Главная » Статьи » Как взять на работу

Структурное подразделение в приказе о приеме на работу

Комментарий к статье 68 трудового кодекса

1. Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника;наименование профессии, специальности или должности;разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад.

В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие об испытании, срок испытания должен быть также указан в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором. Например, установить в приказе срок испытания, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено, или установить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан в трудовом договоре.

2. В 3-дневный срок со дня подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

3. При приеме на работу руководитель организации обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными правовыми актами, принятыми в организации и имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.

Ознакомление работника с указанными документами позволит ему сориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую он поступает на работу.

Размышляю над следующим вопросом. Буду признателен, если направите мою мысль в нужное русло. i_am_so_happy:

В приказе о приеме на работу есть реквизит подразделение .

В штатном расписании тоже. В трудовую книжку, по идее, также нужно вписывать то подразделение (внутреннее), в которое работник устраивается на работу, если об этом сказано в трудовом договоре.

Но нужны ли подразделения в организации малого бизнеса? Многие просто везде указывают основное подразделение . Некоторые вообще ничего не указывают.

Вот, к примеру, организация занимается строительными услугами, торгует и по мере надобности что-нибудь производит. По идее удобно будет оформить строителей в строительный отдел, производственного рабочего в производственный отдел, себя в бухгалтерию, директора в администрацию, менеджеров в коммерческий отдел. тем более что в ЗиУП 8 зарплата может считаться по подразделениям.

Но нужно ли такое дробление на отделы в малом бизнесе? Оформляется ли это какими-то документами? Несет ли какие-либо сложности? Нормально ли это, что строительный отдел будет состоять из одних рабочих (и не будет руководителя отдела).

И мне всегда было интересно в какой отдел оформляют уборщицу в организациях, где есть такое разделение.

LENA_R

Я тоже на тему отделов-подразделений задумывалась, умные люди, поучаствуйте в дискуссии, может я вообще неверно рассуждаю.

На ваш вопрос можно посмотреть с разных сторон, и ответы получатся диаметрально противоположные. Если с точки зрения руководителя проработать структуру предприятия, создать отделы, назначить руководителей отделов, или ответственных лиц, то это конечно оправдано.

А если с точки зрения бухгалтерии, то подразделения логичнее создавать от того как вы будете собирать затраты, или разные виды деятельности, или разные цеха, или еще что-то от деятельности предприятия зависит. Согласитесь, если у вас отдел бухгалтерии, отдел ПТО, отдел АУП или АХД, то это не подразделения, а всего лишь отделы. подразделение одно - основное.

Про 1С. Вот именно что з/п очень легко подразделения проставить и получить по подразделениям. А канцтовары в 1С бух на какое подразделение вы будете списывать? У нас они в общей коробке, кому ручканужна, тот и берет, бумага на большом принтере, вести отдельно учет? Аренда помещений, высчитывать сколько метров какой отдел занимает? По выручке не распределить. Если только по з/пл. Почтовые расходы, юридические, нотариус, охрана, вобщем мое мнение - если есть возможность в 1С делать только одно подразделение.

АХД - административно-хозяйственный отдел, в него входят уборщицы, и тот кто ими руководит. Не помню как должность называлась, но у нас был сотрудник, всем в офисе занимался, организовывал уборщиц, где-что отремонтировать, закупка хоз товаров, и т.п.

Что нужно знать, принимая на должность руководителя структурного подразделения?

В чем состоят особенности документального закрепления трудовых отношений? А главное, есть ли способы и методы контроля за работой руководителя структурного подразделения?

Наш эксперт: Ольга Удилова, руководитель отдела судебной практики ООО "Содби"

Важность договора

Структурное подразделение в приказе о приеме на работуРабота любой организации будь то коммерческая, некоммерческая или государственное учреждение напрямую зависит от руководителей структурных подразделений юридического лица, от их умения наладить работу подчиненных сотрудников, координировать и контролировать их деятельность.

В данном случае имеет огромное значение доверие руководителя юридического лица к своим подчиненным - руководителям структурных подразделений, от чего зависят формы и методы контроля их деятельности.

Согласно действующему Трудовому законодательству Российской Федерации решение кадровых вопросов организации является прерогативой работодателя. Работодателем выступает единоличный исполнительный орган, т.е. руководитель организации, который от ее имени заключает трудовые договоры с сотрудниками, в том числе, и с руководителями структурных подразделений, а также несет ответственность перед собственниками юридического лица за свои решения и действия.

