Заполнение унифицированных форм: прием на работу

Наименование должности

Условия и характер работы

Испытательный срок

Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”утверждены Указания по заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (далее - Указания). В соответствии с ними оформляются приказы о приеме, переводе, командировании работников, предоставлении им отпусков, поощрении, а также об увольнении работников.

Форма приказа о приеме. Указание о периоде работы

Оформление приказов о приеме на работу осуществляет лицо, ответственное за прием всех лиц, принимаемых на работу в организацию, т. е. тот работник, у которого в должностной инструкции указана данная трудовая функция. Приказ о приеме может быть оформлен по форме Т-1 - на одного работника или по форме Т-1а - на группу работников.

Например, 10 июня 2005 г. оформляют приказы о приеме на работу пяти работников. В этом случае будет заполнена форма Т-1а .

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании трудового договора. Причем содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, в реквизите “Дата”в форме Т-1 или “Период работы”в форме Т-1а в графах, начинающихся с предлога “с”, проставляют дату начала работы работника, а графа, начинающаяся с предлога “по”, не заполняется.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то в графах, начинающихся с предлога “по”, проставляется дата последнего дня его работы. Если истечение срока трудового договора связано с наступлением какого-либо события (выход на работу временно отсутствующего работника, завершение проектных или строительных работ), т. е. когда при заключении срочного трудового договора невозможно определить последний день работы, то строка “по…”не заполняется.

В тексте приказа о приеме на работу обязательно указывают: наименование структурного подразделения, должность или специальность, профессию в соответствии со штатным расписанием, условия приема на работу, характер работы, срок испытания (если работнику установлено испытание при приеме на работу).

В некоторых организациях нет структурных подразделений. В таких случаях лучше, на взгляд автора, в данной графе проставить прочерк: он будет свидетельством того, что кадровик не забыл заполнить эту графу, а написать в ней ничего нельзя, т. к. структурные подразделения отсутствуют. Такая необходимость объясняется активностью пенсионных фондов, которые могут попросить у работника, оформляющего пенсию, выписку из приказа. “Внимательный”инспектор пенсионного фонда всегда может потребовать у будущего пенсионера документированное подтверждение факта отсутствия структурных подразделений в организации, где он когда-то трудился, т. к. в трудовой книжке тоже не будет указано наименование структурного подразделения. А если эта организация ликвидирована и документация по личному составу не сохранилась? Можно лишь предполагать, на какие муки будет обречен пенсионер.

Наименование должности

Наименование должности вносится, как предписывают Указания по применению и заполнению форм первичной документации по учету труда и его оплаты, в соответствии со штатным расписанием. Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должностей, специальностей или профессий, выполнение работ по которым связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений, должно соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Или

. Как правильно оформить прием рабочих, которые, как известно, принимаются не на должность?

Это довольно распространенный вопрос начинающих кадровиков. Обратите внимание: в унифицированной форме приказа о приеме после должности указано: специальность, профессия, разряд, класс (категория), квалификация. По сложившейся традиции при оформлении рабочих не указывают само слово “профессия”или “специальность”, а просто пишут их наименование (разряд или класс указывают обязательно).

Условия и характер работы

В тексте приказа указывают условия приема на работу и характер предстоящей работы (некоторые из них перечислены в Указаниях):

- по совместительству;

- в порядке перевода из другой организации;

- для замещения временно отсутствующего работника;

- для выполнения определенной работы и др.

Переносить в эту графу основные должностные обязанности принимаемого работника из трудового договора не надо.

или

Затем, в соответствии с последовательностью расположения граф в унифицированной форме приказа о приеме указывают тарифную ставку (оклад), установленную принятому работнику, а также сумму надбавки, которые проставлены в трудовом договоре.

Испытательный срок

В приказе о приеме работника может быть отражен факт его приема с испытательным сроком. Для этого в тексте приказа предусмотрена специальная строка.

Испытательный срок устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Кадровая служба организации должна знать, что согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев.

Необходимо также помнить о том, что в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Какие это периоды, ТК РФ не уточняет. Зато в Кодексе перечислены ситуации, когда испытание при приеме на работу не устанавливается. Оно не может быть установлено для лиц:

- поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

ТК РФ расширил этот перечень, указав, что он может дополняться в случаях, предусмотренных федеральными законами, а также коллективным договором.

Если в трудовом договоре отсутствуют условия об испытании, это означает, что работник принят без испытательного срока. В таких случаях строка об испытании не заполняется.

Текст приказа о приеме нескольких работников представлен в табличной форме Т-1а (см. приложение). Содержание граф, относящихся к каждому принимаемому, соответствует содержанию текста на одного принимаемого работника.

Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен объявляться работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Приложение

Запись в ТК о приеме на работу.

vladimir. давайте тогда в трудовой уж сразу адрес писать! Раз уж в ТД его засунули. Типа "место работы"

Дело № не определено

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ Ленинский районный суд <адрес>в составе:

председательствующего: Федина К.А.,

при секретаре: Глуховой М.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Трухменева М.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Авто Линии» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Трухменева М.В. обратилась в суд с иском к ООО «Авто Линии» об установлении трудовых отношений, восстановлении на работе в должности менеджера по грузоперевозкам, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 127 116 рублей, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Авто Линии» в должности менеджера по грузоперевозкам с окла д. XXX 000 рублей в месяц. При приеме на работу приказ о приеме не издавался, трудовой договор не заключался. ДД.ММ.ГГГГ работодатель без объяснения причин сказал, что Трухменева М.В. уволена, забрал рабочий телефон и ключи от офиса. Увольнение считает незаконным, так как нарушений трудовой дисциплины не совершала. В связи с чем, просит установить трудовые отношения с ООО «Авто Линии» с ДД.ММ.ГГГГ, восстановить на работе в должности менеджера по грузоперевозкам с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 127 116 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец Трухменева М.В. и ее представитель ФИО3 исковые требования поддержали, суду пояснили, что приказ об увольнении не видели, трудовая книжка не выдавалась.

Представитель ответчика ФИО4, действующая по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, иск не признала и пояснила, что оснований для удовлетворения иска не имеется, так как истица не уволена, представила письменные возражения (л.д. 13-14).

Суд, выслушав лиц участвующих в деле, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ Трухменева М.В. была принята на работу в ООО «Авто Линии» на должность менеджера по грузоперевозкам с окладом в размере 5 000 рублей, что подтверждается приказом о приеме на работу (л.д. 36).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что Трухменева М.В. была принята на работу в ООО «Авто Линия» на должность менеджера по грузоперевозкам с ДД.ММ.ГГГГ.

Нарушение порядка приема на работу со стороны ООО «Авто Линии» в части не заключения договора не свидетельствует о не трудоустройстве истицы.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Как установлено судом, приказ об увольнении Трухменева М.В. ООО «Авто Линии» не издавался, согласно табелей учета рабочего времени за август и сентябрь года, с ДД.ММ.ГГГГ истец на работу не выходит (л.д.62, 63).

Из пояснений свидетеля ФИО5 следует, что с ДД.ММ.ГГГГ Трухменева М.В. на работу не выходила.

Следовательно, увольнение Трухменева М.В. не было произведено.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При таких обстоятельствах Суд считает необходимым в удовлетворении требований Трухменева М.В. о восстановлении на работе в ООО «Авто Линии» в должности менеджера по грузоперевозкам и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула отказать.

В соответствии со ст. 394 трудового кодекса Российской Федерации возмещение морального вреда работнику возможно в случае увольнения без законного основания.

Поскольку увольнение произведено не было, то суд находит необоснованными требования истца в части взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, так как судом не установлено со стороны ответчика наличие неправомерных действий или бездействий, которые повлекли для истца причинение морального вреда, предусмотренного ст. 237 ТК РФ.

