другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)

при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

- семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

* Нетрудоспособными признаются:

а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно - правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;

б) один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;

г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ О трудовых пенсиях в Российской Федерации ).

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

Как же правильно провести сокращение штатов?

Метки

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ

Порядок высвобождения работников.

Высвобождение (т.е. сокращение численности или штата работников) производится в несколько этапов.

Прежде всего, руководитель подразделения должен иметь правовое основание - получить приказ начальника дороги или другого вышестоящего руководителя о сокращении штата работников, а затем – перечень изменений в штатном расписании, подписанный начальником дороги или другим вышестоящим начальником (этот перечень должен быть получен к моменту увольнения). После этого он издает приказ о сокращении штата работников (без указания фамилий) в котором перечисляет должности, подлежащие сокращению, назначает комиссию по высвобождению (комиссия не создается, если сокращаются единичные должности), а также обязывает руководителей подразделений представить кандидатуры работников на сокращение. Следует иметь в виду, что в состав комиссии по высвобождению в обязательном порядке должен быть включен председатель профкома. Получив от руководителей подразделений соответствующие предложения, комиссия анализирует их и готовит проект нового приказа начальника предприятия, в котором конкретные работники официально предупреждаются о предстоящем увольнении через два месяца. Кроме того, каждому вручается уведомление с указанием даты увольнения и предложением имеющихся вакансий. С момента, когда работник расписался в этом приказе и поставил дату, начинает исчисляться двухмесячный срок, в течение которого увольнение не допускается, а возможно только по заявлению работника, в котором изложено его письменное согласие на досрочное увольнение.

Можно ли уволить человека позднее 2-х месяцев? По общему правилу работник должен быть уволен через 2 месяца со дня предупреждения. Если, к примеру, он предупрежден о сокращении 13 января, то должен быть уволен не 13 марта (как многие кадровики ошибочно делают), а 14, 15, 20 марта и т.д. Другими словами, работника можно уволить позднее – в марте, апреле и т.д. но не позднее 6-ти месяцев со дня предупреждения. Это для работника даже лучше, поскольку увеличивается вероятность его трудоустройства.

Одновременно с этим специалист по кадрам обязан по специальной форме уведомить о сокращении штатов отделения службы занятости как по месту нахождения организации, так и по месту жительства увольняемых лиц, с указанием их фамилий, должностей и размера зарплаты. Эта процедура необходима для того, чтобы органы занятости уже начали подыскивать работу на других предприятиях. Если эта информация направлена позднее, чем работники предупреждены о сокращении, то отсчет двухмесячного срока начинается с даты ее получения службой занятости.

Кадровику следует правильно внести запись в трудовую книжку. При увольнении рабочих эта запись должна быть следующая: «уволен в связи с сокращением численности работников, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», а при увольнении ИТР и служащих - «уволен в связи с сокращением штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Каким работникам при сокращении штата предоставляется преимущественное право на оставление на работе.

Прежде всего, назовем работников, которые вообще не могут быть уволены по сокращению штатов, это:

1) беременные женщины,

2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,

3) одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида в возрасте до 16 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Кроме того, согласно распоряжению руководства ОАО «РЖД» не следует увольнять работников, которые оформили ипотечный кредит на жилье.

При сокращении штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется тем, кто обладает более высокой квалификацией и производительностью труда. Для определения этого работодатель и комиссия анализируют различные документы, характеризующие производственную деятельность людей: приказы о наказании, о лишении премий, данные о выполнении норм выработки, поощрениях, надбавках к зарплате и т.д. а также сведения об образовании, разрядах, категории и т.д. Эти два обстоятельства учитываются во взаимосвязи. Так, при примерно одинаковом отношении к труду (отсутствии дисциплинарных взысканий) предпочтение отдается человеку с высшим профессиональным образованием. При этом другой работник, имеющий среднее или среднее профессиональное образование подлежит увольнению, независимо от того, что у него более длительный стаж работы на транспорте, в семье имеются несовершеннолетние дети и т.д. Эти обстоятельства учитываются лишь при одинаковой производительности труда и квалификации.

