Перевод. Перемещение. Отпуска

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия »

Р.И. Филипчик, заслуженный юрист Республики Беларусь

Необходимо ли заключать новый трудовой договор (контракт) при переводе и перемещении? Сохраняется ли при этом средний заработок?

Если работник переводится к другому нанимателю, то наниматель в обязательном порядке заключает с ним трудовой договор (контракт) в соответствии с требованиями ст. 18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор (ч. 6 ст. 30 ТК).

В случае перевода работника, работающего по контракту, с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года (ч. 2 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 с последующими изменениями и дополнениями) (далее - Указ).

Следовательно, если работник, с которым был заключен трудовой договор (контракт), переводится с его письменного согласия на другую работу у того же нанимателя, то наниматель обязан заключить с ним новый трудовой договор (контракт). При этом может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и контракт (на срок не менее года).

При временном переводе в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), а также при временном переводе в случае простоя (ст. 34 ТК) никакие изменения в трудовой договор (контракт) не вносятся. Наниматель издает приказ (распоряжение) о временном переводе с указанием причин перевода, с которым знакомит работника под роспись.

Инициатива о переводе может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подал заявление о переводе его на другую работу, и если наниматель не возражает, следует заключить новый трудовой договор (контракт). Инициатором перевода может быть и наниматель, однако без письменного согласия работника перевод на другую работу не допускается.

На практике нередко термин перезаключение контракта употребляется при переводе работника на другую работу. К сожалению, легального определения понятия перезаключение контракта в нормативных правовых актах не содержится. Однако толкование ч. 6 ст. 30 ТК, согласно которой при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК, позволяет сделать вывод, что при переводе работника на другую работу необходимо подписание нового контракта. Поскольку новый контракт заключается на выполнение работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в прежнем контракте, то представляется, что новый контракт должен быть заключен на срок не менее одного года. После заключения нового контракта перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. О переводе работника на другую работу, за исключением временного перевода, делается запись в трудовую книжку.

В то же время при перемещении работника (поручение работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных контрактом) контракт не перезаключается.

Перемещение осуществляется нанимателем независимо от желания работника, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Однако не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Запись о перемещении в трудовую книжку не вносится.

Изменение существенных условий труда работника также обосновывается производственными, организационными или экономическими причинами и может осуществляться в приказном порядке. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 2 ст. 32 ТК).

Если существенные условия труда изменяются, то наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за один месяц. Работник в течение месяца со дня предупреждения должен принять решение о согласии на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда или об отказе в продолжении работы. Если работник выразил согласие на изменение существенных условий труда, то наниматель обязан внести соответствующие изменения (дополнения) в контракт в виде дополнительного соглашения к нему, которое подписывается нанимателем и работником, после чего издать приказ (распоряжение). При этом срок контракта остается прежним.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда контракт прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 72 ТК). Содержание указанной нормы свидетельствует о том, что если работник по своей инициативе просит перевести его на другую нижеоплачиваемую работу, то средний заработок не сохраняется. Однако если работник просит перевести его на другую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (что подтверждается медицинским заключением), то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее двух недель.

Какие отпуска предоставляются за счет собственных средств нанимателя?

За счет собственных средств нанимателя предоставляются:

дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК);

дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);

дополнительные поощрительные отпуска (ст. 160 ТК).

Наниматель предложил работнику перевести его с должности экономиста на должность бухгалтера. Работник не согласен. Имеет ли право наниматель уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК?

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК, а также временных переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя (ст. 33 и 34 ТК).

Предложение о переводе на другую работу может поступить как от нанимателя, так и от работника. Вместе с тем наниматель может отказать работнику в переводе на другую работу или к другому нанимателю, но и работник вправе не согласиться с предложением нанимателя о переводе на другую работу.

Из приведенного примера усматривается, что наниматель предложил работнику перевод на другую работу (бухгалтером), но работник отказался. При такой ситуации трудовые отношения с работником продолжаются, т.к. оснований для прекращения трудового договора (контракта) не имеется.

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК.)

Следовательно, наниматель не вправе уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК, если он отказался от перевода на другую работу.

Если наниматель предложил перевод на работу бухгалтером вследствие сокращения должности экономиста, то при отказе от перевода на другую работу работник может быть уволен по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников) с соблюдением установленных правил прекращения трудового договора (контракта) при сокращении численности или штата работников.

Сотрудник работает с 2002 г. и ни разу не брал отпуск. Как поступить с неиспользованными отпусками при его увольнении?

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск (основной и дополнительный), выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (ст. 179 ТК).

Следовательно, если работник увольняется, например, 20.01.2008 и установлено, что он не использовал трудовые отпуска, начиная, например, с 14.05.2002, то наниматель обязан выплатить ему в день увольнения денежную компенсацию за неиспользованные трудовые отпуска за периоды с: 14.05.2002 по 13.05.2003;14.05.2003 по 13.05.2004;14.05.2004 по 13.05.2005;14.05.2005 по 13.05.2006;14.05.2006 по 13.05.2007;14.05.2007 по 20.01.2008, т.е. за 5 лет и 8 месяцев.

Сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Трудовой отпуск ею использован не был. Когда работнице может быть предоставлен положенный отпуск?

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (ст. 168 ТК).

Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. Работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, уведомляется в тот же срок письменно (ст. 169 ТК).

Из этого следует, что если, например, работница не использовала свой трудовой отпуск и ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, то за ней сохраняется право на получение трудового отпуска в любое время по договоренности с нанимателем (после окончания отпуска по уходу за ребенком, в период этого отпуска путем его прерывания).

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных законом, когда наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск до истечения 6 месяцев работы.

Так, в ч. 2 ст. 166 ТК предусмотрено, что до истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

лицам моложе 18 лет;

работникам, принятым в порядке перевода;

совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;

участникам Великой Отечественной войны;

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет;

работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (85), февраль 2008 г.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Увольнение по п.5 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюдать порядок и сроки, установленные для его применения ст.197-203 ТК.

Для расторжения трудового договора по п.5 ст.42 ТК необходимо одновременное наличие следующих условий .

1) отсутствие работника на работе более 3 ч;

2) отсутствие уважительных причин неявки на работу.

Отсутствие работника на работе более 3 часов

Прогул может быть осуществлен только лицом, состоящим с нанимателем в трудовых отношениях. Следовательно, не может расцениваться как прогул неявка на работу молодых специалистов, направленных в порядке распределения, и т.п.

Важнейшее условие - работник должен отсутствовать именно на работе.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой у работника заключен трудовой договор (наниматель). Место работы характеризуется определенным местонахождением (юридическим адресом). При наличии у организации обособленных (представительства, филиалы) и необособленных (департаменты, отделы, бюро, цеха, участки) структурных подразделений место работы конкретизируется с указанием соответствующих структурных подразделений.

Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК), т.е. конкретное структурное подразделение организации. Непосредственное рабочее место работника определяется нанимателем.

Таким образом, отсутствие на рабочем месте (например, в кабинете, цехе) не может расцениваться как прогул, если работник при этом находился на территории организации, т.е. на работе. В этом случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей.

Однако признается прогулом отсутствие работника более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную нанимателем работу.

Прогулом считается отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе менее 3 ч либо ровно 3 ч не может быть расценено как прогул. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул. Для увольнения по п.5 ст.42 ТК не имеет значения, отсутствовал работник на работе более 3 ч подряд либо в совокупности более 3 ч в течение рабочего дня. При этом суммировать можно только время отсутствия в течение одного рабочего дня.

Поскольку согласно п.2 ст.53 ТК работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель согласно пп.2, 3 ст.55 ТК обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, вести табель учета рабочего времени, доказывание факта отсутствия работника на работе лежит на нанимателе.

Является прогулом:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор (контракт), до истечения срока договора (контракта).

Работник работал по бессрочному трудовому договору. За месяц до планируемой даты увольнения работник написал соответствующее заявление. По истечении срока предупреждения он не вышел на работу и был уволен за прогул.

Если заявление работника было зарегистрировано с соблюдением правил делопроизводства, то увольнение за прогул в данном случае является незаконным. Согласно части первой ст.40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. В соответствии с частью пятой ст.40 ТК по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск;

• самовольная замена сменами (однако не является прогулом самовольная замена сменами в течение суток при условии отработки полной нормы рабочего времени (например, работник вместо 1-й смены отработал 2-ю));

• невыход на работу в выходной день, если этот день объявлен в установленном порядке рабочим днем.

