Создание кадровой службы. Шаг 1

В любой организации, независимо от ее размера и вида деятельности, приходится решать кадровые задачи. Где-то с ними справляется один специалист, к тому же в свободное от основной работы время или «между делом». Где-то создаются целые кадровые департаменты, в которых заняты десятки разнопрофильных специалистов. Когда и как нужно создавать в организации отдельное подразделение, занимающееся кадровой работой? Кто должен и может в нем работать? Как распределить обязанности и ответственность? Как наладить работу отдела кадров и навести порядок в документах по личному составу? Интересно, что подобными вопросами задаются и руководители небольших организаций, и директора по персоналу крупных холдингов, и секретарь руководителя, которому кадровая работа поручена в порядке совмещения.

Чтобы подробно и последовательно ответить на эти вопросы, мы решили шаг за шагом пройти весь путь организации работы отдела кадров, начиная с принятия решения о создании отдела до наведения порядка в кадровых документах.

Кадровая служба - обобщенное понятие, применяемое для обозначения структурного подразделения, которое отвечает за оформление трудовых отношений, учет кадров, создание и хранение документации по личному составу, а нередко и осуществляет функции в области управления персоналом. В некоторых современных компаниях такого структурного подразделения нет, а всю необходимую работу выполняет один или несколько сотрудников. В штате небольших организаций может вообще не быть специалиста этого профиля.

Как же следует организовать кадровую работу в организации? Официальных рекомендаций и типовых решений здесь нет. Каждый работодатель выбирает наиболее подходящий для него вариант. Посмотрим, какие факторы могут повлиять на этот выбор.

ЗА ЧТО ОТВЕЧАЕТ СЛУЖБА КАДРОВ?

В идеальном варианте перед кадровой службой стоят следующие глобальные задачи:

1. Осуществлять эффективный подбор и расстановку персонала.

2. Сформировать трудовой коллектив и поддерживать его стабильную работу.

3. Организовать систему кадрового делопроизводства и кадрового учета.

4. Обеспечить грамотное ведение кадровой документации и хранение документов по личному составу, содержащих персональные данные.

5. Эффективно взаимодействовать с остальными подразделениями организации.

Функции, которые выполняют «кадровики», достаточно разноплановые. Мы назовем самые «популярные», которые в той или иной комбинации могут составлять содержание работы отдельных кадровых служб:

Как определить необходимое количество работников службы кадров?

Обратите внимание! Прямой зависимости количества сотрудников кадровой службы от общего числа работников организации нет

В нормативных правовых актах ответа на этот вопрос нет. Для определения необходимой численности специалистов кадровой службы работодателю следует организовать работу по нормированию труда. При этом можно использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78, которые были разработаны для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету и рекомендовались для установления нормированных заданий, а также обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами. Правда, в современных условиях надо корректировать сведения о временных затратах на те или иные операции, указанные в этом документе, так как с 1991 г. прошло много времени и труд кадровика сейчас во многом автоматизирован.

Самое главное, о чем следует помнить: нет и не может быть прямой зависимости количества сотрудников кадровой службы от общего числа работников организации. Решение о количестве кадровиков в компании принимается на основании многих факторов, в их числе количественный и качественный состав персонала, специфика деятельности организации, оснащение рабочего места кадровика и многое другое.

Отдельным функциям особое внимание

Одна из основных функций работников кадровой службы - работа с трудовыми книжками.

Обратите внимание : для организации работы с трудовыми книж- ЬАЗ ками недостаточно закрепить ведение этой работы за отдельным структурным подразделением или конкретным работником . В соответствии с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

Обратите внимание! Для назначения лица, ответственного за работу с трудовыми книжками, необходимо издание отдельного приказа

На практике нередко именно работникам кадровых служб вменяют в обязанности ведение учета рабочего времени, фактически отработанного работниками организации, и ведение воинского учета. При этом следует помнить, что эти функции не относятся к обязанностям по ведению кадрового делопроизводства.

Так, ведение учета рабочего времени не может быть включено очередным пунктом в перечень обязанностей по ведению кадрового делопроизводства, так как является отдельной функцией. В случае когда работнику, ответственному за ведение кадрового делопроизводства, поручают ведение учета рабочего времени, фактически отработанного работниками, это должно оформляться как внутреннее совместительство или совмещение профессий.