Особо подчеркнем, что многие сердобольные руководители оставляют безнаказанными нарушителей дисциплины, более того поощряют их наравне с добросовестными работниками, а при сокращении вдруг вспоминают о проступках и включают их в список на увольнение как нарушителей дисциплины. Это неправильно – без приказа о наказании или лишении премий работник не считается нарушителем. Также юридически неграмотным будет увольнение только лиц, достигших пенсионного возраста или работников, имеющих небольшой стаж работы или принятых на работу позже остальных, поскольку данные обстоятельства могут учитываться в самую последнюю очередь.

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, престарелых родителей или несовершеннолетних детей);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (например, разведенным женщинам, воспитывающим одного несовершеннолетнего ребенка или ребенка - инвалида);

• работникам, получившим трудовое увечье в период работы у данного работодателя;

• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (т.е. если он обучается по своей профессии по направлению).

Кроме того, на основании п. 4.1.4. Колдоговора СКжд на 2008-гг. предпочтение отдается лицам, предпенсионного возраста (за 2 года до выхода на пенсию по старости), а также работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на ж.д. транспорте.

Но это – чистая теория. На практике все так переплетается, что не мудрено запутаться даже опытным специалистам. Допустим, у одного работника образование высшее, но он имеет дисциплинарные взыскания, зато другой со средним образованием работает без взысканий, лучше выполняет свои обязанности и это доказуемо документально, у одного – двое несовершеннолетних детей, зато у другого больший стаж работы на предприятии. Кому отдать предпочтение? Для того чтобы ответить на этот непростой вопрос необходимо проанализировать все вышеназванные обстоятельства в комплексе. А еще лучше – проконсультироваться с опытными и грамотными юристами, например с правовыми инспекторами труда, которые работают в теркомах профсоюза на каждом отделении дороги.

Трудоустройство высвобождаемых работников.

Эта стадия процесса сокращения юридически очень важна. Если в случае спора будет установлено, что высвобождаемому работнику не было предложена хотя бы одна из имеющихся вакансий – увольнение непременно будет признано незаконным. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ и п. 4.1.2. Колдоговора СКжд работодатель обязан официально письменно предложить все вакансии в организациях и структурных подразделениях ОАО «РЖД», находящихся в местности (городе или узле), где расположена организация или структурное подразделение, в котором происходит сокращение.

Работодатель обязан официально письменно предложить работнику все имеющиеся вакансии на момент предупреждения (если они имеются), а также должности, по которым работают совместители или штатные работники в порядке совмещения профессий. Если высвобождаемый работник даст свое согласие перейти на эти должности, то работодатель должен осуществить перевод, предварительно уволив совместителя по ст. 288 ТК РФ или отменив доплату за совмещение профессий.

Специалист по кадрам должен второй раз предложить имеющиеся вакансии (в том числе появившиеся после дня предупреждения) в момент рассмотрения профкомом представления администрации, т.е. за 10 дней до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении.

Третий раз вакансии должны быть предложены работнику в день увольнения. Естественно, не должны предлагаться те должности, которые работник не может выполнять по состоянию здоровья или из-за недостаточной квалификации.

Согласование увольнения с профкомом.

Этот этап заключительный и очень важный. Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель не имеет права увольнять работников по сокращению штатов без учета мнения профсоюзного комитета, в том числе и при увольнении ранее двухмесячной отработки.

Работодатель обязан обратиться в профком дважды.

Первый раз он должен сообщить профкому о возможном увольнении работников по сокращению штата не позднее, чем за 2 (а при массовом высвобождении – за 3) месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием предполагаемого количества работников подлежащих сокращению. При этом следует иметь в виду, что согласно п. 5.3. Отраслевого тарифного соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2008 год критерием массового высвобождения является увольнение 5 и более процентов работников организации или структурного подразделения в течение 90 календарных дней.

