Анонсы

С 1 января текущего года изменился порядок привлечения на работу иностранных граждан. В нововведениях поможет разобраться Яна Метелева . юрист и консультант по вопросам трудового законодательства.

Какие записи следует сделать в трудовых книжках работников? Какие выплаты положены работникам?

Сохраняется ли право работников на отпуск?

7 ноября

Преобразование является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой изменяется его организационно-правовая форма, а к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (п. 5 ст. 58 ГК РФ).

Часть пятая ст. 75 ТК РФ предусматривает, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При реорганизации трудовые отношения с работниками, основанные на трудовых договорах, которые были заключены до ее проведения, продолжаются (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6), если работники не отказались от продолжения работы.

Поскольку действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, никаких выплат работникам производить не нужно.

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией работодателя он подлежит увольнению по п. 6 ст. 77 ТК РФ (часть шестая ст. 75 ТК РФ). С ним производится окончательный расчет и выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 84.1, 127 и 140 ТК РФ).

Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. Впоследствии ООО, став работодателем, может принять решение о проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Тех работников, для которых не найдется подходящих им вакансий, можно будет уволить по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите также письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0). Поскольку работники увольняются по сокращению численности (штата), им должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, обусловленные увольнением по такому основанию (ст.ст. 127, 140, 178, 180 ТК РФ).

В случае если действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, то перевод работника на другую работу оформляться не должен, если не предполагается изменение трудовой функции, структурного подразделения, в котором трудится работник. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ). Изменение организационно-правовой формы работодателя само по себе не влечет изменения трудовой функции (структурного подразделения) и, соответственно, не требует оформления перевода, в том числе издания приказа по форме N Т-5 (Т-5а) (здесь и далее речь идет об унифицированных формах, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Если при реорганизации меняется трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) и (или) структурное подразделение, ранее указанное в трудовом договоре, то это перевод, требующий согласно ст. 72.1 ТК РФ письменного согласия работника. Новая должность и (или) новое структурное подразделение указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. Перевод оформляется приказом по форме N Т-5 (Т-5а). Запись о переводе вносится в трудовую книжку после записи о произошедшей реорганизации.

Поскольку при реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на прежних условиях, заключения новых трудовых договоров не требуется, трудовые отношения регулируются трудовыми договорами, ранее заключенными с работниками.

По желанию работника и работодателя в трудовой договор вносятся сведения об изменении наименования работодателя.

Например, стороны могут подписать дополнительное соглашение к трудовому договору следующего содержания: "В связи с реорганизацией "ОАО" в форме преобразования в "ООО" изменить наименование работодателя "ОАО" на "ООО".

Издания приказа работодателя при этом не требуется.

В трудовые книжки работников в такой ситуации производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

В частности, в графе 3 раздела "Сведения о работе" вносится запись следующего содержания: "ОАО" с (указать дату) реорганизовано в форме преобразования в "ООО". В графе 1 указывается порядковый номер записи, в графе 2 - фактическая дата внесения записи. В графу 4 в качестве основания внесения записи вносятся реквизиты решения о реорганизации работодателя и свидетельства о государственной регистрации ООО, возникшего в результате преобразования.

Запись в трудовую книжку необходимо внести не позднее недельного срока с момента государственной регистрации образованного в результате реорганизации юридического лица (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Согласно ст.ст. 121, 122 и 127 ТК РФ стаж работника, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исчисляется с даты заключения трудового договора и до момента его прекращения (увольнения работника). Трудовым законодательством не предусмотрено случаев прекращения права работника на отпуск в течение периода действия трудового договора. Следовательно, в течение всего периода работы по трудовому договору за работником сохраняется право на использование всех положенных ему дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу, поэтому работники должны пойти в отпуска в те сроки, которые установлены такими графиками.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества

19 октября г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Оформляем отношения с работниками при реорганизации

В рубрике «Актуальная тема» мы рассказали, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками реорганизованной компании.

Требования к оформлению документов, составляемых в такой ситуации, не установлены. Мы приводим их возможные образцы.

Обратите внимание, мы рассматриваем случай, когда в результате реорганизации меняется только наименование работодателя, а условия трудового договора остаются прежними.

Что делает реорганизованная компания

ШАГ 1. Письменно уведомляем каждого работника о реорганизации

Уведомление составляем в произвольной форме.

В связи с реорганизацией предприятия всех работников вместе с директором нужно уволить переводом в другую организацию.

Без согласия работников-это незаконно. А потому от нового предприятия возьмите на всех работников ходатайство о переводе и трудоустройстве работников (можно списком ).А от работников- заявления на увольнение переводом на новое предприятие .

Lika Оракул (52401) 2 года назад

Не уволить, а перевести в другую организацию в связи с реорганизацией. Можно издать приказ с указанием списка переводимых сотрудников. А в новой организации должны зачислить в связи с переводом.

Кадарка Профи (840) 2 года назад

1. Заявление от работника с просьбой уволить переводом.

2. Составить письмо от новой организации к старой с просьбой уволить данных сотрудников переводом для дальнейшей работы в их организации.

