Правильное увольнение (памятка работодателю)

Памятка адресована всем работодателям. Возможно, она поможет Вам сэкономить деньги, время, а самое главное - нервы. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 - 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателем.

Говоря об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ). Но из этого правила есть и исключения - по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ);работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ);надомники (ст. 312 ТК РФ);работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ дает общий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.). Мы рассмотрим лишь те основания для увольнения работников, которые распространяются на всех сотрудников.

Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы - связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ приведены примеры неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником своих трудовых обязанностей. К ним относятся: - отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ);- отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Увольнение сотрудника по данному основанию будет лишь при наличии дисциплинарного взыскания (действует в течение одного года) и только при неоднократности нарушения. Если дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, то он не может быть уволен по данному основанию.
2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд);- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников);- разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей (для увольнения по этому основанию должны быть соблюдены следующие условия: должно быть положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, утвержденные работодателем;в трудовом договоре должно быть условие о неразглашении тайны);-нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий. Перечень случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.
3. Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ). Однако в последнем случае виновных действий работника нет и увольнение происходит ввиду объективных причин, т.е. при отсутствии вины работника.

Увольнение сотрудника при отсутствии его вины

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может несоответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. По данному основанию в принципе можно уволить практически любого неугодного сотрудника, если он по каким-либо причинам не хочет оставлять свое рабочее место. Мы не раз помогали своим клиентам в проведении и правильном оформлении подобных аттестаций. Процедура проведения аттестации предполагает: а) наличие положения об аттестации;б) аттестация производится специальной аттестационной комиссией, созданной в порядке, установленным положением об аттестации;в) аттестация должна проводится в отношении всех работников определенной категории (за исключениями, установленными положением);г) аттестация должна носить периодичный (например, раз в квартал), а не чрезвычайный характер;д) результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Соблюдение этих несложных правил поможет работодателю избежать возможных осложнений с увольнением строптивого сотрудника.
2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

С численностью все более или менее понятно - это общее число работников, обусловленное применяемым в организации технологическим процессом и потребностями обслуживания деятельности предприятия. Под штатом понимается совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат как правило определяется руководителем предприятия путем издания штатного расписания.

Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. Опять-таки за два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение - за три месяца до предстоящих мероприятий.

Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять, первое, приказ о сокращении штата, и второе, приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них). При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные - при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи,инвалидам ВОВ и др.

Не следует забывать, что недопустимо (под страхом последующего восстановления работника и разнообразных штрафных санкций) увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации(ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Порядок увольнения (форма увольнения). Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника. В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Записи производятся в точном соответствии с формулировками трудового кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений. Правила ведения трудовых книжек утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 О трудовых книжках.

08.04.2006 Юрист ООО Юридическое бюро Юрьева Быстров Денис (http://www.juryev.ru)

Похожие статьи и вопросы

Увольнение по собственному желанию без отработки

Увольнение по собственному желанию без отработки (статья 80, часть 3 Трудового кодекса РФ и в каких случаях оно возможно – этот вопрос мне задают очень часто. Отвечу на него один раз, чтобы больше не задавали. Информация в статье актуальна по состоянию на год.

Увольнение по собственному желанию без отработки предусмотрено ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Норма звучит следующим образом.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

При ее применении возможны несколько спорных вопросов, а ответы в законодательстве есть не на все.

Увольнение по собственному желанию без отработки не подразумевает, что работник должен не менее двух недель фактически работать

Часто встречающийся вопрос работников: я написал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом вышел на больничный. Может ли работодатель потребовать от меня проработать потом еще 2 недели?

Правильный ответ: нет не может, потому что часть 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ говорит, что работник обязан предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 недели. Будет ли работник в это время фактически работать, находится в отпуске или на больничном – не важно. Важен факт предупреждения не менее чем за 2 недели.

В связи с этим сам термин «увольнение без отработки» не верен. Статья 80 ТК РФ не предусматривает «отработку». Трудовой кодекс предусматривает исключительно предупреждение не менее чем за 2 недели.

Поэтому, когда вы слышите термин «увольнение по собственному желанию без отработки» понимайте его как «увольнение по собственному желанию без предупреждения работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели».

Но термин «увольнение без отработки» широко распространен, поэтому далее я буду его использовать, но вы, уважаемый читатель, знаешь, что я имею в виду.