Ответ профкома на письмо администрации не требуется. Получив информацию о количестве должностей (без указания фамилий), которые могут быть исключены из штатного расписания, профком должен принимать меры для возможного недопущения сокращения или уменьшения количества сокращаемых должностей. С этой целью профком может одобрить предоставление работодателем отпусков без сохранения заработной платы по письменной просьбе работников или их временный перевод на неполный рабочий день (за исключением лиц предпенсионного возраста).

Второй раз работодатель обязан не позднее, чем за 10 дней до истечения 2-х месячного срока предупреждения об увольнении по сокращению штатов обратиться в профком для получения мотивированного мнения, предоставив документы, подтверждающие законность выбора кандидатур (личные карточки, приказы о наказании и т.д.), а также информацию о принятых мерах по трудоустройству работников. Почему за 10 дней? Дело в том, что профком должен рассмотреть представление администрации в семидневный срок, а еще три дня даются для принятия окончательного решения, если увольнение будет признано профкомом незаконным (ст. 373 ТК РФ). Кроме того, следует иметь в виду, что решение профкома имеет юридическую силу в течение одного месяца (ст. 373 ТК РФ), поэтому мнение профкома следует получить не за 2 месяца до увольнения, (как это незаконно делают некоторые кадровики), а непосредственно перед увольнением, но не позднее 10 дней.

На заседание профкома в обязательном порядке необходимо пригласить заинтересованного работника, иначе это заседание будет признано несостоявшимся, а увольнение незаконным. В ходе заседания работнику должны быть разъяснены его права и льготы, он может выступить и высказать свое мнение, просьбы. Профком обязан это учесть, прежде чем давать свое мнение по вопросу законности увольнения. Например, если две работницы, имеющие несовершеннолетних детей, выскажут просьбу о том, чтобы их не увольняли, а дали возможность работать на одной должности по четыре часа каждой, профком может предложить администрации удовлетворить просьбу женщин. Возьмем другую ситуацию: работник просит дать ему поработать еще три месяца для перерасчета пенсии в сторону повышения или получения права на отраслевую пенсию - и в этом случае профком может предложить администрации удовлетворить эту просьбу.

Если профком признает действия работодателя законными, то в протоколе следует так и записать: «профком не возражает против увольнения по сокращению штата инженера Петрова А.А.». Если же права работника нарушаются, то в протоколе заседания профкома необходимо высказать мотивированное мнение: «профком возражает против увольнения инженера Сидорова С.С. так как он имеет высшее техническое образование, а остальные три инженера – среднее профессиональное и меньший стаж работы, а в его семье имеется два несовершеннолетних ребенка». В этом случае позиции сторон должны быть уточнены в трехдневный срок, после чего руководитель принимает окончательное решение.

Таким образом, профсоюзный орган наделен компетенцией и обязан защитить права членов профсоюза, если они нарушены (пусть даже неумышленно или по незнанию закона). Там где члены профкома принципиальны и грамотны – членам профсоюза можно не беспокоиться за свои законные права. Не сможет их защитить профсоюзный комитет, это сделает терком профсоюза или правовая инспекция труда Дорпрофсожа. А что касается работников, не являющихся членами профсоюза – им как раз и нужно беспокоиться. Дело в том, что по закону не требуется мнение профкома на увольнение не членов профсоюза. Выйдя из профсоюза, работник тем самым лишает себя правовой защиты.

Без участия работника заседание можно проводить лишь при наличии его соответствующего заявления или документа, подтверждающего факт его приглашения на профком.

Выплаты при увольнении.

