Трудовой договор (контракт)

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 6 мая 1998 г. N 69-ФЗ в статью 15 настоящего Кодекса внесены изменения

Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта)

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

См. Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, изложенные в письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. N 051/160-97

Правила внутреннего трудового распорядка

1.Общие положения.

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка регулируют трудовые отношения работников учреждения, улучшают качество работ, содействуют укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени.

2.Порядок приема и увольнения работников.

2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе в ГОУСОН «КЦСОН «Ветеран».

2.2. При приеме на работу, администрация обязана потребовать от поступающего:

а) представления трудовой книжки, а если данное лицо поступает на работу впервые – представления справки о последнем занятии, выданной по месту жительства, уволенные из рядов Вооруженных Сил, обязаны предъявить военный билет.

б) предъявления паспорта,

в) предъявления пенсионного, страхового свидетельства, ИНН. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация вправе требовать от поступающего предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Прием на работу оформляется приказом директора учреждения.

Приказ объявляется работнику под роспись.

2.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

а) ознакомить с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и обязанности,

б) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором,

в) проинструктировать по вопросам противопожарной охраны, техники безопасности, гигиены труда,

г) проинструктировать работника об ответственности за нарушение трудовой и производственной дисциплины.

2.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством или условиями договора.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели. В случаях предусмотренных трудовым законодательством, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, администрация расторгает договор в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

2.5. Расторжение трудового договора по инициативе администрации производится с согласия профсоюзного комитета.

2.6. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора.

2.7. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Днем увольнения считается последний день работы.

3. Основные обязанности администрации.

3.1. Администрация обязана:

а) правильно организовать труд, обеспечить здоровые и безопасные условия труда,

б) совершенствовать организацию оплаты труда, обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда, выдавать заработную плату в установленные сроки,

в) обеспечивать соблюдение трудовой и производственной дисциплины, выявлять потери времени, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины,

г) соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, обеспечивать безопасные условия труда, обеспечивать спецодеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты в связи с действующими нормами, контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности,

д) администрация осуществляет свои обязанности совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.

4. Основные обязанности работников учреждения.

4.1. Работники обязаны:

а) работать честно и добросовестно,

б) соблюдать дисциплину труда – основу порядка в учреждении (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и т.п),

в) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гражданской обороне и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде.

г) содержать в порядке и чистоте свое рабочее место и передавать сменяющему работнику свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии,

д) бережно относится к хранению удостоверений личности, служебных документов, трудовых книжек. В случае их утраты немедленно сообщить об этом администрации.

з) вести себя достойно, не допускать действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности,

к) систематически повышать свою деловую квалификацию,

л) своевременно проходить медицинские осмотры,

м) соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка.

5. Рабочее время. Использование рабочего времени.

5.1. Начало работы учреждения в 8 час. 30 мин. окончание в 17 час. 30 мин. Перерыв для отдыха и приема пищи – 1 час.

Социальные работники с суммированным учетом рабочего времени и медицинские работники работают с 8 час. до 20 час. без перерыва на обед (обед на рабочем месте).

5.2. Рабочим временем считается время, в течении которого работник выполняет порученную ему руководителем работу или исполняет возложенные на него обязанности.

5.3. Администрация организует учет явки на работу и уход с работы.

5.4. Документами, служащими для освобождения от работы, являются:

- листок временной нетрудоспособности,

- заявление с разрешительной надписью директора,

- приказ о предоставлении отпуска,

- повестка судебных и следственных органов,

- повестка военкомата,

- справка донору.

6. Поощрения за успехи в работе.

6.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности,

б) премирование,

в) награждение ценным подарком,

г) награждение почетной грамотой.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения коллектива, заносятся в трудовую книжку работника.

7. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

7.1. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой применение мер общественного воздействия или наложение дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения с работы.

7.2. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание,

б) выговор,

в) строгий выговор,

г) увольнение.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, а также совершение или попытку хищения собственности учреждения.

Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствующие на рабочем месте свыше 4 часов в течении рабочего дня без уважительной причины.

До наложения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме.

Дисциплинарные взыскания применяются администрацией непосредственно с момента обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, но не считая времени болезни работника, или пребывания его в отпуске.

7.3. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.4. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка.

7.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в 3-дневный срок.

Правила внутреннего трудового распорядка МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Колыванского района»

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать поддержанию у работников духа профессионального отношения к труду, укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, обеспечению качественного предоставления необходимых социальных услуг населению.

2.Вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка решаются администрацией в пределах предоставленных ей прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.

2.ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

1.Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора в учреждении.

2.При приеме на работу администрация учреждения обязана потребовать от поступающего, а лицо, поступающее на работу, - предъявить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, в соответствии с законодательством о паспортном режиме

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства

- страховое свидетельство Государственного пенсионного страхования

- документ воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу

- документ об образовании (диплом), о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. Прием на работу оформляется приказом администрации учреждения, который объявляется работнику под роспись отделом кадров. В приказе указывается наименование работы (должности), подразделение, в соответствии со штатным расписанием и условия оплаты труда.

3.При приеме на работу администрация имеет право назначить испытательный срок. Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом- 6 месяцев.

4. При поступлении на работу, отдельные работники обязаны пройти медицинское освидетельствование ( в соответствии с утвержденным перечнем)

5. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

а) ознакомить работника с порученной работой, условиями, оплатой труда, разъяснить его права и обязанности (проводит отдел кадров или заведующий структурным подразделением)

б) ознакомить его с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в учреждении, и иными локальными нормативными актами (приказами, инструкциями), имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, соглашениями и др.

в) провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам охраны труда

6. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели. По истечении указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет.

Запись в трудовой книжке о причинах увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом администрации, днем увольнения считается последний день работы.

3.ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ И АДМИНИСТРАЦИИ

1.Работники обязаны:

а) работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации

б) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности

в) своевременно (в течение 10 дней) уведомлять администрацию об изменении персональных сведений – смене паспорта, фамилии, адреса, семейного положения, наличия инвалидности и др.

г) в случае неявки на работу при заболевании, уведомлять администрацию о наличии листка нетрудоспособности не позднее, чем на второй день после выдачи больничного листа

2.Администрация обязана:

а) правильно организовать труд работников, закрепить за каждым сотрудником рабочее место и оборудование;

б) соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое состояние и оборудование рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам охраны труда, техники безопасности и т.д.;

в) обеспечивать систематическое повышение профессионального уровня, правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в учебных заведениях;

г) внимательно относиться к нуждам и запросам работников, обеспечивать улучшение их социально- бытовых условий.

5.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

1.Продолжительность работы учреждения, время начала и окончания работы определяются в установленном порядке.

·Учреждение работает по пятидневной рабочей неделе (40 часов)

выходные дни - суббота и воскресенье;

праздничные дни в соответствии с законодательством РФ;

Время начала работы 8.30 часов

Время окончания работы 17.45 часов, в пятницу 16.30 часов

обеденный перерыв с 13.00 до 14 .00 часов

·Сотрудники отделения милосердия (санитарки, повара), работают по сменному режиму, утвержденному директором по согласованию с заведующим отделением, учет рабочего времени данных сотрудников ведется суммировано;

санитарки- (мойщицы) - двухсменный режим

- дневная смена: 8 часов, время работы с 9.00 до 18.00 часов, перерыв для отдыха с 13.00 до 14.00 часов

- ночная смена: 13 часов, время работы с 18.00 до 9.00 часов, перерывы для отдыха с 23.00 до 24.00 часов и с 4.00 до 5.00 часов

санитарки- мойщицы, исполняющие, обязанности буфетчиц . работают посменно через 1 день.

- дневная смена. 9 часов, время работы с 8.00 до 2.00 часов, перерыв для отдыха с 15.00 до 18.00 часов

Повара - трехсменный режим

- смена: 14 часов, время работы с 6.00 до 21.00 часов, перерыв для отдыха с 14 до 15 часов

· Женщинам, проживающим и работающим в сельской местности устанавливается сокращенный рабочий день на 1 час.

2.Для обеспечения оптимальной работоспособности и сохранения здоровья сотрудников на протяжении рабочей смены устанавливаются кратковременные перерывы на отдых по 15 минут в первой и второй половине рабочего дня

3.Режимы труда и отдыха при работе с ПЭВМ организовываются в зависимости от вида категории трудовой деятельности.

Виды трудовой деятельности разделяются на 3 группы:

- группа А - работа по считыванию информации с экрана ПЭВМ с предварительным запросом;

- группа Б - работа по вводу информации;

- группа В - творческая работа в режиме диалога с ЭВМ.

Для пользователей ПЭВМ продолжительность непрерывной работы без регламентированного перерыва не должна превышать двух часов.

При 8-часовой рабочей смене и работе с ПЭВМ регламентированные перерывы устанавливаются:

- для I категории работ - через 2 часа от начала рабочей смены и через 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый;

- для II категории работ - через 2 часа от начала рабочей смены и через 1,5-2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый или продолжительностью 10 минут через каждый час работы;

- для III категории работ - через 1,5-2 часа от начала рабочей смены и через 1,5-2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 20 минут каждый или продолжительностью 15 минут через каждый час работы.

4. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией учреждения по согласованию с советом трудового коллектива, с учетом необходимости обеспечения нормальной работы учреждения и при соблюдении требований законодательства. График отпусков с учетом основного и дополнительного отпуска, согласно коллективному договору составляется на каждый календарный год и доводится до сведения работников.

6. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

1. За качественное выполнение функциональных обязанностей, улучшение качества предоставляемых услуг населению, продолжительную и безупречную работу, другие достижения применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) награждение почетной грамотой;

в) выдача премий;

г) награждение ценным подарком.

2.Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои обязанности предоставляется преимущество при продвижении по работе.

3.За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, награждению, присвоению почетных званий по профессии.

7.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него функциональных обязанностей, влечет за собой применение дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение мер, предусмотренных законодательством.

За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

1. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, а так же в соответствии со статьями Трудового кодекса.

2. За прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация применяет одну из мер дисциплинарного взыскания.

3. Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания работник, совершивший прогул либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается премии. Дисциплинарное взыскание налагается директором учреждения.

4. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника от дачи объяснений не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания, в данном случае составляется соответствующий акт.

5. Дисциплинарные взыскания применяются администрацией не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

6. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, предшествующая работа и поведение работника. Приказ о применении взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию под роспись в трехдневный срок.

7. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергшимся взысканию. Администрация может досрочно издать приказ о снятии взыскания, если работник не допустил новых нарушений и проявил себя с хорошей стороны.

8. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах внутреннего трудового распорядка, к работнику не применяются.

9. В случае неявки на работу, работник должен поставить в известность непосредственного руководителя (зав. отделением) о причине отсутствия на рабочем месте. Работника появившегося в нетрезвом виде на работе, администрация не допускает к работе либо отстраняет его от работы в данный день

8.ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

В случае возникновения трудовых споров, разрешение их осуществляется в соответствии с действующим законодательством Комиссией по трудовым спорам МБУ «КЦСОН Колыванского района»

Приложение к Правилам

внутреннего трудового распорядка

Составление трудового контракта

Первое, с чем сталкивается любой предприниматель, становясь работодателем, это прием работников. Прием на работу необходимо надлежащим образом оформить. При поступлении на работу работник должен предъявить паспорт, соответствующий законодательству о паспортах, а также трудовую книжку или справку о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета, а для лиц от 14 до 16 лет - свидетельства о рождении. В том случае, когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальные знания или определенная квалификация, администрация предприятия обязана потребовать предъявление соответствующего оригинала или другого документа, свидетельствующего о полученном образовании, квалификации, стаже работы и т. д.

Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. В нем указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема (например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы и т. п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется.

При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.

Анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и, если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но в связи с тем, что среди документов, необходимых при поступлении на работу, анкета не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.

Поступающий на работу подписывает заполненную анкету и ставит дату. Секретарь или работник, оформляющий прием на работу, проверяет правильность изложенных в анкете сведений, сверяя их с паспортом, военным билетом, документами об образовании, трудовой книжкой.

На заявлении о приеме на работу проставляются визы лиц, участвующих в рассмотрении вопроса о приеме работника на данную должность.

При положительном решении вопроса с поступающим на работу заключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу.

Определение трудового договора (контракта) дает статья 15 КЗОТ: Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон .

В комментариях к законодательству о трудовом договоре отмечается, что КЗоТ употребляет термины трудовой договор и контракт как равнозначные понятия, синонимы. Такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом.

В статье 18 КЗоТ РФ указывается: Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку . Таким образом, в настоящее время письменная форма обязательна для всех трудовых договоров, и заключение договора (контракта) не исключает необходимости создания приказа.

Трудовой договор имеет типовую форму, в которую вносятся индивидуальные условия работы сотрудника, должность, должностные обязанности. Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (контракта). К основным условиям трудового договора (контракта) относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям (должностям), соответствующим квалификации;месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение);сроке действия и виде трудового договора (контракта);об условиях оплаты труда.

К дополнительным относятся условия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника, например установление испытательного срока, совмещение профессий (должностей), переподготовка, обучение второй профессии и другие.

Согласно статье 21 КЗоТ, при заключении трудового договора (контракта) соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В статье 22 отмечается, что срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести месяцев .

В соответствии со статьей 17 КЗоТ РФ, трудовые договора (контракты) заключаются:

·на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;

·на определенный срок не более пяти лет;

·на время выполнения определенной работы.

Срочный договор (контракт) заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Срочные трудовые договоры заключаются, прежде всего, в тех случаях, когда работа не имеет постоянного характера, например для замещения работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске или выехавших в длительную командировку и т. д. День выхода такого работника на работу и будет считаться днем окончания срочного трудового договора замещающим работником.

В трудовых договорах, заключаемых на время выполнения каких-либо работ, срок оговаривается временем завершения определенной работы.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договора о временной и сезонной работе. Таким образом, фактом приема на работу является подписание трудового договора (контракта) - документа, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирует их. Сторонами трудового контракта являются предприятие (работодатель) и работник (контрактант). В случае возникновения конфликтной ситуации, письменная форма трудового договора (контракта) будет являться основным документом, определяющим взаимоотношения работника и работодателя, и надежной гарантией от возможных недоразумений.

Статья 18 КЗоТ РФ гласит. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Преимущество заключения именно письменного трудового договора заключается в том, что все условия договора фиксируются документально, в едином акте, что повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений.

Для одной из этих сторон, работника, письменный договор является также своего рода гарантией, что, соблюдая его условия, он обеспечит свою занятость.

Тем не менее значительная часть директорского корпуса, особенно частного сектора экономики, так или иначе дискредитирует саму идею письменного трудового договора (контракта), документально фиксирующего взаимные обязательства работника и работодателя. Эти предприниматели прилагают усилия для того, чтобы заключать с трудящимися именно устный трудовой договор, который практически дает возможность администрации в дальнейшем пренебречь устной договоренностью или же толковать ее исходя из собственных интересов. Примеров того, что, поступая на работу, гражданин получает от администрации определенные заверения и обещания о стабильной занятости, о величине будущей заработной платы, условиях труда и т.п. а на деле оказывается совсем другое, можно привести множество (они давно уже стали массовым и обыденным явлением).

Такая позиция значительной части администрации предприятий объясняется в первую очередь тем, что письменный договор в дальнейшем практически исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для работника выгоды, получаемые им при заключении письменного договора:

1. Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается в большинстве случаев на неопределенный срок, тогда как, например, коллективный договор на срок не более трех лет. Определенный уровень заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать.

2. Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально зафиксировать уровень квалификации работника, учесть ценность для предприятия его профессии, специальности, определить меру его труда. Таким образом, при помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату работника в соответствии с количеством и качеством его труда, чего в конечном счете не удалось достигнуть при заключении устного трудового договора при помощи ставок и окладов, рассчитанных на основе усредненных норм труда.

3. Содержащиеся в письменном трудовом договоре (контракте) особые условия труда работника, часто отличные от общепринятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других работников, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких-либо конфликтов, недоразумений между ним и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально, не втягивая в конфликт его коллег по работе. Поэтому положение работника становится проще и легче. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией, а ему в меньшей степени грозит безработица.

Однако некоторым предпринимателям возложенные на них КЗоТ РФ обязательства по отношению к трудящемуся представляются слишком обременительными. Они обязаны ежегодно предоставлять трудящемуся оплачиваемый отпуск, делать отчисления в Фонд социального страхования и т.д. т.е. нести значительные расходы. К тому же КЗоТ РФ строго регламентирует порядок увольнения работников по инициативе администрации, сильно ограничивая ее возможности увольнять трудящихся.

В силу этого получила широкое распространение практика заключения не трудовых договоров (контрактов) в соответствии с КЗоТ РФ, а так называемых гражданско - правовых договоров (подряда, поручения, авторские, лицензионные), с помощью которых предприниматель удовлетворяет потребности своего предприятия в рабочей силе.

Для предпринимателя это очень выгодно, поскольку заключение таких договоров регламентируется не трудовым, а гражданским законодательством, которым принцип диспозитивности, т.е. свободы сторон в гражданском обороте, проводится наиболее последовательно. В такой договор администрация может внести практически любые условия найма работника, естественно, не в его пользу. Поэтому при поступлении на работу следует осознанно отнестись к виду договора, который подготовила администрация предприятия, учреждения, организации и предлагает подписать своему будущему работнику.

Именно сформулированное ст. 15 КЗоТ РФ, текст которой приведен выше, понятие "трудовой договор (контракт)" позволяет отграничить его от смежных гражданско - правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора (контракта) имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры (контракты), распространяется законодательство о труде.

КЗоТ РФ применяет термины "трудовой договор" и "контракт" как равнозначные понятия, синонимы. Следовательно, на трудовой договор и контракт распространяется единый правовой режим, и стороны вправе выбрать вид заключаемого ими соглашения о труде. С нашей точки зрения, наименование целесообразно привести полностью, так как оно сформулировано КЗоТ РФ - "Трудовой договор (контракт)". Это позволит избежать в будущем каких-либо непредвиденных осложнений.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при оформлении отношений между отдельными категориями работников и работодателями заключаются именно контракты, когда это прямо предусмотрено законом. В частности, это касается работников образовательных учреждений, руководителей предприятий. При этом контракты с рядом категорий работников из трудовых трансформированы в гражданско - правовые. Так, в случае увольнения руководителя государственного предприятия - должника с физическим лицом (управляющим) заключается договор подряда на управление предприятием - должником до его продажи новому собственнику, а отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством. Заключение контрактов в соответствии с гражданским законодательством предусмотрено для артистических трупп ряда театров России.

В тех случаях, когда трудовой договор (контракт) составлен недостаточно подробно, как правило по произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и трудящимся при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско - правовым. В такой ситуации трудящемуся следует исходить из того, что специфика его обязанностей по трудовому договору (контракту) состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.

Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет прежде всего отграничить трудовой договор (контракт) от гражданско - правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.

