Главная » Статьи » Как взять на работу

Приказ о приеме на работу должен быть издан за

Вопросы труда и заработной платы

Когда должен быть издан приказ об увольнении по собственному желанию: в день увольнения или это роли не играет?

Действующим трудовым законодательством нигде не определено, что дата издания приказа обязательно должна совпадать с датой увольнения работника. Дата издания приказа об увольнении никакого правового значения не имеет, так как не нарушает трудовых прав работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с пунктом 15 *в» постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным.

Дополнительно

В последнее время все чаще между работодателями и работниками возникают трудовые споры. На сайте рассмотрены вопросы, как: оплата труда . организация труда . производительность труда . условия труда . разделение труда . охрана труда . рынок труда и прочие .

Популярное по теме

Оформление приема на работу - завершающая стадия процесса отбора работников. Это документальное оформление трудовых отношений между работником и работодателем.

Общие правила приема на работу

Перед началом самого процесса зачисления человека на работу можно обратить внимание на общие правила приема на работу, которые в году не менялись и установлены Трудовым кодексом:

1.Потенциальный работник проходит собеседование.

2.С гражданином, поступающим на работу, заключается трудовой договор.

3.На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме соискателя на работу.

Некоторые работодатели, осуществляя прием на работу без оглядки на ТК РФ, требуют от соискателя написания заявления. Трудовым законодательством заявление о приеме на работу не предусматривается, это внутренний документ. Необходимость его составления определяют существующие в организации корпоративные правила приема на работу.

На заявление о приеме на работу накладывается резолюция, а также отметка об исполнении данного документа. Если руководителем предприятия положительно отнесся к заявлению о приеме на работу, то производятся последующие действия по документированию приема на работу соискателя.

Трудовой договор при приеме на работе

В статье 67 ТК РФ регламентирована форма трудового договора, который обязательно заключается в письменной форме, должен быть составлен в двух экземплярах. Причем, каждый экземпляр обязан быть подписан обеими сторонами. При этом один экземпляр трудового договора передается работнику, другой остается на хранение у работодателя. Получение работником своего экземпляра трудового договора, должно быть подтверждено личной подписью работника на экземпляре трудового договора, который остался на хранении у работодателя.

Составление трудового договора служит основанием для того, чтобы был издан приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Изданный приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического начала трудовой деятельности. Работодатель по требованию работника обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Даже если с потенциальным работником трудовой договор не подписан, а он уже приступил к выполнению возложенных на него обязанностей, данный работник, в соответствии с правилами приема на работу, уже считается принятым.

Оформление документов при приеме на работу

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень их содержит статья 65 ТК РФ:

  • паспорт либо иные документы, удостоверяющие личность;
  • трудовая книжка (исключение в тех случаях, если трудовой договор заключается впервые или работник принимается на работу по совместительству);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, которые подлежат призыву на военную службу;
  • документы, подтверждающие образование, квалификацию или наличие специальных знаний - при трудоустройстве на работу, для выполнения которой потребуются специальные знания или специальная подготовка.
  • После процедуры оформления указанных документов, если возникла необходимость, с документов снимаются копии. Затем они должны быть возвращены владельцу (кроме, разумеется, трудовой книжки).

    Приказ (распоряжение) работодателя своим содержанием должен соответствовать условиям заключенного трудового договора. При оформлении приказа о приеме на работу обязательно должны быть прописаны наименование структурного подразделения, должность работника, срок испытания (если он установлен работнику при приеме на работу). Затем условия приема на работу, характер предстоящей работы (в порядке перевода от другого работодателя, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и тому подобное).

    Кроме того, законодательство уточняет, в какой момент при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под расписку с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Эта процедура ознакомления должна произойти до подписания трудового договора. Это нужно для того, чтобы работник, получивший полную информацию об условиях предстоящей работы после ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его будущей трудовой деятельностью, коллективным договором, смог принять окончательное решение: стоит ли ему оформлять трудовые отношения с этим работодателем.