Реорганизация ЗАО в ООО

На основании ст. 75 ТК РФ перезаключать договоры с сотрудниками организации не требуется. Но необходимо внести запись об изменениях в трудовую книжку. Для этого необходимо издать приказ о том, что «в связи с реорганизацией ЗАО в ООО в форме преобразования считать всех работников ЗАО с такого-то числа работающими в ООО». Такая запись в трудовой книжке не нумеруется и дата вносится в текст, например «ЗАО ххх 31.01. г. реорганизовано в форме преобразования в ООО ххх». Иное письменное уведомление работников о реорганизации организации не требуется, это не предусмотрено ТК, и при реорганизации трудовые отношения продолжаются. Ознакомления работников КБР с вышеуказанным приказом будет достаточно. Ознакомление проводим под роспись в графе «С приказом ознакомлен и согласен». Работника отказавшегося расписаться (отказ от подписания приказа актируем) либо указавшего о несогласии с приказом увольняем из ЗАО по п. 6 ст. 77 ТК.

Согласно той же ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. В тексты трудовых договоров вносим изменения в наименовании работодателя путем доп. соглашений. В соглашении указываются все изменяющиеся сведения и условия (наименование работодателя, должности, структурного подразделения, размер заработной платы).

Также необходимо зафиксировать в соглашении согласие работника на передачу своих персональных данных (ст. 88 ТК РФ).

Поскольку прекращения трудовых отношений с работниками не происходит, оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 127 ТК РФ) не имеется. Стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), также сохраняется.

Выплаты сотрудникам, временно не работающим (находящимся в отпуске по уходу за ребенком, получающим пособие по временной нетрудоспособности и т.д.), производятся в обычном порядке, то есть до даты реорганизации - реорганизуемой организацией, после этой даты - реорганизованной организацией.

Все о правильном заполнении трудовой книжки при реорганизации предприятия

Содержание статьи

Информация, регламентирующая заполнение трудовой книжки при реорганизации предприятия, косвенно отражена в части 5 статьи 75 основного закона о труде Российской Федерации (Трудовом кодексе). В соответствии с положениями данной нормы права реорганизация фирмы в различных формах, а именно путем присоединения, выделения, слияния, разделения или преобразования, не является правовым основанием для расторжения в одностороннем порядке заключенных с работниками трудовых договоренностей.

В связи с этим можно выделить два варианта исхода событий:

Данный факт свидетельствует о том, что если работник согласен продолжать свою трудовую деятельность на той же должности, в том же подразделении, что и до реорганизации, и выполнять прежние функциональные обязанности, действие трудового договора не прекращается.

Гораздо проще обстоят дела, если сотрудник выявил нежелание продолжать выполнять свою работу. В соответствии с отечественным законодательством лицо, являющееся сотрудником реорганизованной организации, имеет право выразить в письменной форме свой отказ от продолжения трудовой деятельности на базе образовавшегося юридического лица. Такой отказ оформляется надлежащим образом, и действие трудового договора прекращается, а в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по причине отказа от работы в связи с реорганизацией.

Оформление документа сотрудника

Следует отметить, что в законе не нашло отражение прямое указание на то, как внести запись в трудовую книжку о реорганизации. Поэтому кадровые работники при решении данного вопроса руководствуются накопленной практикой. Это означает, что в данном случае вносится запись, аналогичная той, которая совершается в случае простого переименования предприятия, а именно: в разделе «Сведения о работе» в графе 3 делается запись, что с определенного числа предприятие переименовано, и указывается новое его наименование. При этом в графе 4 отражается юридическое основание изменения названия (приказ, решение, распоряжение и т.д.) с указанием его номера и даты принятия.

В целях сокращения бумажной волокиты согласие работников продолжать трудовую деятельность во вновь образовавшемся предприятии можно оформить в виде единого списка с получением подписи каждого согласившегося.

Однако, несмотря на то, что трудовой договор между реорганизованным предприятием и работником не будет прекращен, следует оформить дополнительное соглашение с учетом произошедших изменений.

Существуют случаи, когда необходимо совершить запись в трудовую книжку при реорганизации и переводе на другую должность. Но следует помнить, что такая запись делается только в случае изменения функциональных обязанностей сотрудника. Для этого необходимо наличие некоторых документов, к которым относятся следующие:

Порядок осуществления записи в трудовую книжку

Запись в трудовой книжке при реорганизации предприятия осуществляется в следующем порядке.

После заполнения всех граф в общем порядке вносится запись в трудовую книжку о переводе при реорганизации на другую должность.

Завершив заполнение трудовой книжки, целесообразно приступить к изменению табеля учета рабочего времени в созданной организации и личной карточки сотрудника, которая велась в прежнем месте работы. Помимо этого, на оригинале трудового договора каждого сотрудника делается отметка о том, что предприятие реорганизовано, указывается дата его изменения, наименование и номер документа, являющегося официальным основанием реорганизации.

Важным моментом является вопрос о сроках внесения соответствующей записи в трудовую книжку. Общепринятым мнением кадровых работников является то, что информация об изменении названия юридического лица по причине реорганизации должна быть отражена надлежащим образом в трудовом документе сотрудника в течение одной недели с момента его внесения в Единый государственный реестр юридических лиц.

Оформление трудовой книжки в связи с проведением процедуры реорганизации предприятия не требует особых временных затрат у сотрудников кадровых отделов. В то же время правильно и своевременно оформленная запись об изменении названия организации и переводе работника на другую должность с изменением обязанностей и должностного оклада позволит избавиться от ненужных хлопот в будущем. Причем это актуально как для работодателя, так и для самого работника.

Вместе с этим материалом часто читают:

Источники: www.garant.ru, www.glavkniga.ru, otvet.mail.ru, www.hr-portal.ru, opersonale.ru