Работодателями в соответствии с законодательством осуществляется воинский учет граждан по месту их работы. Пункт 12 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719, предусматривает, что при наличии в организации на воинском учете менее 500 граждан, воинский учет осуществляет один работник, выполняющий обязанности по совместительству. При наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан обязанности по ведению воинского учета выполняет один освобожденный работник. Таким образом, должность специалиста по ведению воинского учета должна быть введена в штатное расписание, и, если работник, осуществляющий кадровое делопроизводство, ведет воинский учет, это должно оформляться заключением трудового договора о работе по совместительству.

ОТВЕТСТВЕННЫЙ РАБОТНИК ИЛИ ОТДЕЛЬНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ?

В зависимости от объема функций и задач, стоящих перед кадровой службой, работодатель решает, будет кадровыми вопросами заниматься ответственный сотрудник или на это будут брошены силы отдельного подразделения. Далее мы рассмотрим возможные варианты такого решения.

Вариант 1. Поручить вести кадровое делопроизводство одному из сотрудников.

Вариант 2. Ввести в штатное расписание должность работника, отвечающего за кадровое делопроизводство.

Вариант 3. Ввести в штатное расписание отдельное структурное подразделение.

Не кадровик.

Этот вариант приемлем тогда, когда объем кадровой работы небольшой, и с ним вполне справится один сотрудник, который к тому же может заниматься такой работой на условиях неполной занятости. В подобной ситуации должность работника, ответственного за ведение кадрового делопроизводства, чаще всего даже не предусмотрена штатным расписанием, а обязанности кадровика поручаются одному из специалистов организации (бухгалтеру, экономисту, секретарю). Если должности кадровика в штатном расписании нет, то эти обязанности поручаются на условиях совмещения, а не совместительства.

Как это должно быть сделано, зависит от того, в какой момент происходит такое поручение.

Этап 1 Заключение сторонами соглашения о выполнении дополнительной кадровой работы.

Вариант 1. Если ведение кадрового делопроизводства устанавливается как одна из обязанностей работника при приеме на работу, то это фиксируется в трудовом договоре (объем и характер работы, размер доплаты).

Вариант 2. Ведение кадрового делопроизводства может поручаться работнику и после заключения трудового договора. Для этого необходимо получить согласие работника и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, где установить объем и характер выполняемой дополнительной работы, срок ее выполнения и размер доплаты.

Этап 2 Издание приказа о возложении на работника обязанностей по ведению кадрового делопроизводства ( приложение 1 ).

Единственный кадровик в организации

При выборе этого варианта должность специалиста, ведущего кадровое делопроизводство, включается в штатное расписание.

Этап 1 Издание приказа по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Я работаю в небольшой организации секретарем руководителя и уже несколько лет за доплату оформляю кадровые документы. Недавно руководитель принял решение о том, что пора ввести штатную единицу кадровика. Перевод на эту должность, после того как она будет введена, предложили мне. Я с радостью согласилась, сейчас подыскиваю кандидата на место секретаря. К тому же необходимо оформить это нововведение. Приказы о внесении изменений в штатное расписание я уже составляла, здесь проблем нет. А вот как назвать новую для нашей организации должность? Руководитель пожеланий не высказал, фактически поручил решить этот вопрос мне.

Действительно, при составлении штатного расписания нередко возникает вопрос о правильном наименовании должности работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства. Здесь нужно учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только если с работой по этим профессиям и специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Очевидно, что к наименованию должностей работников, занимающихся ведением кадрового делопроизводства, такие строгие требования не предъявляются. При выборе названия должности «кадровика» можно руководствоваться следующими документами:

1) Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37. В нем описаны такие должности, имеющие отношение к кадровой работе, как:

2) Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Перечень принятых наименований должностей работников, в обязанности которых может входить ведение кадрового делопроизводства и другие кадровые функции, приведен в таблице. Такие должности представлены в классификаторе по трем категориям: руководители, специалисты, другие служащие.

Желательно при выборе наименования должности кадровика отталкиваться от основных функциональных обязанностей такого сотрудника. И конечно, нормативные правовые акты не запрещают работодателю придумать свое название должности сотрудника, который будет отвечать за ведение кадрового делопроизводства, а может быть, выполнять и другие обязанности, связанные с управлением персоналом компании.