    Этапы, которые включает оформление документов при приеме на работу:

  • Ознакомление потенциального сотрудника под расписку с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, которые непосредственно связаны с будущей трудовой деятельностью работника, коллективным договором;
  • Предъявление трудоустраивающимся соискателем необходимых документов;
  • Согласование и подписания трудового договора;
  • Выдача сотруднику одного из двух экземпляров трудового договора и проставление личной подписи работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя;
  • Составление приказа (распоряжения) о приеме на работу;
  • Ознакомление работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу, выдача сотруднику по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения).
  • Фактическое ознакомление с текстом приказа работник должен подтвердить проставлением личной подписи. Действующее законодательство, предписывает работнику в течение трех дней с фактического начала работы под роспись ознакомиться с приказом. Затем работодатель должен в течение пяти дней со дня фактического начала работы сотрудника внести в его трудовую книжку соответствующую запись о приеме на работу.

    Прием на работу по ТК РФ в году

    Прием на работу по ТК РФ в году проходит без каких-либо изменений: ст. 66 ТК РФ указывает добросовестным работодателям заводить и вести трудовые книжки для каждого работника, который проработал в организации более пяти дней.

    Трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу являются основными, но не единственными документами, прямо предусмотренными ТК РФ, с которыми связано оформление приема на работу.

    Приказ (распоряжение) о приеме на работу также служит основанием при оформлении следующих документов:

  • в трудовую книжку вносится соответствующая запись (или заводится трудовая книжка в случае, когда происходит впервые заключение трудового договора);
  • при заполнении личной карточки работника по форме № Т-2 (в установленных случаях № Т-2ГС (МС) или № Т-4);
  • открытия в бухгалтерии лицевого счета работника (формы № Т-54 или № Т-54а);
  • при внесении сведений о работнике в Табель учета рабочего времени (формы № Т-12 или № Т-13);
  • при оформлении личного дела сотрудника (если это предусмотрено в соответствии с документооборотом, порядок ведения которого принят у конкретного работодателя);
  • при внесении соответствующих записей в учетные формы, а именно: в книги (журналы) регистрации трудовых договоров, регистрации приказов по личному составу, регистрации личных карточек, регистрации личных дел, а также в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
  • Методы приема на работу в году

    Метод собеседования является одним из основных методов, которые предписывают правила приема на работу.

    Для того чтобы реально оценить кандидата на должность и проверить его соответствие всем требованиям будущей трудовой деятельности и проводится собеседование. Во время проведения собеседования и происходит непосредственное знакомство соискателя работы с работодателем. При этом пожелания, которые выдвигаются руководством организации, должны, прежде всего, отталкиваться от оговариваемого труда и той должности, на которую претендует соискатель. Таким образом, от соискателя могут требовать только профессиональных навыков, которые могут пригодиться в процессе производства.

    Читайте другие статьи по теме Оформление приема на работу:

    Приказ о приеме на работу образец формы т-1 и т-1а бланк

    В форме т-1 в качестве критерий приема на работу и нрава грядущей работы нужно указать одну из форм организации труда. Приказ о приеме на работу должен быть издан заИспользуются для дизайна и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются форма n т-1 - на 1-го работника, форма n т-1а - на группу работников. При заключении с работником(ами) трудового контракта на неопределенный срок в реквизитах дата (форма n т-1) либо период работы (форма n т-1а) строчка (графа) по не заполняется. При заключении трудового контракта на пожизненный период, строчка под заглавием дата или период работы заполнять не надо.

    Приказ о приеме на работу, эталон которого приведе. Приказ о приеме на работу подготавливается и оформляется сотрудником кадровой либо. N 1 об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты применяется для дизайна и учета принимаемого на работу работника по трудовому договору. В свою очередь работник должен ознакомиться с ним, подтверждая его подписью. Приказ о приеме на работу должен быть издан за

    Образец приказа о приеме на работу - formz ru

    2) на основании приказа сделать запись о приеме на работу в трудовой книге. Для дизайна и учета лиц, принимаемых на работу, организация может создать и использовать свою текстовую форму приказа о приеме. Приказ о приеме на работу должен быть издан заОграничения по работе на критериях совместительства могут быть установлены только в случаях, предусмотренных ). Приказ о приеме на работу надомника заполните по этим же правилам, что и при трудоустройстве обыденного.

    Ограничения по работе на критериях совместительства могут быть установлены только в случаях, предусмотренных трудовым кодексом рф и другими федеральными законами. Документы пу 5 бесплатная программка спу орб форма рсв-1 эталон наполнения. В строке условия приема на работу, нрав работы отражаются особенности работы. Приказ о приеме на работу должен быть издан заПриказ о приеме на работу должен быть издан заПриказ о приеме на работу составляется сотрудником кадрового отдела или другим лицом, ответственным за кадровые вопросы. Эталоны наполнения унифицированных форм приказов, утвержденных.

