как выглядит приказ о наложении штрафа за сильное опоздание на работу

SIASI SIASI Мастер (2144) 8 лет назад

Объяснительная от Вас и замечание в личное дело по этому факту

Личный Кабинет Удалён Профи (610) 8 лет назад

1. должны потребовать объяснительную.

2. за прогул (отсутствие на рабочем месте более чем 4 ч. ) могут уволить.

3. шрафовать не имеют право только - замечание или выговор.

4. должны с приказом ознакомить лично под роспись.

Штраф за опоздание на работу - ответы юристов

В настоящее время многие юридические лица разных форм собственности пытаются на практике накладывать на работника штрафные санкции в виде удержания из заработной платы определенной суммы денежных средств за опоздание и другие дисциплинарные проступки. Однако все эти меры являются незаконными .

Виды дисциплинарных наказаний

Согласно статье 137 российского Трудового Кодекса работодатель может применить по отношению к сотруднику в качестве меры наказания за противоправные действия или штрафа за опоздание на работу:

1. Замечание;
2. Выговор с занесением в личное дело;
3. Прекращение трудовых отношений в виде увольнения по статьям ТК РФ.

Документы, регулирующие процесс наложения штрафных санкций

Вот и все виды наказания. Кроме них, могут быть применены дополнительные штрафные санкции в соответствии с локальными нормативными, разработанными руководством, актами . такими как:

Так, сотрудник может быть лишен премий и мер поощрения . разработанных и учтенных при начислении вознаграждения за труд, в составе фонда оплаты труда. В документах должны быть условия для лишения премии работника. Однако произвести при этом удержание из должностного оклада или ставки руководству не удастся.

Таким образом, вводя в организации как меру воздействия на сотрудников штраф за опоздание на работу, работодатель рискует. Ведь в случае обращения сотрудника в инспекцию по труду с жалобой или отправившись в суд с исковым заявлением. ему удастся не только вернуть удержанные денежные средства, но и возместить моральный ущерб. не говоря о наложении других мер ответственности на само юридическое лицо.

В случае незаконного удержания части заработной платы . сотрудник должен письменно попросить работодателя обосновать законность действий в документальной форме. После получения ответа смело можно идти в прокуратуру и требовать разъяснений от специалистов.

В свою очередь, работодатель, в случае опоздания сотрудника, должен оформить специальный документ - докладную (служебную) записку . в которой дается описание проступка. Однако статьей 192 российского Трудового Кодекса штрафы в денежной форме за такой дисциплинарный поступок не предусмотрены вообще.

При этом не всех сотрудников работодатель может уволить по своей инициативе даже за доказанный дисциплинарный поступок сотрудника, потому что запрещено увольнять таким образом :

1. Беременных женщин;
2. Лиц, воспитывающих малолетних детей (до трех лет);
3. Одиноких родителей, воспитывающих детей (до 14 лет).

Короче говоря, увольнение вышеперечисленных категорий граждан по инициативе работодателя чревато самыми разнообразными серьезными последствиями. И, если такое решение все же было принято, то оно может быть законным при подтверждении наличия нескольких фактов дисциплинарных поступков.

Если сотрудник не хочет оплачивать штраф за опоздание на работу . то ему следует обратиться за помощью к квалифицированным юристам с опытом работы, чтобы доказать свою правоту и оформить необходимые бумаги как доказательства незаконности действий руководства. Они помогут разобраться в сложившейся ситуации и восстановят справедливость.

Опоздание – повод для штрафа?

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или не надлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям. Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса.

Применять другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается (ст. 189, 192 ТК РФ). Суды разделяют такую позицию и указывают на то, что применять штраф как дисциплинарное взыскание к работнику неправомерно (постановление Девятого апелляционного арбитражного суда от 28 июля 2006 г. №0 9АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189;решение Арбитражного суда города Москвы от 15 мая 2006 г. по делу № А40-17389/06-146-165).

Однако многие работодатели считают, что к опоздавшим можно применить чуть ли не все наказания мира сего. Одно из излюбленных – лишить премии. Это возможно, но только при соблюдении определенных условий. О них полезно узнать и самим работникам. Ведь если они не соблюдены, лишать премии за опоздание работодатель не вправе.

Вернемся не надолго в историю…

Внимание

Лишать опоздавших премии возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования. Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание?

Лишить премии за опоздание возможно!

До принятия Трудового кодекса в соответствии со статьей 137 Кодекса законов о труде РФ (далее – КЗоТ РФ) можно было не применять меры поощрения к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Сотрудники Минтруда также указывали: невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании. Оно может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется. Причем термин «лишение премии» законодательство не содержит (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

В действующем Трудовом кодексе положение, аналогичное закрепленному в статье 137 КЗоТ РФ, отсутствует.

С другой стороны, Трудовой кодекс не содержит положений, напрямую запрещающих работодателю не выплачивать опаздывающему премию.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ). Свердловский областной суд в определении от 22 марта 2005 г. по делу № 33-2009/2005 указал: в силу статьи 191 Трудового кодекса поощрение работника является правом работодателя, в связи с чем на него не может быть возложена обязанность по выплате премии.

Как следует из вышесказанного, лишать премии за опоздание все же возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования. Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание? Итак, начнем проверку…

Наказать рублем без запинок

Разберемся, как должны быть оформлены документы, чтобы работника можно было лишить премии за опоздание.

Во-первых, необходимо правильно закрепить в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте основания (условия) премирования работников.

Например, можно указать, что ежемесячная премия выплачивается работникам в размере 10 процентов от суммы оклада за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Соответственно если работник опаздывает, то он нарушает режим рабочего времени, закрепленный в правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому основания выплачивать премию у работодателя отсутствуют.

Также можно установить, что премия работникам выплачивается за трудовые достижения, но при отсутствии дисциплинарных взысканий или соблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

Наиболее удобный для работодателя вариант, когда отдельно можно закрепить как основания для премирования, так и основания для депремирования.

Например, работнику выплачивается премия в размере 100 процентов оклада за трудовые достижения. Если он нарушит режим рабочего времени, то будет депремирован в размере 10 процентов оклада.

Однако есть риск, что депремирование работника может быть расценено как мера дисциплинарного взыскания, что будет противоречить трудовому законодательству. Ведь термин «депремирование», или лишение премии, в законодательстве отсутствует. За работодателем закреплено право выдавать премию работнику, а не лишать ее (ст. 191 ТК РФ).

Во-вторых, обратите внимание на приказ о премировании. В нем целесообразнее указать не тех работников, которым не будет выдана премия, а тех, которым ее начислили (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11). Ведь если работник опоздал, его все-таки не лишают премии, а просто не начисляют ее, так как оснований для начисления нет.

В-третьих, необходимо учитывать, что при возникновении спора у работодателя возникнет необходимость доказать, что работник опоздал. Подтверждение тому – табель учета рабочего времени (утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 № 1).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Помимо табеля учета рабочего времени, опоздание работника подтвердят его письменные пояснения, служебная записка об отсутствии на рабочем месте, приказ о применении дисциплинарного взыскания (если работодатель, конечно, захочет применить и его помимо лишения работника премии).

Опрос от редакции журнала «Практическая бухгалтерия». Как ваш начальник относится к опозданиям сотрудников?

52% - Опоздание в пределах часа считается нормальным.

32% - Категорически запрещается опаздывать. Провинившихся могут оштрафовать, сделать им выговор, лишить премии и даже уволить.

16% - У нас электронная система пропусков: опоздавших проверяют только при необходимости.

Дисциплинарные взыскания

Независимо от того, сможет ли работодатель наказать опаздывающего работника рублем или нет, за ним закреплено право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Обратите внимание: работодатель должен соблюдать порядок их применения (ст. 193 ТК РФ). В противном случае применять взыскания неправомерно.

Во-первых, до того, как применить взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Законодатель не устанавливает, в какой форме должно быть требование о представление объяснений, в письменной или устной. На случай возникновения спора рекомендуем составить акт о том, что работнику предложили представить объяснения в устной форме. Это подтвердит факт получения работником такого требования.

Если объяснения он так и не представит, препятствий для применения дисциплинарного взыскания не возникает. Если он не представил их по истечении двух рабочих дней, то составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Учтите: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, в данном случае не учитывается. Причем днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. С этого дня и отсчитывается месяц, не позднее которого можно применить «наказание» (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Законодатель устанавливает пресекательный срок для применения дисциплинарного взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. По истечении данного срока применить дисциплинарное взыскание работодатель не вправе независимо от того, когда ему стало известно о проступке работника.

Поясним на примере.

Пример

1 октября 2008 года работник не явился на работу. 14 мая 2009 года работодатель, проверив данные программы учета рабочего времени, обнаружил отсутствие работника на работе 1 октября 2008 года. Поскольку с момента прогула прошло более шести месяцев, работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Предположим другой вариант: работодатель обнаружил прогул работника 12 декабря 2008 года. Наказать работника он может только в течение одного месяца, то есть до 12 января 2009 года.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если работник отказался ознакомиться с приказом под роспись, то нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания (ст. 194 ТК РФ). До истечения года со дня его применения работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) комиссию по трудовым спорам или суд. Поэтому работодателю стоит быть «начеку»: прежде чем наказать сотрудника за опоздание или любое другое нарушение, стоит взвесить возможные последствия. Может, просто следует относиться к персоналу лояльнее?

В. Воронцова, юрист

Штраф за опоздание на работу

Все мы живые люди и порой опаздываем на работу. Кто-то проспал, у кого-то дома прорвало трубу, а некоторые оказались в пробк. Начальник злится, обещает уволить, а также грозит про штраф за опоздание на работу.

Ни в одном нормативно-правовом документе, ни в Кодексе законов о труде Украины нет определения слову опоздание. Трактовку можно найти лишь в толковом словаре - означает появиться позже, чем нужно. Тем ни менее, по КЗоТу (ст. 139) работники должны соблюдать правила трудовой и технологической дисциплины, которая установлена на предприятии. Помимо этого работник обязан придерживаться установленного режима. В частности, приходить в указанное время.

ОПОЗДАНИЕ И НАКАЗАНИЕ

Именно за опоздание наказать не могут. Работодатель имеет право объявить выговор или уволить лишь за нарушение трудовой дисциплины (ст. 147 КЗоТа). Поэтому даже если вы опоздали несколько раз, увольнение будет незаконным. Однако руководство может сделать выговор. Но надо понимать, что несколько таких выговоров в год дают право вас уволить. А вот это уже согласно закону.

Взыскание (в виде выговора) за опоздание руководство может наложить только в том случае, если это произошло по вашей вине, - уточняет эксперт. - Для того чтобы доказать свою невиновность в конкретной ситуации, вы можете ссылаться на многочисленные обстоятельства бытового или личного характера. Например, поломка транспорта по дороге на работу. Начальник, в свою очередь, имеет право потребовать от вас письменное объяснение. И в том случае, если окажется, что причина опоздания неуважительная, вам могут вынести выговор.

Подобным образом обстоит дело со штрафами. Материально наказать за опоздание разрешается, но только при условии, что вы подписали документ, в котором это оговаривается. Например, при оформлении в частную фирму в договоре (или в приложении к нему), который вы подписываете, четко определена сумма за опоздания. Если же соответствующих бумаг не подписывали, то штраф за опоздание является прямым нарушением трудового законодацтельства и влечет за собой юридическую ответственность.

Если вы получаете только черную зарплату, то вас могут штрафовать сколько угодно. И здесь ничего не докажешь.

Если зарплата состоит из двух частей, то первая из них - оклад, который нельзя забирать, вторая -премия. Правда премия тоже может входить в структуру заработной платы. Так вот, если вас лишают премии (например, на 10-20%), это незаконно. Такое возможно только если есть соответствующее положение на предприятии, приказ (о лишении вас премии), подписанный руководителем, а также акт о том, что вы ознакомились с этим приказом. Если вдруг работник не захочет посмотреть документ, то составляется акт об отказе в ознакомлении.

Штрафы абсолютно законны, если вы подписали трудовой договор, в котором все это было прописано.

Источники: otvet.mail.ru, www.yurist-online.net, www.buhgalteria.ru, megan--fox.ru