Должностные обязанности

В данном случае одним из важных моментов является определение круга должностных обязанностей руководителя структурного подразделения, которые должны быть досконально и четко изложены в должностной инструкции, а также ознакомление нового сотрудника со структурой организации, Правилами внутреннего трудового распорядка организации и Положением об отделе, которой возглавит новый руководитель. В трудовом договоре и должностной инструкции должна быть четко отражена система подчиненности руководителя отдела, во избежание случаев нарушения субординации. Для успешной работы организации целесообразным было бы ознакомление руководителя структурного подразделения с качественными показателями работы подконтрольного отдела и целями, поставленными для отдела, на будущие периоды. Данные задачи реализуются путем издания соответствующих внутренних приказов и своевременного ознакомления руководителей структурных подразделений с ними.

После заключения трудового договора и подписания всех необходимых внутренних документов (в случае необходимости договора о материальной ответственности, расписки о неразглашении коммерческой или иной охраняемой законом тайне, должностной инструкции и т.п.) работодатель издает приказ о приеме на работу руководителя структурного подразделения, с которым последний знакомится под роспись.

После юридического оформления приема на работу новый сотрудник приступает к исполнению своих должностных обязанностей. Однако следует отметить, что руководитель структурного подразделения руководит деятельностью своего отдела и не имеет право действовать от имени организации без наделения специальными полномочиями, что в большинстве случаев и не требуется, в отличие от обособленных подразделений юридических лиц - филиалов и представительств, руководители которых действуют на основании доверенности от имени организации.

Важным моментом являются методы и способы контроля руководителей структурных подразделений, в каждой организации разрабатывается своя система проверки деятельности. Чаще всего это отчеты по итогам деятельности структурного подразделения за определенный период, общие собрания, совещания руководителей отделов.

Во многих организациях разработана целая система поощрений и дисциплинарных взысканий, применяемых к сотрудникам по итогам их деятельности. Необходимо отметить, что зачастую работодатели выходят за пределы своих полномочий, применяя те или иные дисциплинарные взыскания к сотрудникам. Перечень дисциплинарных взысканий четко установлен действующим законодательством и расширительному толкованию не подлежит, в отличие от мер поощрения.

К руководителю структурного подразделения юридического лица могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Причем данная ответственность может быть наложена на руководителя структурного подразделения лишь за невыполнение, либо не надлежащее выполнение своих должностных обязанностей. А вот, например, наложение штрафа за не достижение отделом установленных показателей на руководителя структурного подразделения будет неправомерным и может быть обжаловано последним в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом привлечение к дисциплинарной ответственности оформляется приказом руководителя организации, который должен быть объявлен работнику под роспись.

Материальную ответственность в полном объеме руководитель структурного подразделение несет только при заключения договора о полной материальной ответственности, либо коллективной материальной ответственности. Данные договоры заключаются с работниками обслуживающими товарно-материальные ценности организации и в иных случаях прямо предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

Найти грань доверия и контроля

Подводя итог всему вышесказанному, хочется отметить, что эффективная работа организации в целом возможна только при слаженной и результативной работе всех ее отделов, обеспечение работы которых в большей степени зависит от руководителей структурных подразделений. В связи с чем, очень важно найти ту грань между доверием и контролем, которая будет способствовать достижению целей организации и ее процветанию.

Зачастую работодатели выходят за пределы своих полномочий

Приказ о приеме на работу

ОБЯЗАТЕЛЬНО указывается срок - с какого по какое число будет работать гражданин.

Принят Иванова ивана Ивановича на должность начальника отдела продаж по контракту. заключенному сроком на один год с 12.12.2007 по 11.12.2008г, с должнострым окладом в размере 900 000 рублей, надбавкой по контракту в размере 40 % должностного оклалада, с условием предварительного испытания в течении трех месяцев.

О ПРОДЛЕНИИ СРОКА ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА

1. Продлить трудовой контракт N ___ от ___ ____________ 200_ года с гр.

__________________________, работающим в _________________ в должности

_________________ на ___ лет (до ___ __________ 200_ года);

2. Условия трудового контракта N ___ от ___ ____________ 200_ года с гр.

Источники: www.labex.ru, forum.glavbukh.ru, www.sodby.info, kadrovik.by

Категория: Как взять на работу | Добавил: Vladrom (29.01.2016)
Просмотров: 2175 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar