ООО, УСН, единственный учредитель, он же директор. Срок полномочий директора 5 лет, истек в феврале . Оформлено Решение о прекращении трудового договора с директором и Решение об избрании его же директором на срок 5 лет. Издан приказ об увольнении и приказ о приеме. Правомерно ли при приеме на работу директора по новому трудовому договору сократить оклад вдвое?

размер зарплаты определяется по соглашению сторон договора. Как правило, сначала это делается устно. Если прежний директор согласен с уменьшением оклада, с ним можно заключить письменное соглашение - новый трудовой договор. При этом, если в организации есть штатное расписание, организация должна внести в него изменения (до момента подписания нового трудового договора с пониженным окладом).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» коммерческая версия.

1.Ситуация: можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.*

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58. 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Исключение составляют случаи, когда:

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником бессрочно, с согласия сотрудника это можно сделать, минуя процедуру увольнения.

Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства* (ст. 275 ТК РФ ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и

кадровых ресурсов Минздрава России

2.Рекомендация . Как оформить прием сотрудника на работу

Трудовой договор

Трудовой договор составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора. Такие правила установлены частью 1 статьи 67Трудового кодекса РФ.

В коммерческих организациях

Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате*, должности, режиму рабочего времени и т. д. Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором прописаны основания иусловия их выплаты. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта г. № 395-6-1.

Юрист (трудовое право) Константин Алексеевич Молчанов

Наталья (23.04.)

Добрый день.

Ситуацию опишу в общем (без этого никак), но вопрос, надеюсь, будет по трудовому праву. ООО зарегистрировано недавно. Сфера деятельности — медицина. Сейчас занимаемся открытием лицензии. До апреля месяца гражданин У» был оформлен директором У» ООО (один из учредителей) на 0,25 ставки по совместительству, т.к. он же (гражданин У») являлся директором У» ЧМУП (и учредителем) по основному месту работы. Он же, гражданин У», является ИП У».

ИП У» передал в аренду ООО помещение. На договоре аренды фактически получилось две одинаковые подписи: ИП У» и директор У». В лицензионном это не понравилось. Сказали переделать так, чтобы от ООО заключал договор зам. директора. Сделали через доверенность.

С апреля на основании протокола (повестка дня — об изменении условий труда), директор У» ООО принят по основному месту работы и по совместительству врачом.

В трудовой книжке записано о приёме директора с 05.04., основание — протокол от 05.04.. И о приёме по совместительству врача с 07.04., основание приказ от 07.04..

Теперь ближе к вопросу. В приказе гражданин У» принимается врачом. Подписывается Приказ директором У», ознакамливается с приказом гражданин У». Документы повезём на лицензию. Директор У» боится, что их опять вернут, как в случае с договором аренды, т.к. он сам себе подписывает приказ о приёме на работу и требует оформить приказ о его приёме на работу и как директора, и как врача за подписью заместителя директора.

Я сказала директору У», что, пожалуй, зам. директор мог бы подписать такой приказ о приёме работника, если бы сам директор отсутствовал (отпуск, болезнь и т.п.) и при этом у зам. директора были полномочия на подписание таких приказов (должностная инструкция, доверенность). Директор У» со мной не согласен. Может я и не права? Если учесть, как перечёркивает каждый раз (а директор уже в пятый или шестой раз повезёт документы) оформленные мной документы юрист в лицензионном, я уже ничего не понимаю. Спасибо за ответ.

Ответ Константина Алексеевича

Решение

ВОЛОГОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 04 марта года № 33-1047/

г. Вологда

Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в составе

председательствующего Образцова О.В.,

судей Теплова И.П. Белозеровой Л.В.,

при секретаре Михеевой Е.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя Макаровой Е. Н. по доверенности Проскуриной В. Г. на решение Вологодского городского суда Вологодской области от 09 декабря года, которым в удовлетворении исковых требований Макаровой Е. Н. отказано в полном объеме.

Заслушав доклад судьи Вологодского областного суда Теплова И.П. объяснения представителя Макаровой Е.Н. по доверенности Проскуриной В.Г. судебная коллегия

установила:

Макарова Е.Н. обратилась 28 августа года в суд с иском к ООО «Адмирал Маркетс-Вологда» о признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что с <ДАТА>по <ДАТА>работала в ООО «Адмирал Маркетс-Вологда» в должности. на условиях полной 40-часовой рабочей недели, без оформления трудового договора, без ознакомления с приказом о приеме на работу.

При увольнении с работы в <ДАТА>истец была вынуждена под давлением директора подписать трудовой договор и приказ о приеме на работу в качестве. на условиях неполной 20-часовой рабочей недели, при этом расчет по заработной плате ответчиком произведен не был.

Просила взыскать с ответчика заработную плату за <ДАТА>-. рублей, за половину <ДАТА>-. рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск –. рублей, проценты за задержку выплаты окончательного расчета, исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ с <ДАТА>по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере. рублей, признать недействительной запись №. от <ДАТА>в трудовой книжке, в соответствии с которой была признана недействительной запись №. о принятии истца на работу на должность заместителя директора общества.

В судебном заседании истец Макарова Е.Н. и ее представитель Новоселов А.Л. исковые требования поддержали, Макарова Е.Н. суду пояснила, что официально она ежемесячно расписывалась и получала заработную плату, исходя из расчета. рублей в месяц, остальную заработную плату получала неофициально.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Адмирал Маркетс-Вологда» Тимофеева О.В. иск не признала, суду пояснила, что запись в трудовой книжке исправлена в соответствии с соответствующим приказом, сумма в справках 2-НДФЛ указана ошибочно, поскольку данные справки нужны были истице для получения кредита, истец работала в организации в должности финансового консультанта на условиях неполной рабочей недели и получала заработную плату, исходя из расчета. рублей в месяц, при увольнении расчет с ней был произведен полностью.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Вологодской области в судебное заседание не явился.

Судом принято приведенное решение.

В апелляционной жалобе представитель Макаровой Е.Н. по доверенности Проскурина В.Г. просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить, взыскав с ответчика задолженность по заработной плате в размере. рублей, ссылаясь на доказанность факта работы истицы на условиях полной рабочей недели.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность судебного постановления в пределах доводов апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Судом установлено, что на основании приказа №. о приеме на работу и трудового договора №. от <ДАТА>Макарова Е.Н. была принята на должность финансового консультанта ООО «Адмирал Макетс-Вологда» с установлением пятидневной неполной недели (20-часовая рабочая неделя) и окладом в размере. рублей.

На основании приказа от <ДАТА>№. действие вышеназванного трудового договора прекращено, Макарова Е.Н. с указанной даты уволена с должности финансового консультанта на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию, работнику выдан полный расчет в сумме. рублей (. рублей – заработная плата. рублей – компенсация за неиспользованный отпуск), в трудовую книжку Макаровой Е.Н. внесена запись №. о признании записи №. о принятии указанного лица на должность заместителя директора ООО «Адмирал Макетс-Вологда» недействительной.

В ходе судебного разбирательства по настоящему делу истица не оспаривала факт подписания приказа о приеме на работу в должности финансового консультанта и соответствующего трудового договора, отсутствие иных приказов или трудовых договоров, свидетельствующих о принятии ее на работу в данную организацию на иную должность с более высокой оплатой труда, которая фактически подтверждается только справками по форме 2-НДФЛ о доходах данного работника за <ДАТА>, а также записью №. в трудовой книжке Макаровой Е.Н. о принятии на работу на должность заместителя директора ООО «Адмирал Макетс-Вологда».

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Учитывая, что сам по себе факт выплаты неофициальной зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку указанная норма закона придает юридическое значение только официальной заработной плате, истцом документально не подтверждено наличие дополнительного письменного соглашения к трудовому договору с работодателем об увеличении его заработной платы до уровня, указанного в представленных суду справках формы 2-НДФЛ за <ДАТА>, запись в трудовой книжке №. соответствует тексту приказа о приеме на работу от <ДАТА>№. отсутствие допустимых доказательств, свидетельствующих о работе истца на условиях полной рабочей недели, вывод суда первой инстанции о неправомерности заявленных исковых требований является обоснованным.

Доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку они не опровергают вышеуказанных выводов, направлены на переоценку доказательств, имеющихся в материалах дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая правовая оценка.

При данных обстоятельствах решение суда является правомерным, оснований для удовлетворения доводов апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Вологодского городского суда Вологодской области от 09 декабря года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Макаровой Е. Н. по доверенности Проскуриной В. Г. – без удовлетворения.

Кадровый документооборот

Валентина Ивановна Андреева,

профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия, к. и. н.

На очередном Всероссийском спутниковом онлайн-семинаре компании «Гарант» были рассмотрены вопросы кадрового документооборота. Мероприятие провела Валентина Ивановна Андреева, к. и. н. профессор ка¬федры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия (учредители — Верховный Суд РФ и Высший Арбитражный Суд РФ). Лектор сообщила, что все компании независимо от организационно-правовой формы, вида деятельности и численности персонала должны вести обязательные кадровые документы. Этого требуют Трудовой кодекс и ряд подзаконных актов.

К обязательным кадровым документам можно отнести, например, трудовой договор, приказ о приеме на работу, личную карточку работника, трудовую книжку, штатное расписание, график отпусков и другие документы. За нарушение правил их ведения компании-работодателю грозит штраф. Во второй части семинара Валентина Ивановна ответила на практические вопросы участников мероприятия.

Запись о приеме на работу в трудовой книжке не нужно удостоверять печатью компании

Нужно ли в разделе «Сведения о работе» поставить печать организации при приеме сотрудника на работу?

Должностная инструкция — не обязательный кадровый документ

Можно ли не оформлять должностную инструкцию сотрудника, если все его обязанности мы прописали в трудовом договоре?

Количество личных карточек № Т-2 сотрудника должно совпадать с количеством его трудовых договоров, заключенных с компанией

Сотрудник работает в компании по основному месту работы и внутренним совместителем. Нужно ли на него как на внут¬реннего совместителя заводить отдельную личную карточку и личное дело?

Вам нужно оформить две личные карточки по форме № Т-2 2. Личная карточка № Т-2 заводится на всех сотрудников, с которыми у компании-работодателя заключен трудовой договор. Это правило распространяется на всех работников, в том числе на внутренних совместителей. Если сотрудник работает по основному месту — это один трудовой договор, данные по которому (номер, дата, приказ о приеме) нужно указать в его личной карточке. Данные второго трудового договора с этим же работником в качестве внутреннего совместителя нужно указать в его второй личной карточке. Что касается личного дела, нормативными актами не закреплена обязанность работодателей вести этот вид дел. Исключение составляют только государственные служащие, в том числе государственные гражданские служащие, наниматели которых обязаны вести личные дела. Остальные компании самостоятельно решают, вести или не вести личные дела, какие конкретно документы в них помещать. Отсутствие личного дела не является нарушением, трудовые инспекторы не вправе требовать личные дела при проверке работодателя.

В вашей ситуации (если вы оформляете личные дела работников) я рекомендую вести одно личное дело сотрудника, который работает и по основному месту, и внутренним совместителем.

Если руководитель уволился, документы за него подписывает сотрудник, исполняющий обязанности директора

В нашей компании уволился руководитель. Его обязанности выполняет заместитель директора. Как ему нужно подписывать документы: «и. о. директора» или «заместитель директора»?

В вашем случае директор уволился, а не временно отсутствует. То есть в компании образовалась вакансия директора. В данной ситуации сотрудник, который исполняет обязанности директора на время поиска нового, на мой взгляд, может подписывать документы «и. о. директора» (исполняющий обязанности).

Если же руководитель отсутствует временно и его обязанности исполняет его штатный заместитель или другой работник компании, который работает за руководителя по приказу или доверенности без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором, в реквизите «Подпись» указывается должность этого работника («заместитель директора», «главный инженер» и т. п.).

При приеме на работу сотрудник сначала знакомится с локальными актами, а потом подписывает трудовой договор

В какой момент сотрудник, которого мы принимаем на работу, должен ставить подпись об ознакомлении с локальными нормативными актами компании?

В Трудовом кодексе четко прописано, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором 3. Таким образом, работник сначала читает локальные нормативные акты и письменно подтверждает факт ознакомления с ними (лист ознакомления, книга ознакомления и др.), а затем подписывает трудовой договор.

Как определить срок испытания при приеме на работу «зама»?

По приказу директора в штатное расписание нашей организации были включены такие должности, как заместитель директора по развитию, заместитель директора по финансовым вопросам и производственный директор. Сейчас мы подбираем сотрудников на эти позиции, но возник вопрос, как определить им срок испытания при приеме на работу. Законом предусмотрено, что заместителям руководителя организации можно установить «удлиненный» срок испытания - до шести месяцев. Как понимать эту норму? Идет здесь речь только о тех должностях, которые называются дословно «заместитель директора» либо «заместитель генерального директора», или возможно наименование должностей, как у нас, с «добавками»? И какой максимальный срок испытания возможен при приеме на работу на должность, которая в штатном расписании значится, например, как «производственный директор»?

Для оценки деловых качеств кандидата на вакантную должность и того, насколько он подходит для выполнения определенной работы, собеседования и изучения представленных им документов недостаточно. Да и соискатель после прохождения интервью не всегда имеет четкие представления о своей будущей работе. Именно поэтому закон предоставляет сторонам трудовых отношений возможность провести «проверку боем»: работодателю - оценить, отвечает ли работник предъявленным требованиям, а сотруднику - познакомиться с работой и определить, устраивают ли его предложенные условия труда.

Важно понимать, что проверка соответствия работника поручаемой работе может проводиться только по его деловым качествам и с учетом требований, устанавливаемых работодателем для выполнения работы.

Условие об испытании относится к числу дополнительных условий трудового договора ( ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ;далее - ТК РФ ) И устанавливается при заключении трудового договора только по соглашению сторон ( ч. 1 ст. 70 ТК РФ ). При этом важно помнить, что законом установлен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено, даже если работник не возражает против его прохождения ( ч. 4 ст. 70 ТК РФ ).

Стороны трудовых отношений при заключении трудового договора определяют конкретный срок испытания, который не должен выходить за границы, установленные законом.

По общему правилу срок испытания ограничен тремя месяцами ( ч. 5 ст. 70 ТК РФ ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель ( ч. 6 ст. 70 ТК РФ ). А для работников, принимаемых на работу на определенные должности, срок испытания не может быть более шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Более длительный срок испытания при приеме на работу указанных сотрудников обусловлен особенностями их должностных обязанностей.

На практике сложность в определении срока испытания возникает, когда должность заместителя руководителя организации называется не «заместитель директора» или «заместитель генерального директора», а, как в вашей ситуации, «заместитель директора по финансовым вопросам».

Условие об испытании устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе, включается в трудовой договор только при его заключении и только по соглашению сторон

Отвечая на вопрос, кому из сотрудников может быть установлен «удлиненный» срок испытания, необходимо исходить из особенностей их работы. Для обеспечения оперативного и качественного руководства крупной организацией у руководителя может быть несколько заместителей. Каждый из них отвечает за определенные производственные процессы и имеет в своем подчинении несколько подразделений. Поэтому в штатном расписании таких организаций должность заместителя руководителя называется не просто «заместитель директора» (с указанием количества штатных единиц). Наименование должности расширено, например «заместитель директора по финансовым вопросам», «заместитель директора по развитию», «заместитель директора по персоналу». Так или иначе, для заместителя руководителя организации - «заместителя директора» или «заместителя директора по финансовым вопросам» - срок испытания не может превышать шести месяцев.

Вместе с тем полагаем, что установить испытание сроком до шести месяцев работнику, принятому на должность производственного директора, неправомерно. Несмотря на высокий статус, она не относится к должности заместителя руководителя, а значит, максимальный срок испытания при приеме на работу на указанную должность не может превышать трех месяцев.

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Определяя более длительный срок испытания – до шести месяцев, необходимо руководствоваться наименованием должностей, прямо указанных в ч. 5 ст. 70 ТК РФ.

Источники: www.glavbukh.ru, expert.vitebsk.biz, xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai, www.garant.ru, www.pro-personal.ru