Таким образом, у вас отпадут многие вопросы: можно ли уволиться по собственному желанию, находясь на больничном? Можно ли уволиться по инициативе работника, находясь в очередном отпуске? Можно ли уволится по собственному желанию, находясь в отпуске по уходу за ребенком? На все эти вопросы ответ один: уволиться можно.

Перечень причин, по которым возможно увольнение по собственному желанию без отработки открытый

Работник вправе самостоятельно определить день увольнения по собственному желанию в случае, когда заявление обусловлено невозможностью продолжения им работы. В статье 80 ТК РФ приведен примерный перечень причин: зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию. Всего две причины в качестве примера.

По моему мнению, причины странные. Очевидно, что и о событии зачисления в образовательное учреждение, и о событии выхода на пенсию работник заранее. Нет каких-либо препятствий заранее сообщить об увольнении работодателю.

Итак, статья 80 ТК РФ называет всего две однозначные причины, при которых возможно увольнение без отработки. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» называет третью причину: направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы. Опять-таки, о таком обстоятельстве становится известно заранее.

В остальном работник и работодатель своевольны в определении перечня причин, которые влекут невозможность продолжения работы. В конечном итоге, при наличии спора решение будет принимать суд. По моему мнению, в спорных интересах лучше принимать решение исходя из минимизации возможных проблем и идти навстречу желанию работника.

Спорных вопросов может возникнуть много: зависит ли право на увольнение по собственному желанию без отработки от формы обучения работника – очной, вечерней, заочной? Нужно ли увольнять работника без отработки, если он только зачислен и пока не приступил к занятиям? Как быть с пенсионерами, которые продолжили работу после наступления пенсионного возраста – имеют ли они право на увольнение без отработки?

Увольнение по собственному желанию без отработки при нарушении работодателем трудового законодательства

Работник вправе не предупреждать работодателя о предстоящем увольнении в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Что такое установленное нарушение трудового законодательства? На этот вопрос дает ответ подпункт «б» пункта 22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

То есть вывод таков: самого по себе факта нарушения трудового законодательства мало – факт нарушения должен быть установлен компетентным органом.

Далее – темный лес, если рассуждать, в какой форме должно быть установлено нарушение и когда нарушение считается установленным.

Например, к числу органов осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства относятся государственная инспекция труда и прокуратура. Порядок проверок государственной инспекции труда еще как-то урегулирован. Инспектор оформляет акт проверки и с даты его составления нарушение можно считать установленным. А если инспектор ошибся и это в дальнейшем установит суд или вышестоящий инспектор? Что делать в этом случае?

Порядок прокурорской проверки урегулирован только законом о прокуратуре. По результатам прокурорской проверки не предусмотрено составление какого-либо акта проверки или иного документа, который бы фиксировал все выявленные нарушения. С какого момента считаются выявленными нарушения? Где они должны быть зафиксированы – в ответе прокурора заявителю или в актах прокурорского реагирования?

Ограничены ли органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства только прокуратурой и государственной инспекцией труда с учетом статьей 366. 367. 368. 369 Трудового кодекса РФ?

Например, по статье 366 Трудового кодекса РФ государственный надзор за соблюдением требований по безопасному ведению работ на опасных производственных объектах осуществляется Ростехнадзором. Вопросы охраны труда регулируются трудовым законодательством.

Далее рассуждаем. Профсоюзы. В Трудовом кодекса РФ не предусмотрено, что профсоюзные инспекторы каким-либо образом обязаны фиксировать выявленные нарушения. Их полномочия сводятся к направлению работодателю представлений об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения (ст. 370 ТК РФ ). Получается, что нарушение установлено, когда работодателю направлено представление. Опять-таки, что делать, если работодатель не согласен с выявленными нарушениями? У представления профсоюзного инспектора отсутствует момент вступления в силу, значит, логично предположить, что оно действительно с момента издания.

С судом и комиссией по трудовым спорам, на мой взгляд, проще. Представляется, что нарушение считается установленным в момент вступления решения (определения) суда или решения комиссии по трудовым спорам в силу. Но об этом не указано в Трудовом кодексе. Получается, что акт прокуратуры, госинспектора труда, профсоюзного инспектора труда имеет преимущество перед судебными актами. Где логика?

Пожалуй, это все, что я хотел вам рассказать об увольнении по собственному желанию без отработки. Как видите, вроде бы простая норма, но сколько вопросов возникает при ее применении и как мало ответов дает нам действующее законодательство.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за консультацией.

Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.

Для других регионов возможны удаленные консультации по электронной почте и Скайпу.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56

Пишите по электронной почте: mail@gubinalexander.ru

Увольнение по соглашению сторон

Вопрос может ли считаться документом такое соглашение без номера, подписи на первой страничке и т. Эталон приказа, составленного по форме т-8). Мы хотим предложить альтернативную работу, но отпуск не был применен на занимаемой должности.

Плюсы увольнения по пт 1 статьи 77 тк рф. Можно ли учитывать в расходах сумму отпускных и выходного пособия увольняемого сотрудника?

Увольнение по соглашению сторон

Чтоб расторгнуть трудовой контракт по соглашению. По этой же причине мы указываем данную статью во всех вероятных документах, предваряющих издание приказа. Увольнение по соглашение сторон (пункт 1 части первой статьи 77 тк рф).

Увольнение по соглашению сторон

На его базе издается заполненная форма приказа об увольнении по соглашению сторон приведена в примере 8. В этом материале рассмотрены последующие вопросы когда оформляется приказ об увольнении.

Увольнение по соглашению сторон

И еще непременно ли извещение должно быть в форме приказа (имеет ли оно юридическую силу, если оно составлено в таком видена основании приказа о сокращении. В материале вы отыщите бланк и эталон наполнения приказа об увольнении.

Но работодатель выиграет еще больше, если станет действовать по обоюдной договоренности. У нас в организации нигде не прописана компенсация при увольнении по соглашению сторон. Процедура дизайна увольнения по соглашению сторон.

Бланки приказ об увольнении по соглашению сторон работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Полное иличастичное копирование всех материалов веб-сайта может быть только списьменного разрешения редакции журнальчика кадровое дело. Нк рф) в расходах на оплату труда при усн отражается средний заработок, сохраняемый за сотрудником на время отпуска, а согласно п. В трудовую книгу заносят последующую формулировку трудовой контракт расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 трудового кодекса русской федерации. Документооборот при увольнении по соглашению сторон.

Новости

И.В. Журавлева, М.В. Журавлева

ТЕХНОЛОГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

В ВЫХОДНОЙ ИЛИ ПРАЗДНИЧНЫЙ ДЕНЬ

И в редакцию журнала (Кадровые решения;www.profiz.ru ), и в рубрику Ответы на вопросы сайта коллеги-кадровики неоднократно присылали письма, суть которых заключается в вопросе о том, как осуществить увольнение работника, если дата увольнения приходится на выходной или нерабочий праздничный день: в такой день может заканчиваться срок предупреждения об увольнении по инициативе работника, либо срок срочного трудового договора, либо это может быть дата расторжения трудового договора по соглашению сторон, либо на такой день может попасть последний день действия старого штатного расписания и, соответственно, увольнение работников в связи с сокращением штата. Могут быть и иные разнообразные причины.

Мы рассмотрим действия работодателя, и, соответственно, в первую очередь кадровика, при увольнении в нерабочий день по собственному желанию работника. Если вам, коллеги, придется оформлять увольнение по иному основанию - алгоритм такой же.

Одним из оснований прекращения трудового договора является предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Примечание. Дата получения работодателем заявления работника с предупреждением об увольнении по собственному желанию может быть подтверждена: 1) датой получения заявления на его копии, заверенной подписью сотрудника кадровой службы или секретаря, принявшего заявление[1] ;2) датой регистрации заявления в журнале регистрации заявлений или входящей корреспонденции[2] ;3) датой резолюции руководителя организации на заявлении работника (при отсутствии регистрации)[3] .

В соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, и произвести с ним окончательный расчет.

Так как ответ на вопрос читателя зависит от того, является ли выходной день (день увольнения по просьбе работника) выходным днем для работника или этот день является для него рабочим, а также и от того, является ли этот день рабочим или выходным для администрации предприятия, на котором он работает, рассмотрим три варианта развития событий.