При прекращении трудовых отношений в связи с сокращением штатов работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работнику при увольнении должны быть выплачены:

1) заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

2) компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

3) выходное пособие в размере среднего месячного заработка, исчисленного из расчета фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению (ст. 178 ТК РФ);

Кроме того, уволенному работнику должен быть сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но только в случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем. То есть для того чтобы работнику выплатили среднемесячный заработок на период трудоустройства за второй месяц, он должен подтвердить, что в этот период не работал, представив через два месяца после увольнения трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве. На основании письменного заявления работника издается приказ о выплате сохраняемого заработка.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ). Для этого работник в двухнедельный срок после увольнения должен стать на учет в службу занятости и если ему в течение трех месяцев не будет предложена подходящая (т.е. соответствующая образованию и профессии) работа, то он получит право на оплату третьего месяца трудоустройства. В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.

После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи заработной платы.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право (но не обязан) расторгнуть с ним трудовой договор в случае сокращения штата работников организации до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив при этом ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Например, работник предупрежден об увольнении по сокращению штата 12 января 2009 г. а уволен с его согласия - 27 января 2009 г. т.е. через полмесяца. В этом случае ему должны выплатить:

• выходное пособие в размере среднемесячного заработка – в день увольнения

• дополнительное выходное пособие в размере 1,5 среднемесячного заработка – в день увольнения

• среднемесячный заработок за второй месяц трудоустройства - 28 марта 2009 г. т.е. через два месяца после увольнения

• среднемесячный заработок за третий месяц трудоустройства - 28 апреля 2009 г. (при наличии справки из службы занятости)

Итого работник получит 4,5 среднемесячных заработка.

Кроме того, на основании пункта 4.1.5 «в» Колдоговора ОАО «РЖД» на 2008 – гг. увольняемые железнодорожники (за исключением лиц достигших возраста для назначении пенсии по старости) получат дополнительное пособие сверх предусмотренного законодательством РФ из расчета 2300 рублей за каждый проработанный год на железнодорожном транспорте. Так, при стаже работы в отрасли 25 лет, работнику положено дополнительное выходное пособие в размере 57500 руб. (2300 руб. х 25 лет).

Лицам, уволенным по сокращению штата также выплачивается единовременное вознаграждение за преданность Компании при наличии стажа работы на ж.д. транспорте более трех лет.

Подводя итог вышеизложенному, последовательность процессуальных действий при сокращении можно кратко сформулировать следующим образом:

Схема последовательности действий при сокращении штата

1 Приказ начальника структурного подразделения о сокращении должностей (без указания фамилий).

В этом приказе можно указать фамилии, если на сокращаемых должностях числится лишь по одному работнику.

Издается за 2 (при массовом увольнении - за 3) месяца до увольнения работников на основании приказа начальника дороги или другого вышестоящего руководителя.

(Если сокращается должность, по которой работают несколько человек этим приказом создается комиссия по высвобождению с участием председателя профкома).

2 Информация в профком и службу занятости о сокращении. В день издания приказа начальника структурного подразделения о сокращении, т.е. за 2 (при массовом увольнении - за 3) месяца до увольнения работников.

3 Новое штатное расписание или перечень изменений в штатное расписание.

До дня увольнения работников.

4 Определение кандидатур на сокращение комиссией по высвобождению.

С учетом предложений руководителей и председателей цехкомов подразделений. Желательно окончательно сделать это на совместном заседании комиссии и профкома.

5 Приказ – предупреждение о предстоящем увольнении за 2 месяца с указанием фамилий увольняемых работников. Издается через 3-5 дней после приказа о сокращении должностей. Работник в этом приказе расписывается и ставит дату, с которой исчисляется 2-х месячный срок, в течение которого увольнение без согласия работника не допускается.

6 Уведомление о сокращении и предложении имеющихся вакантных должностей. Вручается каждому высвобождаемому работнику с указанием даты увольнения и предложением имеющихся вакансий –

в день издания приказа – предупреждения о сокращении.

7 Предложение работнику вакантных должностей второй раз. В день обращения в профком за получением мотивированного мнения.

8 Направление в профком письма и документов для получения от него мотивированного мнения.

Примерно за 10 дней до истечения 2-х месячного срока предупреждения об увольнении.

9 Рассмотрение профкомом документов представленных работодателем. В течение 7 рабочих дней со дня получения документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

10 Предложение вакансий третий раз. В день увольнения работника.

11 Приказ об увольнении работника по сокращению штата с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. Не ранее, чем на следующий день после истечения двух- месячного срока предупреждения об увольнении.

Работникам, имеющим 15 и более лет стажа работы на ж.д. транспорте выплачивается дополнительное выходное пособие

в соответствии с п. 4.1.5. «в» Колдоговора ОАО «РЖД».

12 Приказ о выплате среднего заработка за второй месяц трудоустройства. На основании письменного заявления уволенного работника по истечении 2-х месяцев со дня увольнения после предъявления паспорта и трудовой книжки.

Выплата производится в день выдачи зарплаты.

13 Приказ о выплате среднего заработка за третий месяц трудоустройства. На основании письменного заявления уволенного работника через 3 месяца со дня увольнения после предъявления паспорта, трудовой книжки и справки из службы занятости.

Выплата производится в день выдачи зарплаты.

D181d0bed0bad180d0b0d189d0b5d0bdd0b8d0b5 d180d0b0d0b1d0bed182d0bdd0b8d0bad0b0

yurist-dzerzhinsk.tk » D181d0bed0bad180d0b0d189d0b5d0bdd0b8d0b5 d180d0b0d0b1d0bed182d0bdd0b8d0bad0b0

Телефон "горячей линии" юридической помощи: 8 (495) 620-36-25, 8 (499) 403-34-26 (Москва и МО), 8 (812) 309-51-76 (Санкт-Петербург и ЛО). Круглосуточно!

D181d0bed0bad180d0b0d189d0b5d0bdd0b8d0b5 d180d0b0d0b1d0bed182d0bdd0b8d0bad0b0:

Оксана (менеджер) . "Юридические сложности часто возникают внезапно. Искала в Сети "D181d0bed0bad180d0b0d189d0b5d0bdd0b8d0b5 d180d0b0d0b1d0bed182d0bdd0b8d0bad0b0" - так нашла ваш сервис бесплатных юридических консультаций! Большое вам человеческое спасибо! Честно говоря, даже не ожидала столь быстрого и профессионального ответа юристов. Буду советовать ваш сайт знакомым."

Алексей (предприниматель) . "Хочу выразить вам свою искреннюю благодарность за помощь в моём непростом вопросе. "D181d0bed0bad180d0b0d189d0b5d0bdd0b8d0b5 d180d0b0d0b1d0bed182d0bdd0b8d0bad0b0" сегодня ищут часто, при этом у многих каждая копейка на счету и ваши бесплатные правовые консультации очень кстати! Огромное вам спасибо!"

Ищите в интернете "D181d0bed0bad180d0b0d189d0b5d0bdd0b8d0b5 d180d0b0d0b1d0bed182d0bdd0b8d0bad0b0"? Сайт yurist-dzerzhinsk.tk позволяет получить консультацию юриста по любому вопросу онлайн и совершенно бесплатно. Профессионализм юристов и адвокатов yurist-dzerzhinsk.tk успели оценить тысячи клиентов!

Высвобождение работников

Сокращение численности и штата работников от А до Я

Издать приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

Обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение в организации общего количества работников всех категорий либо уменьшение числа работников определенной категории (специальности, профессии и т.д.) в целом по организации. В последнем случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (специальности, профессии и т.д.), по которой производилось сокращение.

Уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, массового увольнения работников - не позднее, чем за три месяца.

Согласно пункту 2 статьи 25, пункту 3 статьи 21 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 №1032_1 О занятости населения в Российской Федерации, статье 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и соответствующие профсоюзные органы (в порядке, установленном трудовым законодательством), указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (по форме, установленной распоряжением Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга от 11.02. №22-р Об утверждении формы сообщения работодателя о предстоящем увольнении работников )

Согласно Постановлению Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В зависимости от территориально - отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

В Санкт-Петербурге основным критерием массового увольнения считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве более 20 человек в течение 30 дней, а также увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек ( п. 3 Решения Президиума Ленинградского городского совета народных депутатов № 243 от 26.08.1991, пункт 18 Приложения №3 к Трехстороннему соглашению Санкт-Петербурга на -2016 года от 15.01. №271/14-С)

Соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Необходимо определить, кто из работников вправе остаться, а кого придется сократить.

При этом нужно помнить, что есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников:

Согласно ст. 179 ТК РФ должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.

Для определения производительности могут быть сравнены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

Преимущественное право на оставление на работе также предоставляется:

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением . Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

Предложить письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую имеющуюся работу (ч.1 ст.180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата, работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Например, перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны быть в новом штатном расписании, по ним должны существовать утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая квалификации работника. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Варианты 3-го шага могут быть следующие:

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде. При отказе работника на перевод на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде. Это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения работнику другой работы и свидетельство его отказа.

Письменное предложение появившихся новых вакансий накануне расторжения трудового договора (по истечении 2 месяцев). Смотрите шаг №3.

Издание приказа о прекращении трудового договора.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если увольняется работник в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом работники должны быть ознакомлены не позднее 3 дней со дня его издания.

Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69).

В день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Правила расторжения трудового договора в случае сокращения штата работников организации

П. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Если в организации был издан приказ о сокращении штата и утверждено новое штатное расписание, то работодатель вправе начать мероприятия по сокращению штата. Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

О предстоящих мероприятиях работодатель предупреждает в письменной форме выборный профсоюзный орган данной организации не позднее чем за два месяца до их начала .

Согласно ст. 180 ТК РФ лица, подлежащие увольнению, предупреждаются об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ в акте. Составленный акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение, если это предусмотрено локальными нормативными актами либо коллективным договором.

Трудовой кодекс (ст. 180) допускает возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если будут соблюдены оба следующие условия: 1) есть письменное согласие работника расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока;2) работодатель выплатит работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 181 ТК работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Если в этот период у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность в связи, например, с уходом женщины в отпуск по уходу за ребенком, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее отпуском по уходу за ребенком.

Работодателю следует иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме (с приложением проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения) сообщить о предстоящем сокращении численности штата выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Следует учесть и основные критерии массового высвобождения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения :

а) ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально - отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов

Ст. 373 ТК РФ регламентирует порядок получения мотивированного мнения профсоюзной организации, указывая, что выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации:

1) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (абз. 1 ст. 178 ТК РФ);

2) за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или и за третий месяц по решению органа службы занятости, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. По решению органа службы занятости до шести месяцев увеличивается период трудоустройства, за который может быть сохранена средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия, работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уволенным в связи с сокращением штата. Эта выплата производится, если работник в месячный срок после увольнения обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен (абз. 1, 2 ст. 178 ТК РФ).

Необходимо учесть, что если выходное пособие выплачивается во всех случаях увольнения работников в связи с сокращением штата, то заработная плата сохраняется только за теми, кто нуждается в трудоустройстве. Так, заработная плата не сохраняется за совместителями, поскольку они имеют работу по основному месту деятельности и не подлежат регистрации как безработные.

Обращаем Ваше внимание, на то, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

1) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Важное правило . обязательное для соблюдения работодателем, содержится в ст. 179 ТК РФ. В ней говорится о том, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1. семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Гарантии, предусмотренные в иных федеральных законах,

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1(ред. от 02.07., с изм.

Источники: www.trud22.ru, scbist.com, yurist-dzerzhinsk.tk, ktzn.gov.spb.ru