Этап 2 Заключение сторонами соглашения о выполнении работником обязанностей по ведению кадрового делопроизводства и других должностных обязанностей.

Вариант 1. Если работник принимается на соответствующую должность, все обязанности закрепляются в его трудовом договоре ( приложение 2 ) и (или) должностной инструкции.

Вариант 2. Если осуществляется перевод на «кадровую» должность с другой должности, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

«Кадровые» должности в ОКПДТР

Этап 3 Издание приказа о назначении работника, ответственного за ведение кадрового делопроизводства и выполнение других кадровых функций.

Вариант 1. При приеме работника, ответственного за ведение кадрового делопроизводства и выполнение других кадровых функций, издается приказ о приеме работника на работу.

Вариант 2. Если было оформлено дополнительное соглашение о переводе, то работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Далее в общем порядке производится оформление приема на работу или перевода на другую работу.

Кадровое подразделение

Для подразделения, ведущего кадровое делопроизводство, не установлено унифицированное название, оно может называться отделом кадров, службой управления персоналом и т. п.

Этап 1 Закрепление в штатном расписании структуры кадрового подразделения.

Для создания в организации нового структурного подразделения издается приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание ( приложение 3 ).

Если меняются масштабы деятельности или направление работы организации, в штатное расписание могут быть внесены соответствующие изменения, направленные на увеличение или сокращение численности сотрудников кадровой службы. Изменения в штатное расписание также вносятся соответствующим приказом по основной деятельности.

Крупная кадровая служба может иметь свою внутреннюю структуру, например включать в себя подразделения: отдел нормирования и экономики труда, отдел управления персоналом, отдел кадров, кадровый архив и т. д. Такая структура должна быть закреплена в штатном расписании организации.

Этап 2 Разработка комплекса взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи и функции данного подразделения,

в том числе и функцию ведения кадрового делопроизводства, организацию его работы, права и обязанности, ответственность руководителя и специалистов. В состав названного комплекса входят положение о структурном подразделении и должностные инструкции. В настоящее время имеется немало информации об этих документах, можно найти их образцы и примеры оформления. В отдельных отраслях и крупных организациях разрабатываются типовые и примерные положения и инструкции, отражающие специфику ведомства или организации. И все же на практике редко встречаются организационные документы, составленные и оформленные идеально. При этом особенно сильно «хромает» оформительская сторона процедуры подготовки и утверждения документов этого типа. И если содержанию организационных документов уделяется должное внимание, то форма документов либо не знакома авторам, либо игнорируется ими как нечто несущественное.

Между тем текст документа, как бы хорош он ни был, становится собственно документом только после придания ему юридической силы. Процедура придания юридической силы документу связана с оформлением определенных составных частей документа (реквизитов), которые располагаются до и после текста.

Я работаю кадровиком в молодой развивающейся компании. Руководством принято решение о создании в нашей организации службы кадров с ее руководителем и тремя специалистами. В штатное расписание изменения внесли. До того момента, как они вступят в силу, есть месяц. И за это время нужно составить и утвердить положение о службе кадров и должностные инструкции. Есть ли какие-то требования к форме этих документов?

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции относятся к группе организационных документов, т. е. являются составной частью Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (УСОРД). Специалистами-документоведами предложены унифицированные формы Положения о структурном подразделении ( приложение 4 ) и должностной инструкции ( приложение 5 ). Основные требования, предъявляемые к Положению о службе кадров и должностным инструкциям, следующие:

Причем в отношении должностных инструкций можно добавить следующее. Поскольку каждый работник организации непосредственно отвечает за невыполнение требований должностной инструкции, необходимо после ознакомления работника с ней передать ему заверенную копию этого документа. Факт получения работником этого документа желательно подтвердить письменно.

Сложность подготовки организационных документов, большой объем различной информации (это многостраничные текстовые документы), высокая степень ответственности любого должностного лица за невыполнение требований, содержащихся в них, вызывают необходимость четкой регламентации не только формы, но и содержания документов данной группы. Поэтому схемы их построения содержат структуру текста, т. е. обязательные разделы содержательной части. При составлении организационных документов сначала раскрываются данные разделы, а затем, при необходимости, добавляются сведения, отражающие специфику деятельности конкретной организации.

Положение о структурном подразделении определяет правовой статус, задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделения. Поэтому текст Положения должен включать следующие основные разделы: общие положения, основные задачи, функции, права и обязанности, ответственность, взаимоотношения, связи, организация работы.