1. Срок письменного предупреждения об увольнении истекает в выходной день, который является выходным и для работника, и для администрации работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Частью 4 той же статьи определено, что в случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Если следовать этой норме, работник должен быть уволен в ближайший рабочий день. Соответственно, можно предположить, что и приказ должен был бы быть издан в этот же день.

Однако работник, реализуя свое конституционное право на свободный труд, вправе сам определить дату своего увольнения. После этого он должен отсчитать назад две недели + 1 день, чтобы определить дату, когда он должен уведомить о своем увольнении работодателя. Таким образом, отсчет срока в данной ситуации ведется не вперед, а назад, поэтому статью 14 Кодекса следует применять не для определения даты увольнения, а для определения даты подачи работником заявления. К тому же, руководствуясь тем же данным ему Конституцией правом, работник может на новую работу устраиваться с первого же рабочего дня после дня увольнения, заранее заключив трудовой договор об этом с новым работодателем.

Обратите внимание! После того, как работник определится с датой увольнения, он должен отсчитать по календарю назад 2 недели (14 календарных дней) + 1 день. И если день предупреждения окажется нерабочим (выходным или праздничным), то нужно двигаться назад до первого рабочего дня. Именно поэтому предупреждать работодателя об увольнении нужно не за две недели, а не менее чем за две недели.

Во-вторых, увольнение работника в выходной день не противоречит и Трудовому кодексу РФ, т.к. часть 3 ст. 84.1 ТК РФ разрешает увольнения не только в рабочий, но и в любой нерабочий день - в т.ч. и в выходной, и в праздничный, поскольку в эти дни за работниками сохраняются их рабочие места, несмотря на то, что фактически работники в эти дни не работают.

Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним . в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) .

В-третьих, руководитель организации, как и другое должностное лицо, которое может быть им уполномочено подписывать приказы по личному составу, в выходные и праздничные дни перестают быть должностными лицами, оставаясь просто частными физическими лицами, неправомочными подписывать официальные документы. Следовательно, приказ об увольнении должен быть издан (подписан) в день, являющийся рабочим для должностного лица.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации алгоритм увольнения работника следующий:

1. за день (а можно и за 2, 3 или больше дней) до дня увольнения издать приказ об увольнении работника [4]. Датой приказа будет дата его издания, а в самом приказе (в его тексте) должна быть указана дата выходного (праздничного) дня, являющегося для работника днем увольнения;

2. в последний рабочий день перед днем увольнения:

2.1. внести записи об увольнении в трудовую книжку работника и в его личную карточку;

2.2. ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении и с записью об увольнении в личной карточке, а также получить его подпись в трудовой книжке под записью об увольнении;

2.3. выдать работнику на руки трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

2.3. по письменному заявлению работника выдать ему заверенную копию приказа об увольнении под роспись (на заявлении, на оригинале приказа или в журнале учета выдачи копий документов, связанных с работой в организации);

2.5. по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии других документов, связанных с его работой в организации;

3. В этот же день можно произвести и окончательный расчет с работником. Либо это можно сделать по правилу, установленному статьей 140 ТК РФ, согласно которому в случае, если в день увольнения работник фактически не работал, окончательный расчет с ним производится не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Примечание. Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей работодатель обязан выдать работнику в день увольнения либо в последний день работы его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. В рассматриваемой ситуации день увольнения и последний день работы не совпадают, но поскольку день увольнения является для работника выходным, выдача трудовой книжки накануне дня увольнения не нарушит прав работника и не будет противоречить обязанностям работодателя. Тем более, что согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет именно в последний день работы (при увольнении по инициативе работника).

Если работник в этот день не явится в кадровую службу, необходимо:

1) на приказе об увольнении сделать запись следующего содержания: Приказ невозможно довести до сведения работника в связи с его неявкой в отдел кадров в день увольнения. Подпись, дата.;

2) аналогичную запись ( С записью об увольнении ознакомить работника невозможно в связи…) сделать в личной карточке работника в конце последней страницы;

3) отправить работнику уведомление (ценным письмом с описью вложения) о том, что трудовой договор с ним расторгается по его инициативе, но поскольку день увольнения (укажите конкретную дату) является выходным (или праздничным) днем, он может получить трудовую книжку в любой рабочий день, а далее укажите время (например, с 10 до 17 ч.), адрес и номер кабинета, где находится кадровая служба организации (согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ и п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей[5] со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки);

Обратите внимание! Отозвать свое заявление в выходной или нерабочий праздничный день он уже не сможет, т.к. отзыв заявления - это не фактическое, а юридическое действие. Другими словами, документ (заявление) об отзыве должен быть вручен должностному лицу . каковых в такие дни в большинстве организаций нет.

Подчеркнем еще раз, что в рассматриваемой ситуации окончательный расчет с работником можно произвести в последний рабочий день перед выходным или праздничным днем увольнения работника, тем самым улучшив положение работника по сравнению с нормой, предусмотренной ч. 1 ст. 140 ТК РФ. Но можно поступить и в строгом соответствии с ст. 140 ТК РФ.

Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

2. Срок письменного предупреждения об увольнении истекает в выходной день, который является для работника рабочим (сменная работа, работа по графику), а для администрации работодателя - выходным.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). И в соответствии с ч. 4 ст. 84.1 и ч. 5 ст. 80 ТК РФ именно в день прекращения трудового договора либо в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Конечно, ни кадровикам, ни бухгалтерам не хочется выходить в свой выходной день на работу. К тому же согласно ч. 1 ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (выход на работу в выходной день для оформления увольнения работника к этим случаям не относится). При этом в соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия и только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений . Да и руководитель организации в выходной день едва ли выйдет на работу, чтобы подписать приказ об увольнении. Отсюда и вопросы о возможности издания приказа и расчета с работником в рабочий для сотрудников администрации день, предшествующий их выходному дню, который для работника является последним рабочим днем.

Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Учитывая все сказанное при рассмотрении предыдущего варианта, а также некоторые нюансы увольнения в данной ситуации, действия администрации в этом случае будут следующими:

1) заранее (за 1, 2 или 3 до дня увольнения) издать приказ об увольнении работника и ознакомить с ним работника под роспись;

2) также заранее внести записи в трудовую книжку и личную карточку и получить в них все необходимые подписи работника;

3) так как в данной ситуации трудовую книжку выдать заранее не позволяют нормы ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а выдать ее работнику в выходной или нерабочий праздничный день будет некому, нужно не позднее дня, следующего за днем увольнения направить работнику уведомление (ценным письмом с описью вложения или телеграммой) о необходимости получить трудовую книжку;

4) в данной ситуации заранее - до дня увольнения - производить с работником расчет нельзя, т.к. он, получив все, что ему причитается, может просто не выйти на работу, да и Кодекс этого не требует, а работодатель не сочтет правильным. Следовательно, в первый рабочий для бухгалтерии день нужно выдать работнику причитающиеся ему суммы, а также, согласно ст. 236 ТК РФ, денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем увольнения работника.

3. Срок письменного предупреждения об увольнении истекает в день, который является выходным для работника, а для администрации работодателя - рабочим.

В данной ситуации события могут развиваться по-разному: работник может прийти в свой выходной (по графику) день, являющийся в то же время днем его увольнения, а может и не прийти. Соответственно, и действия администрации в этих случаях будут различаться.

Если работник пришел в кадровую службу, процедура увольнения будет стандартной: приказ об увольнении (изданный, т.е. подписанный руководителем организации либо заблаговременно, либо непосредственно в день увольнения работника) ®ознакомление работника с приказом под роспись ®внесение соответствующих записей в личную карточку работника и в его трудовую книжку ®получение подписи работника в личной карточке и в трудовой книжке ®выдача работнику трудовой книжки под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ®оформление и выдача работнику копии приказа об увольнении под роспись на заявлении или в журнале учета выдачи копий ®получение в бухгалтерии всех причитающихся ему сумм либо перечисление их на зарплатную карточку.

Если же работник не явился в день увольнения в организации, алгоритм действия будет следующий:

1) заблаговременно либо в день увольнения издать приказ;

2) в день увольнения сделать запись на приказе о невозможности доведения приказа до сведения работника в связи с его неявкой в кадровую службу в этот день;

3) внести записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника;

4) в личной карточке сделать запись, аналогичную записи на приказе об увольнении;

5) в день увольнения или на следующий день направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку;

Обратите внимание! Ответственность работодателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки в форме обязанности по выплате среднего заработка за все время задержки[6] наступает со следующего после увольнения работника дня. При этом ответственность с работодателя снимается со дня отправки уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Следовательно, для полного освобождения работодателя от ответственности указанное уведомление может быть отправлено как в день увольнения работника, так и на следующий день. Но не позднее.

6) причитающиеся работнику суммы в рассматриваемом варианте могут быть перечислены работнику на банковск

[1] Однако это доказательство остается на руках у работника и отсутствует у работодателя.

[2] Наилучший способ доказывания для обеих сторон.

[3] Однако в этом случае может оказаться проблематичным доказывание факта передачи заявления руководителю на резолюцию в день подачи этого заявления работником.

[4] Издавать приказ заранее можно в любом случае, поскольку приказ вступает в силу со дня его подписания только в том случае, если иное не сказано в самом приказе . Таким образом, если в тексте приказа указана более поздняя дата увольнения, чем дата подписания приказа, он вступает в силу датой, указанной в тексте, а не в реквизите дата. Аналогично могут быть оформлены и приказы о приеме на работу, переводе на другую работу и другие. Более того, в редких случаях, но приказы могут иметь и обратную силу, т.е. вступать в действие раньше даты их подписания (классический, но не единственный пример: приказ о прекращении трудового договора в связи со смертью работника издается в день получения работодателем свидетельства о смерти, а трудовой договор прекращается непосредственно днем смерти работника).

[5] Утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.).

[6] Пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.), абз. 9 ч. 1 ст. 165 ТК РФ и абз. 4 ст. 234 ТК РФ.

Увольнение за пьянство - как поступить?

Во многих организациях, особенно в тех, где много рабочих профессий, актуальна проблема пьянства. Если это ценный работник, администрация может не принимать действенных мер, однако всякому терпению приходит конец. И тут выясняется, что уволить пьяницу не так то легко. Что же предпринять работодателю, если сотрудник находится на рабочем месте в нетрезвом виде? Какие документы необходимо оформить?

В подпункте б п.6 ст.81 ТК РФ сказано, что работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор при появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Поскольку увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст.192 - 195 ТК РФ.

Что же требуется от работодателя, чтобы правильно, на основании буквы и духа закона уволить работника за совершение подобного проступка. Попробую дать четкое представление, которое поможет безошибочно применить этот пункт для увольнения провинившегося сотрудника.

Что следует считать рабочим местом?

Огромное значение при увольнении по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ имеет место совершения правонарушения. В норме закона четко сказано, что таковым является рабочее место работника согласно трудового договора. Напомню, что в трудовом договоре обязательно содержится информация о местонахождении организации. Однако, если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал и будет считаться местом его работы (ст. 57ТК РФ). Как правило, организация имеет два адреса - юридический, по которому она зарегистрирована в реестре юридических лиц, и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется договором аренды, заключенным между организацией - работодателем, и кампанией - арендатором.

Кроме того, рабочим местом сотрудника считается организация (ее филиал, представительство), куда работник был направлен работодателем в командировку или же где ему предстоит пройти курс повышения квалификации или профессиональной переподготовки.

Отстранение от работы.

Трудовой кодекс не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. И тут же возникает вопрос - может ли руководитель самостоятельно отстранить работника, находящегося в состоянии опьянения, или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Достаточно в должностной инструкции руководителей подразделений предусмотреть право отстранения, чтобы их требование о прекращении работы было законным.

Докладная записка.

Докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде все таки необходимо составить и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников организации), чтобы составить акт о нарушении трудовой дисциплины. С актом необходимо ознакомить самого работника. Акт составляется в произвольной форме с указанием обязательных условий:

•Дата, время, место составления акта;

•Ф.И.О. и должности лиц, составивших акт, их подписи;

•Описание состояния сотрудника.

Самое важное - максимально точно описать состояние опьянения. Руководствоваться лучше всего двумя документами: методическими указаниями мед. Освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения - утв. Минздравом СССР от 02.09.1988 г. №06-14/33-14, а также приказом Минздрава РФ от 14.0.2003 г. №308 О мед. Освидетельствовании на состояние опьянения.

Следует обратить внимание на следующие факторы:

•Запах алкоголя изо рта,

•Неустойчивость позы,

•Нарушение речи,

•Выраженное дрожание пальцев рук,

•Резкое изменение окраски кожных покровов лица,

•Поведение, не соответствующее обстановке,

•Наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое тех. средствами индикации.

Вывод о нахождении работника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения может сделать только специалист-нарколог на основании при комплексной оценке вышеуказанных факторов. Судить только по одному из показателей нельзя. Поэтому самый лучший выход из ситуации - направить нарушителя на медицинское освидетельствование. После составления акта нужно как можно скорее направить работника на медицинское освидетельствование. Право проводить такое освидетельствование есть не у каждого мед. учреждения, требуется наличие специальной лицензии. После обследования работника врач-нарколог вынесет заключение в письменном виде ,в котором сделает один из следующих выводов:

Алкогольное опьянение,

Алкогольная кома,

Состояние одурманивания, вызванное употреблением наркотических веществ,

Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены,

Трезв, признаков употребления алкоголя нет.

При двух последних заключениях врача увольнение, отстранение от работы, а также наложение дисциплинарного взыскания будут неправомерны, работник легко оспорит их в суде.

Результаты мед. освидетельствования работник тоже может оспорить на основании ФЗ №4866-1 от 27.04.1993 г. Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан.

Кроме того, работник может отказаться ехать в мед. учреждение. Отказ оформляется в мед. Документации и подписывается этим лицом, а также мед. работником. Способа заставить работника пройти мед. освидетельствование на данный момент нет, однако можно пойти другим путем. Например, вызвать скорую помощь.

Для законного увольнения работника по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ необходимо подтвердить факт не употребления алкоголя, а нахождения работника в состоянии опьянения.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснение в письменном виде. На представление объяснения у работника есть два рабочих дня (ч.1 ст. 193 ТК РФ). Истребовать объяснение можно как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа работника дать объяснение по факту, следует составить акт об отказе от дачи объяснения за подписью не менее трех человек.

Приказ об отстранении от работы.

Следующим шагом по отстранению сотрудника от работы является издание соответствующего приказа. Унифицированной формы такого приказа не существует, он составляется в произвольной форме на бланке организации. Копию приказа передать в бухгалтерию и отразить период, фактически отработанный нетрезвым работником, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-13, проставив в нем буквенный код НБ, так как время отстранения от работы по этому основанию не оплачивается (ч.3 ст.76 ТК РФ).

Что делать при отсутствии медицинского заключения?

Как показывает судебная практика, отсутствие мед. заключения не является препятствием для увольнения работника по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ. Так, в п.42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. сказано, что при отсутствии мед. освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:

•Акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте;

•Приказ об отстранении от работы;

•Записи камер наблюдения;

•Показания свидетелей и сослуживцев.

Обязательно ли нужно увольнять?

Здесь особое внимание следует обратить на время появления работника в нетрезвом виде на территории предприятия.

Если это нерабочее время (выходной, отпуск, обеденный перерыв и т.п.), работодатель не может уволить его по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ.

При увольнении следует помнить о месячном сроке наложения дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ, установленном ст. 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя. То есть, решение вопроса об увольнении Трудовой кодекс целиком отдает на усмотрение работодателя. Работодатель вообще может никак не реагировать на факт нахождения работника в состоянии опьянения. С учетом ценности его как специалиста работодатель может принять и любое другое решение в соответствии со ст.192 ТК РФ либо вообще не принимать никакого решения.

Как оформить процедуру?

Какими же документами работодатель оформляет расторжение трудового договора по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ? Естественно это приказ об увольнении. Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы нетрезвого сотрудника в организации (ч.3 ст.84 .1 ТК РФ), при этом не имеет значения, отстраняли ли его от работы или нет. То есть нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы.

Обязательными основаниями приказа об увольнении являются:

•Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения,

•Мед. заключение или акт об отказе от прохождения мед. освидетельствования,

•Объяснительная записка работника или акт об отказе от дачи объяснений работником.

С приказом о прекращении трудового договора (форма №Т-8) работник должен быть ознакомлен под роспись.

На основании данного приказа делается запись в трудовую книжку работника. Если работника невозможно ознакомить с приказом об увольнении по причине нахождения его под стражей и т.п. следует составить акт о невозможности ознакомления с приказом, а также известить работника по известному месту жительства о необходимости явиться за трудовой книжкой и окончательным расчетом к работодателю.

Источники: www.advo-help.ru, gubinalexander.ru, mike-mar.com, www.ivzhur.ru, www.gwork.ru