    Работаю без трудового договора

    Вт, 19 ноября 09:23 Елена спрашивает

    Здравствуйте!

    В этом году я сменила работу. Заявление о приеме было подписано. А трудового договора и приказа о приеме на работу я не вижу, хотя прошло уже как 3-4 мес.

    Правомерно это.

    Ведь это никак не связано организационно-правовой структурой предприятия..поскольку оно состоит из малого количества людей (10-30) и применяют УСН (на сколько мне известно).

    Что мне делать.

    Отвечает Виталий:

    Здравствуйте!

    В соответствии со ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ должен быть издан на основании заключенного трудового договора, а содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовым договором является - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

    В соответствии со ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

    Существенные и иные условия трудового договора регламентированы ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации.

    В трудовом договоре указываются:

    - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

    - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

    - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

    - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

    - место и дата заключения трудового договора.

    Существенными, то есть обязательными, для включения в трудовой договор являются следующие условия:

    - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

    - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретный вид поручаемой работнику работы).

    - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

    - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

    - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

    - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

    - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

    - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

    - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Таким образом, юридически договор с вами считается заключенным в силу ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации, однако вы должны потребовать от работодателя оформить его в письменной форме.

    Заключение работодателем трудового договора с работником – это обязанность работодателя.

    Трудовой договор является основным документом, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем.

    В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны существенные условия договора, так как в случае возникновения спора с работодателем (изменение заработной платы, трудовых условий ухудшающих положение работника, изменение функциональных обязанностей работника) защищаясь, вы должны ссылаться на нормы (статьи) трудового договора, второй экземпляр которого должен находиться у вас на руках.

    Трудовые отношение и их оформление не зависят от организационно-правовой формы организации (предприятия, компании, фирмы). Трудовые договоры в письменной форме также заключаются с физическими лицами, которые являются индивидуальными предпринимателями (ИП).

    Трудовой договор. Кадровое делопроизводство

    Приказ о приеме на работу должен быть издан за

    При приеме на работу в свою фирму любого сотрудника, вы вступаете с ним в правовые отношения, определяемые действующим на территории России Трудовым кодексом. Нелишне напомнить, что грубые нарушения трудового законодательства, например невыплата сотруднику заработной платы свыше двух месяцев, грозят предпринимателю или руководителю предприятия уголовной ответственностью. Менее грубые нарушения караются различными административными штрафами. Поэтому, чтобы не пострадать в финансовом смысле, нужно знать хотя бы основы трудового законодательства. К сожалению, именно маленькие предприятия чаще всего нарушают трудовое законодательство, работники работают у них по несколько месяцев без договоров, трудовые книжки не ведутся или хранятся в обычном столе, что является нарушением закона.

    Не сдаются документы по кадровому делопроизводству в архив, не пишутся приказы. И все это делается не специально, чтобы навредить или отомстить работнику, а из-за нашей нелюбви к документации и пренебрежения делопроизводством, а часто сказывается просто наша юридическая безграмотность. Поэтому в данной главе я решила подробно остановиться на кадровом делопроизводстве, которое является основой грамотного взаимодействия с нанятым работником и позволяет регулировать ваши взаимоотношения не на уровне эмоций и симпатий, а согласно договоренностям в письменной форме.

    Согласно нашему закону, вы как руководитель обязаны заключить с работником трудовой договор. При этом не имеет значения, является ли он вашим родственником или нет. Трудовой договор  – это договоренность двух сторон (работодателя, т. е. вас, и работника, которого вы нанимаете на работу). Согласно данному соглашению вы, со своей стороны, обязаны предоставить работнику рабочее место и объем работы согласно его должности, выплачивать заработную плату, а он, со своей стороны, – соблюдать трудовой распорядок вашей фирмы и качественно выполнять возложенные на него обязанности.

    Так как трудовой договор – юридический документ, в нем в обязательном порядке должны содержаться следующие данные:

    1) ФИО работника и наименование работодателя;

    2) паспортные данные работника;

    3) реквизиты, ИНН вашей организации;

    4) данные о представителе организации, подписавшем договор, и основание его наделения соответствующими полномочиями (это может быть устав или доверенность);

    5) место и дата подписания договора.