Предъявляются определенные требования и к содержательной части организационных документов.

В соответствии с требованиями п. 3.20 ГОСТ Р 6.30-2003 в документах, устанавливающих права и обязанности организаций, их структурных подразделений (положение, инструкция), используют форму изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа: «отдел осуществляет функции», «в состав отдела входят» и т. п.

Личная карточка работника. Образец заполнения

Трудоустройство работника сопровождается оформлением документов, которые позволяют учесть его данные, участие в производственном процессе и гарантируют ему защиту прав.

Начало оборота бумаг, касающихся работника, происходит в кадровом органе.

После издания приказа о назначении на должность, на сотрудника оформляется документ формы Т2 – личная карточка работника, которая содержит информацию для внутреннего пользования личного характера и кадрового учета.

В организации заводится картотека, где обеспечивается в алфавитном порядке и по отделам сохранность карточек на действующих работников.

После увольнения из штата документ изымается, передается в архив и уничтожается по акту только через 75 лет.

Необходимость длительного срока хранения объясняется наличием данных, которые, как и ведомости по заработной плате, позволят сотруднику восстановить информацию для пенсионного обеспечения в случае потери прочих документов.

Способы оформления личной карточки работника

Программное обеспечение программ по кадрам и заработной плате содержит личную карточку работника, образец которой можно найти на страницах социальных сетей, посвященных теме бухгалтерии и кадрового учета.

Поскольку данные в программу вносятся после оформления новой штатной единицы кадровым органом, то наиболее простой способ оформления – иметь бланк личной карточки работника.

Он заполняется в его присутствии, полученные сведения заверяются подписью нового сотрудника.

Движение лиц при трудоустройстве требует наличия значительного запаса бланков Т2

Образец бланка личной карточки работника скачать можно заранее из Интернет-ресурсов. Этот документ включает в себя 11 разделов.

Первичные данные заполняются представителем кадровой службы, для оформления вновь принятый сотрудник должен предоставить документы:

1. удостоверяющие личность;
2. полученного образования (предъявляется даже при совпадении с профилем работы);
3. ИНН, при наличии;
4. свидетельство пенсионного страхования (в случае, если трудового стажа не было на момент принятия на работу, оформляется кадровым органов с последующим занесением номера сведения);
5. воинского учета для военнообязанных;
6. трудовую книжку.

Как производится расчет пени при неуплате налогов?

Описание процедуры перехода с ОСНО на УСН.

Для записи сведений также понадобится приказ о приеме на работу и трудовой договор.

Остальная информация носит осведомительный характер и записывается со слов трудоустраиваемого лица.

Первоначальные данные заносятся вручную или на печатной машинке, при этом допускается объединение методов, в дальнейшем информация добавляется по мере поступления.

Записи заверяются подписью сотрудника и кадровиком, производившим начальное оформление.

Особенности заполнения личной карточки

Заполнение личной карточки работника не составляет сложности, но имеет некоторые нюансы при оформлении.

Образование подтверждается свидетельствами и дипломом, проставляются коды в соответствии с ОКИН:

Существует классификация и в разрезе полученного неполного образования с записью количества курсов. При обучении более половины срока обучение считается неполным (например, высшее, 1,2,3 курс).

Специализация указывается в соответствии с документами, при этом искажения не допускаются.

Сведения о должности берутся из приказа и трудового договора, при этом нужно четкое соответствие штатному расписанию, утвержденному руководителем организации.

Поскольку карточка не предусматривает описание особых условий труда (например, вредных), то профессия кодируется по классификатору ОКПДТР.

Чем отличается обязательный аудит от инициативного?

Для контроля кредитов и займов рекомендуем провести аудит. Как он проводится узнай подробнее в статье.

Трудовой стаж подсчитывается кадровым работником, и периоды работ для этого берутся из трудовой книжки или трудовых договоров с ИП, до внесения изменений в трудовое законодательство о праве предпринимателей производить записи в трудовые книжки работников.

Семейное положение записывается полностью, при этом кодируется по ОКИН.

В составе семьи указываются только близкородственные связи, пояснения вносятся со слов работника.

Паспортные данные не подлежат сокращению, данные должны соответствовать документу.