Не является прогулом отказ приступить к работе:

• если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК наниматель не обеспечил работнику здоровые и безопасные условия труда;

• если работа противопоказана по состоянию здоровья;

• в связи с участием работника в забастовке в силу п.2 ст.11 ТК (отказ приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул);

• в выходной или праздничный нерабочий день по просьбе нанимателя;

• по причине отказа работника прервать отпуск.

Также не считается прогулом неявка работника на различные общественные мероприятия.

Наниматель издал приказ о перемещении работника. Работник не согласился с перемещением и не вышел на работу на новое рабочее место.

В соответствии с частью третьей ст.31 ТК при перемещении не требуется согласия работника. Следовательно, невыход на работу в данном случае может быть признан прогулом. Однако если перемещение было незаконным (например, при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин либо работнику была поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья), работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Отсутствие уважительных причин неявки на работу

Уважительность причины отсутствия на работе оценивает наниматель.

В суде уважительность причины доказывает работник.

Например, к уважительным причинам отсутствия на работе могут быть отнесены:

а) болезнь работника;

б) необходимость ухода за больным ребенком или другим членом семьи;

в) приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;

г) отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя;

д) исполнение обязанностей в соответствии с законодательством (например, участие в судебном заседании в качестве свидетеля, специалиста).

Как правило, уважительность причины должна быть подтверждена документально (листок нетрудоспособности;справка органов управления транспортом о причинах, повлекших задержку движения общественного транспорта;повестка в суд и т.п.).

;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Изменение трудового договора

;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Наряду с переводом и перемещением гл. ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3 ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ТК предусматривает третью самостоятельную правовую категорию изменения трудового договора ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">- ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">изменение существенных условий труда.

;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">32 ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ТК. ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">квалификации или должности, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">определенных в трудовом договоре.

;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">гарантии, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">режим работы, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">разряд, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">наименование профессии, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">должности, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">установление или отмена неполного рабочего времени, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">совмещение профессий и другие условия. ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В частности, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">к существенным условиям труда относятся также нормы труда ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ( ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ч. ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2 ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ст. ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">87 ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ТК ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">) ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">26.07.1999 ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> № ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> 29 ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">укреплению трудовой и исполнительской дисциплины ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" ( ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">с изм. ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">и доп. ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">по состоянию на ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">05.06.2008 ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">) ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">переход на контракт с работником, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Формулировка приказа о переводе работника на контракт и образец записи в трудовую книжку:

;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">связи с введением новых форм организации труда с Ивановым Петром Андреевичем, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">главным специалистом по фирменной торговле, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">работающим по трудовому договору, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">заключенному на неопределенный срок, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">15.01.2008, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">с его согласия, ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:'Times New Roman'" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">заключить контракт сроком на два года

Основания для увольнения работника

Установление порядка увольнения относится к ведению федеральных органов государственной власти, согласно статье 6 ТК РФ. Перечень общих оснований увольнения приведен в статье 77 ТК РФ.

Кроме общих оснований сотрудник может быть уволен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278. 288. 307. 312. 336 ТК РФ) и другими федеральными законами.

Все основания увольнения подразделяются на несколько крупных групп:

- инициатива работника;

- инициатива работодателя;

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- перевод работника на работу к другому работодателю или переход на другую работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Последний день работы сотрудника чаще всего бывает и днем прекращения трудового договора. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ).

Документальное оформление увольнения

Обязательными документами для оформления при увольнении работника являются приказ об увольнении работника (унифицированная форма Т-8) и записка-расчет (унифицированная форма Т-61). Запись в трудовой книжке должна соответствовать статье (части, пункту статьи), которая служит основанием для увольнения. Если нужно, работодатель оформляет уведомление о необходимости получить трудовую книжку.

Законность увольнения можно поставить под сомнение в случаях, когда нет достаточных причин для увольнения работника либо действия работодателя не соответствуют законодательству. В этих случаях можно говорить о незаконном увольнении.

Источники: otdelkadrov.by, sferatb.by, wapref.ru, www.quickdoc.ru