При поступлении на работу нередки случаи, когда администрация предприятия предъявляет к гражданину требования о представлении им различного рода документов, справок, которые гражданин не в состоянии представить им по каким-либо причинам личного плана, не хочет оглашать по месту предстоящей работы. Поэтому переговоры о поступлении этого гражданина на работу заканчиваются, как правило, безрезультатно, и он возвращается в ряды безработных.

В этой связи как администрациям предприятий, организаций, учреждений, так и самим гражданам, ищущим работу, профсоюзным комитетам необходимо знать следующее. Статья 19 КЗоТ РФ гласит: "При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством". Однако в этом, собственно, и кроется причина возникающих недоразумений между работодателем и гражданином, поступающим на работу. В российском законодательстве перечень документов, необходимых для поступления на работу, в настоящее время отсутствует.

Единственным источником права, определяющим перечень таких документов, являются Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. Они предусматривают, что при приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего на работу гражданина:

Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 11.

а) предоставления трудовой книжки, а если он поступает на работу впервые - справки о последнем занятии;

б) предоставления паспорта.

Этот перечень документов раньше воспроизводился в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка, служивших образцом для разработки правил внутреннего трудового распорядка предприятий. Однако в то время обязательным условием поступления на работу было также заполнение гражданином анкеты, содержащей сведения о его биографии, личной жизни, а также сведения о его родителях, а в ряде случаев - и о ближайших родственниках.

Теперь разглашение на предприятии, в организации сведений о личной жизни гражданина противоречит положению ст. 23 Конституции РФ, согласно которому "каждый имеет право на неприкосновенность личной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени". Поэтому работодатель не вправе требовать от гражданина, поступающего на работу, заполнения анкеты, иного подробного документа, содержащего сведения о его личной жизни. Заметим также, что и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка предоставление анкеты не предусмотрено.

Следует также учесть, что в настоящее время Закон не связывает право на поступление на работу с постоянным проживанием в определенной местности, а постоянная или временная прописка по месту жительства заменена регистрацией. Правила регистрации и снятия граждан с учета по месту пребывания и места жительства в пределах РФ утверждены Правительством РФ 17 июля 1995 г. с изменениями от 23 апреля 1996 г.

СЗ РФ. 1995. N 30. Ст. 2939;1996. N 18. Ст. 2144.

В настоящее время перечень документов, предоставляемых гражданами при поступлении на работу, следует предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка каждого предприятия, организации, учреждения. К этим документам относятся:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

б) трудовая книжка в качестве основного документа о его трудовой деятельности.

Лица, поступающие на работу впервые, предъявляют справку о последнем занятии, если оно было, а не достигшие 16-летнего возраста - свидетельство о рождении. При приеме на работу, для выполнения которой в соответствии с законодательными, иными нормативными правовыми актами или локальными нормативными актами предприятия, организации, учреждения могут быть допущены лишь лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, определенный общеобразовательный уровень, работодатель должен потребовать от гражданина предъявить документы, подтверждающие получение соответствующего образования или специальной подготовки.

В определенных случаях от лиц, поступающих на работу, должны быть потребованы и иные документы. Например, направление на работу, выданное отделом службы занятости или управлением социальной защиты населения - при приеме на работу инвалидов в счет квоты;трудовая рекомендация - при приеме инвалидов;письменная служебная характеристика - при подаче документов в конкурсную комиссию для замещения по конкурсу вакантных должностей профессорско - преподавательского состава высших учебных заведений и научных работников научно - исследовательских учреждений. Кроме того, п. 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" предусматривает:

СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.

4. При поступлении на государственную службу гражданин предоставляет:

1) личное заявление;

2) документ, удостоверяющий личность;

3) трудовую книжку;

4) документы, подтверждающие профессиональное образование;

5) справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении;

6) медицинское заключение о состоянии здоровья;

Источники: base.garant.ru, centr-veteran.ru, kolivankcson.ru, document-ved.ru, www.zonazakona.ru