Отдельный раздел посвящен военнообязанным, для заполнения необходимо взять сведения из воинского билета, невоеннообязанным не нужно подтверждать отсутствие у них воинской повинности.

Прием на работу, переводы, перемещения заносятся под подпись сотрудника, эти данные дублируют записи, производимые в трудовой книжке.

Основанием для составления записи являются приказы по организации

Подробно при оформлении заполняются разделы аттестации, повышения квалификации с указанием документа и полученной специализации и профессиональной переподготовки.

Данные об отпусках заносятся на основании приказов, при этом, кроме очередных также указываются периоды без сохранения заработной платы, по инициативе работника или работодателя, декретные, послеродовые и отпуска по уходу за ребенком до 1,5 и 3 лет.

В раздел, посвященный социальным льготам, вносятся пояснения о предоставленных в рамках законодательства или коллективного договора льготах.

Дополнительные сведения могут содержать сообщения, которые нельзя отнести ни к одному из пунктов документа.

Изменения в личной карточке, увольнение

Запись о прекращении трудового договора происходит так же, как и принятие. Оформляется на основании приказа с указанием статьи увольнения.

Сведения, указанные в форме личной карточки работника, могут претерпевать изменения, например, при смене фамилии.

В этом случае данные исправляются кадровым работником по правилам, разработанным для оформления трудовых книжек. В аналогичном порядке изменяются ошибочные или неверные сведения.

После увольнения сотрудника документ изымается из картотеки и хранится отдельно.

Карточки систематизируются по годам и алфавиту, срок нахождения в кадровой службе – 3 года, после чего предстоит передача документов по реестру в архив организации.

Образец формы личной карточки работника

Оформление трудовой книжки при приеме и увольнении сотрудника

Содержание:

Схема обязанностей кадровика по работе с трудовыми книжками. Для увеличения картинки нажмите на нее.

Давайте посмотрим, как оформлять трудовые книжки при приеме на работу и в какие сроки выдавать трудовую книжку при увольнении работника. Кроме того, поговорим, как правильно передать трудовые книжки при смене сотрудников кадровой службы.

Прежде всего необходимо определить лицо, которое в вашей организации будет заниматься оформлением трудовых книжек. Назначение ответственного за учет, ведение и хранение трудовых книжек оформляется приказом руководителя организации. Как правило, обязанности по ведению работы с трудовыми книжками возлагаются на сотрудника кадровой службы.

Образец приказа о ведении и хранении трудовых книжек. Для увеличения изображения нажмите на картинку.

Давайте подробно рассмотрим обязанности кадровика по работе с трудовой книжкой от приема сотрудника на работу до его увольнения.

Прием на работу и оформление трудовой книжки

Для увеличения изображения нажмите на него

Работа с трудовыми книжками начинается с момента приема сотрудника.

На этом этапе сотрудник, назначенный ответственным, должен зарегистрировать трудовую книжку в книге учета движения трудовых книжек. А также расписаться в книге учета при получении трудовой книжки от работника, поступающего на работу.

О том, что должен делать кадровик с трудовой книжкой, оформляя нового сотрудника на работу.

Нередко на работу устраиваются лица, которые заверяют кадровика в том, что трудовой книжки ранее не имели. Причиной обычно называют неофициальную работу по устной договоренности с прежним работодателем. И в этом случае кадровик, исполняя свои обязанности, оформляет для них новые трудовые книжки. Однако спустя какое-то время (при оформлении пенсионного свидетельства) выясняется, что трудовая книжка все-таки была. И в итоге у работника получается две или более трудовых.

Поэтому, если к вам на работу поступает сотрудник, у которого отсутствует по какой-либо причине трудовая книжка и он просит у вас завести ее заново, рекомендуем вам документально зафиксировать этот факт. Предложите сотруднику в письменной форме (в заявлении или в тексте трудового договора) указать причину отсутствия указанного документа. Если в дальнейшем работодателю станет известно о недостоверности представленной работником информации, наличие указанного документа может послужить основанием для расторжения работодателем трудового договора за представление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора(ст. 81, п. 11 ТК РФ).

Увольнение с работы и выдача трудовой книжки

О том, что должен делать кадровик с трудовой книжкой, оформляя увольнение сотрудника с работы.

Выдача трудовой книжки уволенному фиксируется в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. При выдаче трудовой книжки в графе 12 регистрационной книги необходимо указать дату выдачи документа на руки, а в графе 13 работник обязательно должен поставить свою подпись.

Трудовую книжку с внесенными сведениями об увольнении необходимо выдавать сотруднику на руки строго в день увольнения. На практике бывает, что сотрудник отказывается забирать свою трудовую книжку в последний день работы (например, из-за того, что не выдана заработная плата). В этом случае кадровику лучше всего попросить работника написать об этом заявление и составить в присутствии двух свидетелей акт о таком отказе.

Бывает, что сотрудник вообще не приходит в последний рабочий день на работу. И, следовательно, кадровик не имеет возможности выдать сотруднику его документ. В этом случае мы также рекомендуем составлять акт о невозможности выдать трудовую книжку. А также на стр. 43 приводим образец уведомления о необходимости получения трудовой книжки. Уведомление необходимо составить в письменной форме и отправить заказным письмом с почтовым уведомлением на домашний адрес работника, который указан в личной карточке.

Образец уведомления о необходимости получения трудовой книжки. Кликните на изображение чтобы увеличить его.

Почтовое уведомление о вручении, подтверждающее получение письма работником, и квитанцию об отправке подшейте в личное дело сотрудника. В письме-уведомлении попросите разрешение работника на отправку его трудовой книжки по почте. Пересылка трудовой книжки по почте возможна только с согласия работника. Если согласие на пересылку не будет получено и сам сотрудник не придет за трудовой книжкой, то отдел кадров обязан сохранять ее. Законодательством определены сроки хранения трудовых книжек. Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе, а затем передаются в архив организации. Срок хранения невостребованных трудовых книжек - 50 лет.

При смене сотрудников кадровой службы передавайте трудовые книжки по акту приема-передачи дел. Укажите в акте не просто количество книжек, а перечислите их фактический состав (фамилии владельцев и реквизиты). Акт необходимо подписать двумя сторонами - с одной стороны указать должность и фамилию принявшего документы, с другой стороны - сдавшего. При выявлении фактов отсутствия некоторых трудовых книжек составьте акт, в котором укажите причины их отсутствия.

Как вы знаете, оформлять трудовую книжку работника необходимо в соответствии с установленным порядком, который закреплен в Правилах ведения и хранения трудовых книжек и Инструкции по заполнению трудовых книжек. Однако внесение записей в трудовые книжки, исправление неверных записей, оформление вкладышей и выдача дубликатов вызывает много вопросов на практике. В следующих номерах мы продолжим цикл статей о трудовых книжках и разъясним наиболее сложные ситуации, с которыми вы сталкиваетесь в своей работе.

Вопрос ответ

При увольнении сотрудника трудовая книжка была выдана по вине работодателя на три дня позже фактического увольнения. В соответствии с законодательством вынужденный прогул был оплачен сотруднику. Нужно ли вносить изменения в записи об увольнении сотрудника в трудовую книжку?

В результате задержки трудовой книжки работник не может поступить на новое место работы. И, следовательно, теряет возможность получать заработную плату. Поэтому законодательством предусмотрена оплата вынужденного прогула за счет работодателя. Вы поступили правильно.

Дополнительные записи в трудовую книжку внести нужно обязательно. Для чего необходимо издать приказ об изменении даты увольнения сотрудника. В этом случае днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки. Затем в трудовой книжке нужно признать в установленном порядке недействительной ранее внесенную запись. После чего сделать следующую запись с новой датой увольнения и с указанием приказа, послужившего основанием к ней. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, по письменному заявлению работника можно оформить дубликат трудовой книжки.

http://kadru.ru/kadrovyj-uchet-i-deloproizvodstvo/trudovaya-knizhka/oformlenie-trudovoj-knizhki-pri-prieme-i-uvolnenii-sotrudnika/ Особенности оформления трудовой при приеме и увольнении http://kadru.ru/wp-content/uploads/250_StarBase1-e1428901439273.jpg http://kadru.ru/wp-content/uploads/250_StarBase1-150x150.jpg -04-13T08:12:34+00:00 admin Трудовая книжка

Давайте посмотрим, как оформлять трудовые книжки при приеме на работу и в какие сроки выдавать трудовую книжку при увольнении работника. Кроме того, поговорим, как правильно передать трудовые книжки при смене сотрудников кадровой службы. Прежде всего необходимо определить лицо, которое в вашей организации будет заниматься оформлением трудовых книжек. Назначение ответственного за.

iz-game@yandex.ru Administrator Кадры сегодня

Кадры

1. Подготовка прокурорских кадров
2. Условия и порядок приема на службу
3. Вакансии государственной гражданской службы
4. Назначения
5. Приказ N 86- и положение о кадровом резерве (DOC, 139 Кб)

ГЕНЕРАЛЬНАЯ ПРОКУРАТУРА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИЕМ НА СЛУЖБУ В ОРГАНЫ ПРОКУРАТУРЫ

Порядок приема на работу в прокуратуру Мурманской области Подготовка специалистов для прокуратуры Мурманской области

Подготовка специалистов для работы в органах прокуратуры Мурманской области начинается до получения студентами дипломов о высшем профессиональном образовании.

Для прокуратуры Мурманской области целевая подготовка специалистов осуществляется в Санкт-Петербургском юридическом институте (филиал) Академии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, в Институте Саратовской государственной академии права и Уральской юридической государственной академии.

Указанные учебные заведения являются государственными образовательными учреждениями высшего профессионального образования со сроком обучения 5 лет. Целевое обучение в институтах прокуратуры ведётся только по дневной (очной) форме. Выпускники получают квалификацию юрист по специальности юриспруденция.

Генеральной прокуратурой Российской Федерации ежегодно для прокуратуры Мурманской области выделяется определенное количество целевых мест в Институтах, после чего отделом кадров прокуратуры области совместно с городскими, районными и специализированными прокурорами проводится работа по отбору кандидатов в абитуриенты.

На учебу отделом кадров отбираются граждане Российской Федерации, зарегистрированные в Мурманской области, имеющие склонность к прокурорской деятельности, способные по состоянию здоровья заниматься этой работой, прошедшие обязательное психодиагностическое обследование (тестирование) на профессиональную пригодность.

С каждым кандидатом в абитуриенты проводится личная беседа, выясняются мотивы, побудившие его к поступлению на учебу и объясняющие выбор будущей профессии. Изучаются представленные кандидатом личные сведения, документ об образовании (справка об успеваемости, если образование не закончено), трудовая книжка, характеристика с места работы (службы, учебы), паспорт, медицинские справки о состоянии здоровья (в том числе, из психоневрологического и наркологического учреждений).

По результатам собеседования и изучения документов кандидаты в абитуриенты направляются на психодиагностическое обследование (тестирование).

Лицам, успешно прошедшим тестирование, выдается направление за подписью прокурора Мурманской области.

После этого кандидат в абитуриенты подает в приемную комиссию Института заявление по установленной форме, аттестат (диплом) о среднем образовании, паспорт, документ об отношении к военной службе (военный билет или приписное удостоверение), фотографии, документы (при их наличии), дающие право на льготы, установленные законодательством Российской Федерации.

Вступительные испытания проводятся по правилам, установленным приемными комиссиями академий, в состав которых входят институты прокуратуры.

Зачисление абитуриентов в Институт производится по результатам вступительных испытаний в порядке конкурсного отбора.

В период учебы в Институте студенты наряду с включенным в учебный план государственным образовательным стандартом изучают специальные дисциплины прокурорской направленности, проходят практику в органах прокуратуры области. Студенты обеспечиваются стипендией на общих основаниях.

Отдел кадров прокуратуры Мурманской области поддерживает постоянную связь с Институтами, интересуется учебой и общественной работой студентов, их личным поведением.

Особое внимание уделяется организации прохождения студентами производственной практики в прокуратуре города. Студенты знакомятся с характером прокурорской деятельности. Многие студенты после прохождения практики с целью более глубокого изучения прокурорской работы и приобретения практических навыков, остаются в этих же прокуратурах работать на общественных началах. Одновременно во время прохождения практики студентами отделом кадров изучаются их деловые и личные качества.

После окончания Института выпускники трудоустраиваются в прокуратуру Мурманской области, где в соответствии с договором обязаны отработать не менее 5 лет.

В случае увольнении из органов прокуратуры до истечения указанного срока, за исключением увольнения по уважительным причинам (по состоянию здоровья, организационно-штатным мероприятиям, в связи с призывом на военную службу, увольнение женщины, имеющей ребенка до 8 лет), они полностью обязаны возместить затраты на их обучение.

Условия и порядок приема на службу в органы прокуратуры Мурманской области, требования к кандидатам для трудоустройства

Лица принимаются на службу в прокуратуру Мурманской области на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на определенный срок.

К числу обязательных требований при подборе кандидатов на прокурорские должности относятся наличие гражданства Российской Федерации, высшего юридического образования, полученного в образовательном учреждении высшего профессионального образования, имеющего государственную аккредитацию по специальности юриспруденция. Кандидат должен обладать необходимыми профессиональными и моральными качествами, быть способным по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на него служебные обязанности.

В соответствии с Федеральным законом "О прокуратуре Российской Федерации", на службу в органы прокуратуры не может быть принято лицо, если оно:

1) имеет гражданство иностранного государства;

2) признано решением суда недееспособным и ограниченно дееспособным;

3) лишено решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;

4) имело или имеет судимость;

5) имеет заболевание, которое согласно медицинскому заключению препятствует исполнению им служебных обязанностей;

6) состоит в близком родстве или свойстве с работником органа прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

7) отказывается от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение служебных обязанностей по должности, на которую претендует лицо, связано с использованием таких сведений.

Для проверки соответствия предъявляемым требованиям кандидат представляет в отдел кадров прокуратуры области документы: подробную автобиографию, паспорт, трудовую книжку либо ее копию, диплом с приложением, свидетельство о государственной аккредитации ВУЗа с приложением, медицинские справки о состоянии здоровья (в том числе, психоневрологического и наркологического учреждений), документ об отношении к военной службе (военный билет или приписное удостоверение), справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, другие документы, предусмотренные федеральным законодательством. Перечень документов может быть дополнен в зависимости от индивидуальных данных кандидата для трудоустройства. Прокуратурой города также проводится проверка данных о возможном привлечении кандидата к уголовной и административной ответственности.

В ходе проверки обязательно выясняется поведение кандидата вне службы, его склонность к употреблению спиртных напитков, наркотических средств, круг его знакомств и т.д.

Каждый кандидат направляется на психодиагностическое обследование (тестирование), целью которого является определение степени его соответствия требованиям прокурорской должности. Результаты тестирования учитываются при решении вопроса о приеме на работу в прокуратуру области и назначении на прокурорскую должность.

Каждая кандидатура представляется старшему помощнику прокурора Мурманской области по собственной безопасности.

Важное значение имеет и собеседование, проводимое в отраслевых отделах прокуратуры области с каждым кандидатом, претендующим на трудоустройство в прокуратуру области на прокурорскую должность, в ходе которого составляется представление о нем как о личности, формируется мнение о его интеллекте, начитанности, интересах, умении грамотно и логично излагать свои мысли, в ходе собеседования выявляются особенности характера кандидата, его склонность и стремление к этой работе.

Лица, впервые трудоустроенные в прокуратуру Мурманской области, по истечению 6 месяцев проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности, после чего они принимают Присягу прокурора и приказом Генерального прокурора Российской Федерации им присваивается первоначальный классный чин.

Присягу прокурора работник прокуратуры Мурманской области принимает в торжественной обстановке.

Присяга прокурора:

Посвящая себя служению Закону, клянусь свято соблюдать Конституцию Российской Федерации, законы и международные обязательства Российской Федерации, не допускать малейшего от них отступления, непримиримо бороться с любыми нарушениями закона, кто бы их ни совершил, добиваться высокой эффективности прокурорского надзора, активно защищать интересы личности, общества и государства, чутко и внимательно относиться к предложениям, заявлениям и жалобам граждан, соблюдать объективность и справедливость при решении судеб людей, строго хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, постоянно совершенствовать свое мастерство, дорожить своей профессиональной честью, быть образцом неподкупности, моральной чистоты, скромности, свято беречь и приумножать лучшие традиции прокуратуры. Сознаю, что нарушение Присяги несовместимо с дальнейшим пребыванием в органах прокуратуры.

Дни и часы приема кандидатов по вопросам подготовки специалистов и трудоустройства в прокуратуру Мурманской области

Прием кандидатов по вопросам направления на учебу, трудоустройства в прокуратуру Мурманской области осуществляется каждую среду в отделе кадров прокуратуры области с 10.00. до 13.00.

Контактные телефоны - 47-41-84, 47-23-52

Источники: www.pro-personal.ru, buhguru.com, kadru.ru, www.prok-murmansk.ru