решил:

В удовлетворении исковых требований Трухменева М.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Авто Линии» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Ленинский районный суд <адрес>в течение 10 дней со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий К.А. Федин

№ <адрес>

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(резолютивная часть)

ДД.ММ.ГГГГ Ленинский районный суд <адрес>в составе:

председательствующего: Федина К.А.,

при секретаре: Глуховой М.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Трухменева М.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Авто Линии» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

решил:

В удовлетворении исковых требований Трухменева М.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Авто Линии» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Ленинский районный суд <адрес>в течение 10 дней со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий: К.А. Федин

Трудовые споры (независимо от форм собственности работодателя):

Должностная инструкция менеджера по информации

1.Общие положения

1.Менеджер по информации принимается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом Генерального директора ЗАО "Перспектива". При приеме на работу с ним заключается срочный трудовой договор (контракт).

2.Менеджер по информации подчиняется заместителю главного редактора газеты “Перспектива”, а в его отсутствие - лицу, его замещающему.

3.Менеджер по информации руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом ЗАО "Перспектива", его локальными нормативными и организационно-распорядительными документами, Положением о редакции и настоящей должностной инструкцией.

2. Функциональные обязанности

Менеджер по информации должен знать

“Закон о средствах массовой информации”, “Закон о рекламе”, основы формирования баз данных и работы с ними.

Менеджер по информации обязан

1.Обеспечивать сбор информационных материалов по всем аспектам, касающимся рынка труда Москвы и Московской области в возможно более полном объеме.

2.Привлекать к информационному сотрудничеству различные государственные, коммерческие и общественные организации.

3.Систематизировать и классифицировать информационные материалы, полученные от разных источников.

4.Формировать и систематически поддерживать информационную базу данных.

5.Определять направления для расширения объема привлекаемых бесплатных вакансий.

6.Работать с агентами на телефоне: определять задание, получать отчеты о работе и эффективности.

7.Вести базу объявлений газеты “Перспектива” и представлять отчеты по ней.

8.Готовить подборки информационных материалов по запросам редактора, корреспондентов, руководителя Отдела продвижения изданий.

9.Систематически составлять обзоры информационных материалов различной направленности.

10.Разрабатывать и вносить на рассмотрение руководства ЗАО “Перспектива” предложения по расширению и совершенствованию базы информационных материалов.

Менеджер по информации имеет право

3.1. Запрашивать в подразделениях ЗАО "Перспектива" необходимую информацию для выполнения поставленных задач.

3.2. Принимать участие в переговорах с представителями предприятий и организаций по вопросам, связанным с выполнением функциональных обязанностей.

3.3. Вносить предложения руководству ЗАО "Перспектива" по совершенствованию работы.

1.Ответственность

Менеджер по информации несет ответственность

4.1. За неразглашение сведений о своей заработной плате, о ставшей известной ему заработной плате других сотрудников ЗАО.

4.2 За соблюдение трудовой дисциплины.

4.3 За полное и своевременное исполнение поручений и распоряжений руководства.

1.Показатели успешности деятельности менеджера по информации

5.1. Работа менеджера по информации обеспечивает создание и развитие информационной базы газеты “Перспектива”.

5.2. Силами редакция привлекается значительный объем бесплатных вакансий.

5.3. Ежеквартально представляется аналитический отчет о тенденциях изменения требований к специалистам по базе объявлений газеты.

5.4. В газете “Перспектива” и других изданиях (по запросам) систематически публикуются аналитические и статистические материалы по данным собранным менеджером по информации.

1.Взаимодействие

Менеджер по информации взаимодействует с агентами на телефоне, корреспондентами и секретарем-референтом редакции, руководителем Отдела продвижения изданий.

7. Виды и форма оплаты

Устанавливается ежемесячный оклад согласно штатному расписанию + премия. Порядок расчета премиальных утверждается ежеквартально Генеральным директором ЗАО "Перспектива"

Инструкция составлена

Зам. главного редактора газеты “Перспектива” Е.В.васильев

Начальником отдела по работе с персоналом Ю.И.Иванов

С инструкцией ознакомлен_____________________

Источники: www.pro-personal.ru, www.hr-portal.ru, www.gcourts.ru, www.rabotagrad.ru