    В договоре указывается  фактическое место работы сотрудника, его должность согласно утвержденному в организации штатному расписанию, дата начала работы, оплата труда (оклад и премия, бонус, надбавки), социальное страхование и ежегодный оплачиваемый отпуск.

    По желанию работодателя в трудовом договоре может быть указан испытательный срок, который не может превышать 3 месяцев, соглашение о неразглашении коммерческой тайны. Если вы обучаете сотрудника, то можно прописать, сколько времени он обязан проработать у вас.

    Трудовые договоры могут быть  срочными и заключенными на неопределенный срок.  Срочный трудовой договор заключается в случае, если вы нанимаете человека на время отсутствия вашего сотрудника с сохранением за ним его места (это сможет быть образование за границей, декретный отпуск, продолжительная болезнь), если вы нанимаете сотрудников на сезонные или заведомо временные проектные работы. Удобно заключать такие договоры фермерам с наемными сезонными рабочими на время уборки урожая, в теплице во время выращивания рассады и т. д.

    Срочный трудовой договор удобен для работодателя тем, что по истечении срока договора он может без лишней волокиты расстаться с сотрудником. Особенно это важно в торговле или в сфере бытового обслуживания. Если после прохождения испытательного срока работник стал рекомендовать себя не лучшим образом, конфликтовал с посетителями, не выполнял надлежащим образом свои обязанности, опаздывал, уволить его можно и на общих основаниях, но это сопровождается большим количества различных актов, служебных и объяснительных записок, а в малом предпринимательстве делать это, как правило, особо некому.

    Поэтому, если численность вашей организации не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек), вы можете заключать с вашими работниками срочные трудовые договоры.

    Также срочные договоры заключаются с руководителем и его заместителями, а также с главным бухгалтером.

    Если ваш родственник учится и хочет поработать во время школьных каникул, вы также можете заключить с ним срочный трудовой договор. Кроме того, подобные договоры заключаются и с сотрудниками, работающими по совместительству.

    В отношении срочного трудового договора есть  небольшой нюанс  – если работник продолжил у вас трудиться после того, как прошел срок окончания трудового договора, то он перешел на общие основания, и его договор стал бессрочным.

    После подписания договора на следующий день работник должен приступить к выполнению своих обязанностей. Трудовой договор подписывается в двух экземплярах, как работником, так и работодателем, один экземпляр выдается работнику. Если вы не заключили с работником трудовой договор, но он приступил у вас к работе, договор считается заключенным с момента выполнения работ, при этом сам договор должен быть подписан не позднее трех дней с момента начала работы сотрудником.

    После заключения трудового договора в организации должен быть издан  приказ или распоряжение о приеме сотрудника на работу.  Приказы кадрового делопроизводства, как правило, ведутся по отдельной нумерации для облегчения их поиска и подкалываются в отдельную папку. Поэтому в нумерации ставится номер и буква К. Все документы, связанные с кадровым делопроизводством, хранятся 70 лет и являются основным источников восстановления утраченной трудовой книжки, поэтому ведение и сохранение всех документов по кадровому делопроизводству и личному составу надлежит производить особенно тщательно и осторожно, в нужное время производить опись и сдавать в архив на хранение. В приказе указывается основание приема на работу, оформляется приказ тем же числом, что и вступающий в силу трудовой договор. Приказ в обязательном порядке подписывается работником не позднее 3 дней с момента начала его работы. При желании работник вправе потребовать у вас копию приказа. И еще один момент, который очень часто упускается из виду работодателями. При приеме человека на работу, еще до подписания с ним трудового договора он должен под роспись ознакомиться со своими обязанностями, перечисленными в должностной инструкции, и своим режимом работы.

    При этом,  если вы заключаете договор с работником, которому еще не исполнилось 18 лет,  потребуйте от него медицинскую справку о прохождении медицинского осмотра для приема на работу.

    При заключении трудового договора работник должен предоставить вам свой паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство, ИНН, если он есть, если он военнообязанный, то военный билет или иной документ воинского учета.

    Если работа требует обязательного подтверждения квалификации, то потребуется диплом или иной документ об образовании.

    Если трудовой книжки и страхового свидетельства нет, то их должен оформить сам работодатель.

    После трудового договора самое важное в кадровом делопроизводстве –  правильно оформленная и надлежащим образом сохраняемая трудовая книжка.  ИП наравне с организациями принимают наемных работников с оформлением трудовых книжек. Трудовая книжка оформляется на каждого сотрудника, который проработал в организации больше 5 дней в том случае, если работа не по совместительству.

    В трудовую книжку заносятся сведения о сотруднике, его работе, переводах, поощрениях, увольнении. Хранятся трудовые книжки в несгораемом сейфе.

    А теперь несколько слов о  штрафных санкциях, которые предусмотрены нашим законом за нарушения трудового законодательства.

    Прежде всего, это административные штрафы. Как уже говорилось, у ИП они будут меньше (от 500 до 5000 рублей), у организаций выше (от 30 000 до 50 000 рублей). В случае повторного нарушения возможна дисквалификация руководителя на определенный срок. И конечно, при злостном нарушении трудового законодательства предусмотрена также уголовная ответственность для руководителя. Суммы штрафов достаточно высокие (для небольшой организации даже два штрафа по 30 000 рублей смогут стать «смертельными»).

    Самые частые правонарушения  в области трудового права – это неправильно оформленная трудовая книжка сотрудника или ее отсутствие, отсутствие заключенных трудовых договоров, сверхурочная неоплачиваемая работа, нарушения в предоставлении отпусков своим сотрудникам. Здесь следует знать, что по требованию сотрудника вы обязаны предоставить ему оплачиваемый отпуск уже через 6 месяцев его работы у вас. Согласно закону, работодатель до декабря месяца обязан составить  график отпусков всех своих сотрудников на будущий год.  Пожалуй, именно это нарушение встречается чаще всего. В результате работник сам не может спланировать свой отпуск, а вы не знаете, когда должны подыскать ему на время отпуска замену. Отпуск работника также оформляется кадровым приказом.

    Кроме трудовых книжек, работодатель заводит на каждого сотрудника  личную карточку,  которая с одной стороны дублирует трудовую книжку работника, с другой стороны отражает все изменения в его трудовой деятельности на вашем предприятии (обучение, взыскания, поощрения, время очередных ежегодных отпусков). Ведение таких личных карточек значительно упрощает все кадровое делопроизводство – вы можете точно сказать, когда сотрудник был в отпуске, будет ли он призываться в армию, подвергался ли взысканиям, если да, то за что.

    Кроме трудового договора, с определенными категориями граждан, а именно – со всеми руководителями, работниками склада, продавцами, кассирами, заключается дополнительно  договор о полной материальной ответственности.  При этом любой сотрудник, нанесший вам ущерб, в установленном законом порядке должен вам его возместить, независимо от того, заключали вы с ним договор о материальной ответственности или нет. Например, один из ваших работников в порыве гнева разбил монитор или витрину. В семейных компаниях в приступе ярости могут твориться и не такие дела, списывающиеся на родственные отношения. Тогда вы вправе удержать с него стоимость этого монитора (витрины). При этом, если зарплата работника выше стоимости нанесенного ущерба, то взыскание происходит по достаточно простой схеме (составляется акт происшествия, подписывается двумя свидетелями, пишется распоряжение, и данная сумма вычитается из зарплаты). Только не забудьте, что распоряжение должно быть написано не позднее месяца со дня происшествия. Если работник категорически отказывается, то взыскание происходит через суд. Для этого вам понадобится акт о совершенном правонарушении и показания свидетелей. Так же можно поступать и в случае денежной недостачи, но тогда у вас на руках обязательно должны быть акты об инвентаризации по состоянию на начало работы сотрудника и на конец его смены. Дело хлопотное, и многие работодателя вынуждены смиряться с постоянными денежными (кассовыми) недостачами, но в этом случае именно оформленные по закону трудовые отношения дают вам дополнительные преимущества. Вы можете попробовать пригрозить сотруднику увольнением по статье, судом, разбирательством в милиции. Не факт, что в некоторых случаях это подействует, но в любом случае вероятность вашей защищенности в качестве работодателя может увеличиться. Пренебрежение оформленными трудовыми отношениями, экономия на выплатах налогов с заработной платы, работа на полном доверии, к сожалению, очень часто заканчиваются плачевно – разрывом родственных отношений и финансовыми потерями фирмы вместе с ее владельцем. Документ заставляет человека призадуматься, насколько выгодно ему пользоваться вашими денежными средствами, сможет ли он потом с такой трудовой книжкой работать дальше, нужны ли ему визиты в милицию.

    Если в случаях с продавцами и кассирами вы рискуете в худшем случае своей дневной выручкой, то от решений ваших замов и ведения бухгалтерского учета главным бухгалтером зависит ваш бизнес, особенно если вы работаете не по упрощенной схеме, а на общей системе налогообложения. Недавно мне рассказали такой случай из практики, опять-таки в издательском деле. Нанятый по рекомендации знакомых главный бухгалтер, который один выполнял весь объем работы на данном предприятии, не сохранял счета фактуры, не вел акты выверок, не подписывал никаких финансовых документов. В результате по итогам года выяснилось, что организация из-за недостающих документов и потерянных накладных понесла убыток в виде невозвращенного НДС в размере более 1 млн рублей, составлявший практически всю свою годовую прибыль. То есть в течение года организация по халатности главного бухгалтера сработала без прибыли, говоря бухгалтерской терминологией – «в ноль». Еще один случай связан с неверно принятым управленческим решением одного из заместителей директора. Накануне одного из праздников к начальнику производства пришла делегация рабочих и попросила один день отгула накануне Нового года. Начальник, не посоветовавшись с другими структурами, дал свое разрешение и оформил его документально, подписав соответствующий приказ. Но именно в этот момент поступил срочный и весьма выгодный заказ, который нужно было сделать обязательно в этот день. Как результат – заказ есть, а работников нет, в результате – упущенная прибыль предприятия в несколько тысяч рублей и недовольный клиент. Еще худшая ситуация случилась на одном из крупнейших комбинатов, где в разгар сезона без сотрудников оказался целый цех, так как всех одновременно отпустили в отпуск. Здесь была прямая вина начальника кадровой службы, который не составил вовремя график отпусков и отправлял людей в отпуск по их просьбе, а не согласно графику. Как результат – сорванные производственные планы, потеря прибыли, увеличившаяся нагрузка на оставшихся, перерасходы, связанные с выплатой сверхурочных оставшимся сотрудникам. К этому привела халатность одного из заместителей – начальника отдела кадров. Именно от решений, принимаемых вашими директорами, во многом зависит судьба остального коллектива, и во многом – вашего бизнеса, поэтому при приеме на работу этих ключевых сотрудников необходимо обязательно проверить их профессиональные навыки, управленческие способности, умение планировать свою деятельность и своих подчиненных, умение работать в команде. Это может оказаться ключевым качеством для успешного развития вашего бизнеса. Приведу опять-таки пример из опыта работы крупной организации. Каждый заместитель директора имел свою сферу деятельности, один полностью отвечал за организацию производства, другой – за экономику предприятия, третий планировал финансовую деятельность, четвертый отвечал за кадры, пятый – за работу оборудования. При этом у каждого был свой кабинет, покидать который ни один из них не любил. Еще меньше любили они договариваться и вместе решать возникшие производственные проблемы. Поэтому, когда возникал определенный вопрос, который необходимо было решить, начиналось главное действие – определить, кто же за это отвечает, под чью юрисдикцию подпадает возникшая проблема. На выяснение этого вопроса тратилась масса бумаги, отписок, служебных записок и резолюций, хождения рядовых сотрудников по кабинетам. В результате или вопрос вовсе не решался, или решался через такой промежуток времени, что от его решения уже ничего не зависело. Самый простой пример – в производственном цеху сломался пресс для окончательной обработки детских картонных книг. От имени цеха была написана служебная записка руководителю производства, который ее перенаправил руководителю, занимающемуся работой оборудования. Тот ее снова перенаправил руководителю производства, так как именно тот заведовал заказом различных запчастей для оборудования. Затем записка путешествовала по остальным директорам, которые определяли, на какую статью расходов и из каких источников профинансировать закупку недостающих деталей. В результате записка потерялась на одном из столов, а цех начал обработку книг на ручном прессе, снизив производительность ровно в 10 раз и подняв себестоимость продукции более чем на 1/10 от ее общей стоимости. При всем этом замы так и остались в полном убеждении, что свою часть работы они выполнили, общий же итог повышения себестоимости мало их заботил.

    Конечно, для правильной работы организации немалую пользу принесут составленные  должностные инструкции,  согласно которым гораздо проще контролировать работу как среднего звена, так и своих замов. С заместителями и главными бухгалтерами заключайте срочный трудовой договор, так будет проще расстаться с несправившимся сотрудником. При назначении на руководящие должности закон предусматривает не только срочный договор, но и увеличение испытательного срока до 6 месяцев, поэтому не пренебрегайте этим предоставленным вам правом. Во время испытательного срока вы сможете уволить несправившегося сотрудника достаточно безболезненно для себя. Установите сами для себя те  параметры или контрольные точки, по которым вы будете контролировать работу главного бухгалтера и заместителей,  как часто будут проводиться  планерки,  какие вопросы вы будете на них решать. Хуже всего, когда планерки из решения проблемы перерастают в выяснение отношений, склоки, обвинения друг друга. Именно это очень часто встречается в небольших семейных предприятиях. Повестка дня, подготовленные и заранее продуманные решения вопросов каждым из членов планерки, выступления по 1-2 минуты каждому, строгий регламент, назначение руководителя планерки, который следит за соблюдением регламента, – все это позволит перевести разговор в конструктивное русло и поможет выработать командную тактику решения накопившихся вопросов. Обычно на тех предприятиях, на которых я успела поработать, а судя по многочисленным сетованиям своих знакомых – и на других российских фирмах тоже, планерки проходили следующим образом: выступает руководитель, который любит на общих собраниях вести монолог, он сам определяет, какие моменты требуют решения, сам предлагает решения и утверждает их. Планерки при этом проводятся не для практического решения определенных накопленных за неделю проблем, а для того, чтобы продемонстрировать своим заместителям и их подчиненным свой ум, замечательное чувство юмора, сильный характер и способность одному принимать решения. Заместители в таких случаях отмалчиваются. Как результат – планерки быстро превращаются в неприятную формальность, как бы дополнительную нагрузку к своим обязанностям и заработной плате, тогда как истинный смысл планерки (совместное решение сложных управленческих вопросов) так пока и остается за семью печатями для многих из наших предпринимателей. Результат не слишком радует – отсутствие коллективной ответственности за принятые решения, отсутствие общих и принятых единогласно задач, отсутствие мотивировки в своей управленческой деятельности, отсутствие работы на результат. Безынициативность при такой системе руководства остается главным бичом нашего предпринимательства, причем как малого предприятия, так и уже выросшего до уровня крупного. Недаром именно в нашей стране сложилось такое выражение, как «инициатива наказуема».

    Таким образом, при формировании жизнеспособного, а главное, эффективного коллектива,  необходимо придерживаться следующих правил  – на рядовые должности выбирайте людей, больше опираясь на психологические способности выполнения той или иной функции, так как необходимые в работе навыки приобрести достаточно легко, но человеку, ориентированному на общение и установление контакта с другими людьми, от природы любознательному и коммуникабельному достаточно трудно будет справиться с монотонной работой, требующей усидчивости, дотошности, внимательности, и наоборот, тот, кто по природе своей склонен к выполнению поручений, дословному следованию инструкциям и правилам, вряд ли сможет работать исследователем ресурсов. Ему скорее подойдет роль лаборанта, бухгалтера, экономиста, но не PR-менеджера, не торгового представителя и не менеджера по продажам. При найме руководителя способность его к определенной роли в команде управляющих должна умело сочетаться с его профессионализмом в качестве главного специалиста в назначаемой области. В Европе и Америке в семейные фирмы на руководящие роли принято брать специалистов, которые доказали свою компетентность и высокий профессионализм работой в других компаниях И только пройдя подобную жизненную школу, набравшись опыта, они начинают возглавлять определенные направления в семейном бизнесе. С одной стороны, благодаря такой тактике в подборе топ-менеджеров, руководитель избавляется от сплетен сотрудников по поводу некомпетентности руководства, а с другой – свой бизнес получает дополнительную подпитку знаниями и опытом, полученным в других компаниях, благодаря чему расширяется видение стратегии развития фирмы, усиливаются ее позиции и жизнеспособность на рынке. Но даже будь ваш топ-менеджер суперэкспертом в определенной области, если он не обладает коммуникативными способностями и не умеет вести переговоры, удачной работы в фирме не построить. Поэтому последнее, на что нужно обращать внимание – способность руководителя к командной работе. А значит, к разделению совместной ответственности на пути к общей цели – развитию и преуспеванию семейного бизнеса и получению прибыли в результате успешной деятельности.

    Источники: workdocs.ru, www.kdelo.ru, bakushop.ru, legem.ru, www.finexg.ru

    Категория: Как взять на работу | Добавил: Vladrom (29.01.2016)
    Просмотров: 3913 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar