безупречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту.

Что является аморальным проступком? Закон не определяет это оценочное понятие. Но судебная практика дает примерный перечень таковых: употребление спиртных напитков, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелких хищений или мелкого хулиганства, например) и др. Увольнение может быть произведено и за один аморальный проступок.

Пункт 4 ст. 254 КЗоТ. Увольнение руководителей предприятия по основаниям, предусмотренным контрактом. Такие основания могут быть различными, и устанавливаются они сторонами, заключившими контракт (например, увольнение за разглашение коммерческой тайны, ухудшение финансово-хозяйственного состояния предприятия).

Помимо этого руководители могут быть уволены за нарушения правил приема на работу, которые также могут быть самыми разнообразными.

Порядок увольнения. Статья 35 КЗоТ требует при увольнении по п. 1, 2, 5 КЗоТ получить предварительную санкцию проф-

§ 11 Рабочее время и время отдыха    335

кома. В этих случаях не усматривается вина работников, и на профком, как на орган, представляющий интересы работников организации, как бы возлагается задача проверить, нельзя ли использовать иные варианты выхода из ситуации, помимо увольнения.

Источники: www.bibliotekar.ru, allcons.ru, www.pravanet.ru

Категория: Как взять на работу | Добавил: Vladrom (29.01.2016)
Просмотров: 1079 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar