Внештатный работник: "Опасные" моменты для работодателя и работника

Во времена СССР под "внештатными работниками" понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате. С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус "внештатного работника". Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда "внештатных работников" в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.

В настоящее время в действующем законодательстве нет определения "внештатного работника". На практике можно отнести к "внештатным работникам" следующих граждан:

- лица, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией;

- лица, состоявшие в штате организации (были работниками), но по каким-либо причинам по указанию руководителя были "выведены за штат".

Рассмотрим поподробнее ситуации, возникающие на практике.

Граждане, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией

Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг. В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация получает результат от работы (услуги), а гражданин - вознаграждение. Организация обязана удержать из суммы вознаграждения гражданина налог на доходы физических лиц в размере 13% для перечисления в соответствующий бюджет (ст. ст. 224, 226 НК РФ).

Достаточно часто встречается, что при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты. В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ). В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст. 14.1 КоАП РФ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ).

При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации.

Налоговые органы при проведении налоговых проверок в организациях пристально изучают договоры, заключаемые с гражданами на оказание услуг, стараясь квалифицировать заключенные договоры как трудовые. Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам. В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.

Кроме того, Государственная инспекция труда при проведении проверок организаций может выдать предписание руководителю об устранении нарушений, если выявит, что по условиям заключенного гражданско-правового договора вытекает, что им фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. Государственная инспекция труда будет руководствоваться ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. При этом выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27).

Ошибочным является и включение в гражданско-правовой договор обязанности организации по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (ред. от 23.07.2008). Организации, включившие в договор условие о страховании либо уплачивающие страховые взносы по договору даже без ссылки в договоре, рискуют нести ответственность в виде уплаты денежных компенсаций на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств и т.д. если в организации с таким гражданином произойдет несчастный случай или он приобретет заболевание, связанное с выполняемой работой. Уплата страховых взносов также может рассматриваться как подтверждение заключения трудового договора, а не гражданско-правового.

Во избежание неблагоприятных последствий организация при заключении гражданско-правового договора с гражданином должна учитывать, чтобы взаимоотношения по договору не были длительными, вознаграждение выплачивалось по окончании работы, в договоре не было условий, регулируемых трудовым законодательством. Целесообразно предусмотреть пункты, разграничивающие гражданско-правовой договор от трудового договора.

Пример. "Настоящий договор регулируется нормами гражданского законодательства, нормы трудового законодательства во взаимоотношениях сторон не применяются".

Пункт, напоминающий гражданину о том, что он самостоятельно несет ответственность за свои действия (бездействия), обязанность выполнения которых на него возложена действующим законодательством (например: зарегистрироваться индивидуальным предпринимателем, уплачивать налоги и т.д.). Данный пункт нужен организации с целью обеспечения безопасности в случае, если при заключении договора гражданин сообщил о себе неполную или недостоверную информацию.

Пример. "Подрядчик (Исполнитель) несет самостоятельно ответственность за свои действия (бездействия), которые обязан выполнять в соответствии с требованиями законодательства".

Работники, "выведенные за штат"

Согласно действующему законодательству организация самостоятельно устанавливает свою структуру и, соответственно, штатное расписание исходя из экономической целесообразности. С внедрением в организации современного автоматизированного оборудования (новых методов работы и т.д.) возникают ситуации, когда отпадает надобность в каком-либо структурном подразделении. При сокращении ликвидируемого структурного подразделения организация обязана предоставить работникам гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Если с большинством работников процесс сокращения регламентирован нормами ТК РФ, то с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, а также одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет и т.д. возникает проблема. В ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии, которые запрещают расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ). Предприятие встает перед дилеммой, как поступить с этой категорией работников. Подразделение исключено из штатного расписания, но есть работники, за которыми гарантировано сохранение их должности законодательством (ст. 261 ТК РФ). Однако эта должность не может находиться в штатном расписании в связи с тем, что отсутствует объем работы, структурного подразделения не существует, и работодатель вынужден "вывести за штат" такую категорию работников, что является существенным нарушением ч. 4 ст. 256 ТК РФ. Фактически, если исходить из штатного расписания, получается, что за работником не сохранено место работы (должность).

Таким образом, в организации числится работник в подразделении, которого нет. Этому работнику, например, выплачивается через организацию пособие по уходу за ребенком.

Бывают также случаи, когда по решению руководителя ликвидируют подразделение и при принятии мер по трудоустройству работников, помимо перевода на вакантные должности, переводят на должности, на которых уже числятся работники, но предполагается, что данные должности в скором времени освободятся (окончание срочного трудового договора, уход на пенсию и по другим причинам). Оформление перевода осуществляется на основании предложения работодателя и заявления работника, который зачастую и не предполагает, что пишет заявление о переводе на должность, которую занимает другой работник.

Таким образом, на одной должности в организации числится два работника. Один из них сверх штатного расписания.

Организация такие ситуации не афиширует (не показывает в отчетности перед государственными органами "лишних" работников) и, не осознавая серьезности вопроса, может время от времени по необходимости повторять переводы работников на занятые должности для решения своих текущих задач.

Подводя итоги по приведенным выше примерам, необходимо отметить, что работодателем не всегда оценивается сложность ситуации при проведении "вывода" работников "за штат".

Основные ошибки, совершаемые работодателями

Как правило, у работодателя отсутствуют основания отнесения суммы заработной платы "сверхштатного" работника на себестоимость, так как сумма оклада (тарифная ставка) по каждой должности непосредственно указывается в штатном расписании (унифицированная форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"), что в возникшей ситуации отсутствует.

В силу пп. 2 п. 2 ст. 253 Налогового кодекса РФ расходы организации на оплату труда работников относятся на уменьшение полученных доходов в целях налогообложения прибыли. Согласно ст. 252 НК РФ для включения в себестоимость производимых товаров (работ/услуг) расходы на оплату труда должны быть документально подтверждены. Под документально подтвержденными расходами понимаются только те затраты, которые подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, в частности трудовым законодательством в отношении расходов на оплату труда.

Поэтому в случае нарушения требований трудового законодательства, организация не имеет права относить расходы на оплату труда "внештатных работников" на уменьшение облагаемых налогом доходов.

Налоговый орган при проверке организации и выявлении работников сверх штата может доначислить налог и пени на отнесенные на себестоимость суммы оплаты из-за необоснованного уменьшения налогооблагаемой прибыли, наложить штрафные санкции.

Работодателем нарушаются гарантии отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет, лиц, временно нетрудоспособных и т.д.) - ч. 6 ст. 81, ст. ст. 256, 261 ТК РФ. В частности, их должности могут отсутствовать в штатном расписании организации.

У работника, который числится на должности, уже занимаемой другим работником, могут возникнуть проблемы с льготным выходом на пенсию по вредности, если данная должность включена в список должностей, дающих право на досрочную пенсию. Для назначения пенсии в связи с работой во вредных условиях сотрудники Пенсионного фонда требуют предоставление первичных документов, подтверждающих фактическое время нахождения (работы) работника во вредных условиях.

Несоблюдение норм трудового законодательства ведет к тому, что работники, защищая свои интересы, будут подавать иски в суд, а это займет много времени и повлечет дополнительные расходы в случае вынесения судебного решения не в пользу организации.

Ответственность руководителя за нарушение законодательства

За нарушение законодательства о труде руководитель организации может понести административную либо уголовную ответственность.

Административная ответственность для должностных лиц за нарушение законодательства о труде предусмотрена в ст. 5.27 КоАП РФ. Впервые совершенное правонарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Дела об административных правонарушениях рассматривают государственные инспекции труда, судьи (ст. 23.12, п. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). За повторное совершение правонарушения меры ужесточаются. Если ранее аналогичное административное правонарушение уже совершалось, то для должностного лица может последовать дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). По таким делам должностные лица государственных инспекций труда составляют протоколы и направляют собранные документы в суд (п. 16 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ), где эти дела непосредственно рассматриваются (п. 1 ст. 23.1 КоАП РФ).

Организация как юридическое лицо также несет ответственность - в виде штрафа от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (приостановка деятельности касается и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица).

В целях недопущения неблагоприятных последствий как для работника, так и для работодателя кадровым службам организаций необходимо знать вышеприведенные особенности и не нарушать нормы законодательства.

Информация для размышления. Работа на дому и контроль работодателей

Светлана Воскобойник, юрист:

Не секрет, что поголовная автоматизация (компьютеризация) различных видов работ позволяет значительному количеству людей работать не в офисе, а удаленно, на дому. К этой категории относятся программисты, журналисты, редакторы, дизайнеры, переводчики, инженеры-проектировщики и т.п. Таких работников за рубежом называют фрилансерами.

Фрилансер (англ. freelancer - "свободный копьеносец", наемник). В переносном значении данный термин означает вольный художник, то есть человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определенного перечня работ. В английском языке долгое время "фрилансер" было именем существительным, но в 1903 г. от существительного был образован производный глагол, который сразу занесли в Оксфордский словарь английского языка. В последнее время существительное преобразовалось и применяется в различных формах глагола и наречия. Нам же более привычен термин "внештатный работник". Фрилансером (внештатным работником) может быть назван и работник, приглашенный для выполнения работ в рамках аутстаффинга. Для самого фрилансера такая организация работы достаточно выгодна, так как, не будучи включенным в штат определенной организации, такой человек может одновременно выполнять работу для нескольких не связанных между собой заказчиков. Несмотря на то что самый распространенный как у нас, так и за рубежом, вид оформления отношений с работниками удаленного доступа - это, как правило, договор подряда, однако существует ряд отличий, который приводит к необходимости применения работодателями методов отслеживания работы фрилансеров.

Опубликованные в открытом доступе статьи об американской компании oDesk взволновали российскую общественность "вольных художников". Эта компания занимается поиском профессионалов для решения различных задач, выступая посредником между заказчиками, большинство из которых американцы, и работающими на удаленном доступе сотрудниками, находящимися преимущественно за пределами США. Компания oDesk практикует отслеживание деятельности фрилансеров с помощью технических средств. Например, устанавливается контроль продуктивности по работе на клавиатуре или использование мыши, количество открытых окон, посещаемость сайтов, не связанных с работой. Кроме этого, Monitor Activity - oDesk Team создает слайд-шоу онлайн-активности фрилансера, так называемые скриншоты и снимки с веб-камеры. Эта информация отнюдь не для внутреннего пользования. Заказчики, с которыми работает oDesk, по конкретному работнику могут сделать запрос и воспользоваться материалами, отснятыми с камер и с иных технических средств. Это не единственная в Америке компания, использующая методы слежения за сотрудниками-надомниками. Working Solutions предоставляет услуги работающих на телефоне. Очень строго отслеживаются при параллельном прослушивании повышение тона в разговоре, некорректные ответы, наличие фона (например, детские голоса, лай собаки, звук работающего приемника или телевизора и т.п.). Вопрос законности применения таких мер за рубежом в данном случае не стоит, так как использование данных методов осуществляется по соглашению сторон, то есть работник оповещен о наличии прослушивания или видеосъемки. По проведенным американскими социологами исследованиям, большинство фрилансеров, работающих в условиях постоянного контроля, не высказывают никакого недовольства, так как их работа достойно оплачивается, а со временем к некоторым неудобствам просто вырабатывается привычка их не замечать.

Вернемся к анализу вопросов оформления отношений с работниками удаленного доступа. Основная причина применения продемонстрированных выше методов наблюдения за работниками-фрилансерами - это пресловутый вопрос оплаты труда. Почасовая оплата труда фрилансера - это неприемлемый вариант для работодателя, так как его, естественно, начинает сильно беспокоить вопрос: за что же он платит? Что, в свою очередь, приводит к использованию столь изощренных методов. Российские работодатели поступают куда более разумно. Они предпочитают платить не за процесс, а за результат работы. Кроме того, для творческих профессий процесс обдумывания и планирования может занимать от 60 до 80% времени, отведенного на реализацию проекта, что нельзя не учитывать.

Литература

1. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд. - М. Альфа-Пресс, 2007.

2. Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф. Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения (отв. ред. Ю.П. Орловский). - М. Юрайт-Издат, 2006.

3. Егорова В.И. Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учеб. пособие. - М. Кнорус, 2007.

4. Миронов В.И. Трудовое право России. - М. ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.

5. Попова О.В. Практическое применение Трудового кодекса. - М. Альфа-Пресс, 2003.

6. Соцуро Л.В. Толкование договора судом. - М. Проспект. 2008.

Коллективная материальная ответственность

В случаях, когда имущество работодателя вверяется целому коллективу работников, намного проще и эффективнее заключать с ними общий договор о коллективной (бригадной) ответственности.

Коллективная ответственность может возлагаться на сотрудников при наличии следующих условий:

- совместное выполнение нанятыми лицами работ, включенных в список работ, при которых может вводиться такой вид ответственности. Данный список утвержден постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

- невозможность разграничения ответственности работников.

Приказом Минторга СССР от 19.08.1982 N 169 (в настоящее время носит рекомендательный характер) был установлен перечень лиц, с которыми запрещается заключать договоры о коллективной материальной ответственности, к ним относят:

- лиц, не достигших 18 лет;

- практикантов, учеников, проходящих обучение непосредственно на производстве;

- на выпускников высших и средних специальных учебных учреждений в первых год работы;

- с младшим обслуживающим персоналом, грузчиками, подсобными рабочими, сторожами;

- на рабочих вспомогательных профессий;

- на продавцов мелкорозничной торговли;

- на сотрудников, принятых на условиях неполного рабочего времени или неполной рабочей недели, если они совместно с другими работниками не распоряжаются материальными ценностями.

- на лиц, с которыми заключен договор об индивидуальной материальной ответственности. При этом в некоторых случаях работодателю следует заключать оба вида договора. Например, в отношении продавца-кассира, который наряду с другими сотрудниками (коллективом магазина) имеет доступ к складским помещениям, а также осуществляет непосредственные денежные операции, к которым допущен только он один.

Для введения в организации полной материальной ответственности работодателю требуется вынести приказ, составляемый в письменной произвольной по содержанию форме, о чем сообщается работникам.

В приказе следует отразить такие моменты, как:

- порядок формирования коллектива;

- назначение руководителя бригады;

- процедуру заключения договора о коллективной материальной ответственности.

Важно отметить, что изменения в условиях применения коллективной ответственности на предприятии (заключение договора о бригадной материальной ответственности, смена руководителя коллектива), должны проводиться только после проведения инвентаризации. Результаты инвентаризации в обязательном порядке доводятся до сведения работников. Как показывает практика Архангельского областного суда, несоблюдение работодателем процедуры инвентаризации исключает возможность привлечения сотрудников к материальной ответственности.

В случае, если на предприятии, использующей механизм коллективной ответственности, работниками будет причинен ущерб работодателю, вина каждого из них презюмируется, поскольку в рамках трудовых отношений они понимаются как единое целое – бригада, коллектив, поэтому работник может быть освобожден от ответственности только если докажет свою невиновность.

Для взыскания материального ущерба с работников, работодателю совместно с коллективом требуется определить степень вины каждого из сотрудников и на основании этого заключить соглашение о порядке возмещения убытков. Если вина всех сотрудников одинакова, то в большинстве случаев ущерб распределяется между всеми участниками коллектива пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и времени, фактически отработанному за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Соглашение подписывается всеми работниками и руководителем работодателя. Окончательную силу принятое соглашение приобретает посредством издания соответствующего приказа, оформляемого в произвольной форме.

В случае, если у Вас появились вопросы по процедуре оформления, применения коллективной (бригадной) материальной ответственности, Вы можете обратиться в нашу юридическую фирму, по телефонам, указанным на сайте.

2.1 Пределы материальной ответственности работника. Отказ работодателя от взыскания ущерба с работника

В соответствии со ст.240 ТК РФ р аботодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Как верно подчеркивают эксперты, вышеназванное положение ставит точку в вопросе о законности существовавшего в российских организациях порядка, при котором работодатель проводил так называемую «амнистию», т.е. прощал работнику сумму нанесенного им ущерба, превышающую его средний заработок, а оставшуюся (уже в размере среднего месячного заработка) удерживал из заработной платы своим распоряжением. Такая практика нередко признавалась специалистами и судами незаконной. Представляется, что в настоящее время применение данного механизма вполне допустимо. Работодатель вправе «простить» работнику некую сумму причиненного ущерба, превышающую его средний заработок, при этом, освободив себя от необходимости обращаться в суд (с уплатой государственной пошлины и перспективой длительного рассмотрения проблемы) [1].

Причины отказа работодателя от взыскания ущерба могут быть разнообразны: тяжелое имущественное положение работника, незначительный размер причиненного им ущерба и т.д. Решение оформляется приказом об освобождении от материальной ответственности.

В тоже время, как подчеркивают эксперты, важен учет факторов причинения ущерба. Так, например, нахождение в нетрезвом состоянии, является грубейшим нарушением его трудовых обязанностей, уменьшение размера возмещения за этот ущерб, как правило, не допускается. Снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью [2]. На наш взгляд, даже данные факторы не могут быть препятствием для принятия решения работодателем об освобождении работника от возмещения ущерба, т.к. речь идет о частных правоотношениях, соответственно нельзя обязать работодателя требовать возмещения ущерба.

Наряду с правом работодателя отказать от возмещения ущерба, законодатель закрепляет пределы материальной ответственности работника. Последние закреплены в ст.241 ТК РФ. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Законодатель тем самым определяет так называемую ограниченную ответственность. При этом правила об ограниченной ответственности применяются во всех случаях, кроме прямо предусмотренных иными нормами ТК РФ или законодательными актами. Подзаконные и ведомственные нормативные акты (а также акты предприятий, организаций, учреждений) не могут делать изъятий из общего правила. Не может быть изменено данное правило и в трудовом договоре.

Базисной категорией в определении ограниченной ответственности является понятие среднего заработка. Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст.139 ТК РФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Дополнительно следует выделить Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. №213 [3]. О порядке расчета среднего заработка при исчислении пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам действует Письмо Фонда социального страхования РФ от 18 марта 2002 г. №02-18/05-1886 [4]. а также другие акты.

К материальной ответственности в пределах среднего заработка работник привлекается в частности:

- в случае порчи или уничтожения по их небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий, сырья, в том числе и при изготовлении;

- за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды, других предметов, выданных работнику для работы;

- при излишних денежных выплатах не по вине работника;

- в случае причинения ущерба работодателю, вызванного неправильной постановкой учета и хранения имущества предприятия;

- при непринятии мер руководителями цехов, участков, отделов, отделений, филиалов, других подразделений организации, а также иными работниками для предотвращения простоя, выпуска некачественной продукции, хищения имущества предприятия и т.п.

Как мы уже подчеркивали к более высокой материальной ответственности работник может быть привлечен в случаях, прямо перечисленных в ТК РФ или же в случаях, предусмотренных иными федеральными законами. В качестве примера можно выделить:

- Федеральный закон от 12 июля 1999 года «О материальной ответственности военнослужащих» (п.4 ст.4) устанавливающий, что командиры (начальники) воинских частей, виновные в незаконном увольнении военнослужащего (лица гражданского персонала) с военной службы (работы), незаконном переводе лица гражданского персонала на другую работу, незаконном назначении военнослужащего (лица гражданского персонала) на должность, не предусмотренную штатом (штатным расписанием) воинской части, либо на должность, оплачиваемую выше фактически занимаемой должности, несут материальную ответственность за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, произведенными в результате незаконного увольнения военнослужащего (лица гражданского персонала), незаконного перевода лица гражданского персонала на другую работу, незаконного назначения военнослужащего (лица гражданского персонала) на должность, в размере причиненного ущерба, но не более трех окладов месячного денежного содержания и трех месячных надбавок за выслугу лет;

- Федеральный закон от 8 января 1998 г. №3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах», в п.6 ст.59 которого закреплено, что « Материальная ответственность за ущерб, причиненный юридическому лицу, возлагается на работника указанного юридического лица, если неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ. Указанный работник в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде несет материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ».

Как влияет на пределы материальной ответственности факт причинения ущерба нескольким объектам имущества? Рассмотрим ситуацию, когда работником было единовременно причинен ущерб не одной единице имущества, а группе объектов. Приведем пример из практики:

«ООО обратилось в суд с иском к Г. о взыскании 23036 рублей. В обоснование иска указано, что Г. состоящий в трудовых отношениях с ООО, управляя автомашиной ПАЗ принадлежащей ООО, совершил столкновение с автомашиной принадлежащей Ш. в результате чего а/м Ш. были причинены механические повреждения. Виновным в ДТП был признан Г.

Решением районного суда с ООО в пользу Ш. в возмещение ущерба причиненного ДТП взыскано 22259 руб. и возврат госпошлины. Данную сумму ООО просило взыскать с ответчика. Ответчик иск не признал.

Решением мирового судьи в иске отказано.

Апелляционным решением районного суда решение мирового судьи отменено и вынесено новое решение, по которому с Г. взыскано в пользу ООО 6452 рубля и возврат госпошлины. В остальной части иска отказано.

Президиум Верховного Суда РТ апелляционное решение районного суда отменил. Решение мирового судьи оставил без изменения, а апелляционную жалобу ООО - без удовлетворения.

В соответствии с ч.2 ст.118 КЗоТ РФ действующего на тот момент, материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

В соответствии со ст.119 КЗоТ РФ, действующего на момент вынесения решения, за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Как видно из дела, в результате ДТП по вине водителя ООО - Г. были причинены механические повреждения четырем автомобилям.

После выплат ООО в возмещении ущерба двум владельцам а/м. оно дважды обращалось с регрессными исками к Г. и решениями районного суда с Г. были взысканы 5688 и 6225 рублей.

Данному обстоятельству суд в апелляционном решении какой-либо оценки не дал. Отменяя решение мирового судьи суд допустил неправильное применение и толкование норм материального права, расценив каждый факт выплаты возмещения истцом, как самостоятельные случаи причинения работником ущерба предприятию, тем самым нарушив принцип ограниченной материальной ответственности работника за ущерб причиненный предприятию.

Мировой судья, отказывая в иске, расценил обстоятельства причинения ущерба Г. как один самостоятельный случай причинения ущерба, т.к. повреждения автомашин четырех владельцев произошли в одной время, в одном месте, в результате одного совершения ДТП и в результате одних действий ответчика.

С данным выводом следует согласиться, поскольку взыскание с работника среднемесячного заработка в неоднократном размере за одно причинение ущерба предприятию, не может быть признано правильным.

Суд апелляционной инстанции, удовлетворяя иск и взыскивая с Г. 6452 рубля в возмещение ущерба, не принял во внимание, что с него ранее уже были взысканы суммы, связанные с данным ДТП» [5].

Как видно из примера, с уд апелляционной инстанции нарушил принцип ограниченной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный предприятию.

Таким образом, по общему правилу работник привлекается к ограниченной материальной ответственности. Данный вид ответственности является основным.

[1] Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство. - №6. – с.21.

[2] Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.:"За право военнослужащих". - 2003.

[3] Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 21 апреля 2003 г. - №16. - Ст. 1529.

[4] Письмо Фонда социального страхования РФ от 5 мая 2003 г. N 02-18/05-2788 "О Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // Новые законы и нормативные акты. - 2003 г. - №39.

[5] Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2001 г. (по гражданским делам) // БВС РФ. – 2002. - №1.

Объяснение работника по факту утраты товара

Заявитель работает в должности курьера в интернет магазине. При этом трудовой договор с заявителем не заключался, трудовая книжка не заводилась, обязательства о полной материально ответственности им не давались. Заявитель получил на руки заказ в виде нескольких планшетных ПК. По пути к месту назначения на заявителя было совершено на разбойное нападение, в результате которого злоумышленникам удалось завладеть перевозимыми материальными ценностями. По факту случившегося заявитель обратился с заявлением в органы полиции. Работодатель под угрозами физической расправы в офисе компании заявителя заставил написать расписку о том, что он вернет деньги за похищенный товар. Заявитель считает, данные действия работодателя незаконными и нарушающими его права. Заявитель считает, что работодатель не принял мер для охраны имущества и не создал необходимых условий для безопасной доставки товара. Таким образом, действия по истребованию от заявителя денежных средств являются незаконными и нарушающими его права.

________________________________

________________________________

от ________________________________

адрес: ________________________________

Объяснение

Я, __________________, работаю в должности курьера в интернет магазине, расположенному в г. Москвы по адресу: __________________ офисный центр ____________, офис № ______, характер работы был основной.

Положительно характеризовался по месту работы, замечаний от руководства не получал, к дисциплинарной ответственности за время работы не привлекался.

При этом трудовой договор со мною не заключался, трудовая книжка не заводилась, обязательства о полной материально ответственности мною не давались.

__________ года, я получил на руки заказ в виде нескольких планшетных ПК фирмы __________ на сумму ________ руб. и выехал в город _______ ___________ области.

По пути к месту назначения на меня было совершено на разбойное нападение, в результате которого злоумышленникам удалось завладеть перевозимыми мною материальными ценностями.

По факту случившегося я обратился с заявлением в органы полиции. Мое заявление о совершении в отношении меня преступления было принято и следователем ОМВД России по г.о. _______ ___________

После данного случая под угрозами физической расправы в офисе Вашей компании меня подчиненные Вам работники заставил написать расписку о том, что я верну деньги за похищенный товар.

Считаю, данные действия работодателя незаконными и нарушающими мои права.

Во-первых, согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

При этом в соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Считаю, что руководство компании не приняло мер для охраны имущества и не создало необходимых условий для безопасной доставки товара.

Кроме того, на основании ст. 242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Таким образом, действия по истребованию от меня денежных средств являются незаконными и нарушающими мои права.

13.02.06 Материальная ответственность работников торговли

В процессе работы сотрудник торговой фирмы может нанести вред ее имуществу. Например, вывести из строя оргтехнику, холодильное оборудование и др.

Предприятие может покрыть ущерб за свой счет, а может потребовать, чтобы расходы на ремонт выплатил провинившийся работник. Иначе говоря, работнику придется нести материальную ответственность.

Работника можно привлечь к материальной ответственности, если он не исполнял свои трудовые обязанности или исполнял их настолько плохо, что причинил вред имуществу работодателя.

Если же вред вызван тем, что работник исполнял письменный приказ или распоряжение руководителя, возмещать ущерб придется тому, кто отдал такой приказ. Если же приказ или распоряжение были даны устно, то отвечать придется, скорее всего, работнику.

Имейте в виду: работник может отвечать только за тот ущерб, который причинен его действиями.

Пример

Товаровед вела компьютерный учет товаров и пыталась поставить новую программу. Компьютер вышел из строя. Вызванные для ремонта специалисты установили, что причиной поломки послужили повреждения, которые компьютер получил во время перевозки со склада в магазин. Значит, вины товароведа нет, и привлечь ее к материальной ответственности нельзя.

Однако в некоторых случаях за ущерб, причиненный работодателю, работник отвечать не должен. Все они указаны в статье 239 Трудового кодекса. Это:

- непреодолимая сила (стихийные явления, природные катаклизмы);

- крайняя необходимость (например, спасая людей, причинен ущерб имуществу);

- необходимая оборона;

- нормальный хозяйственный риск;

- бездействие работодателя, который должен был обеспечить сохранность имущества, вверенного работнику (например, не распорядился об установке охранной системы на складе).

Во всех этих случаях при повреждении имущества работодателя вины работника нет, и удержать деньги из его зарплаты нельзя.

Пример

В магазине сломался кассовый аппарат. Директор потребовал, чтобы кассир возместила его стоимость. Однако в результате проверки выяснилось, что поломка произошла из-за резких перепадов напряжения в сети, а не по вине кассира.

В этом случае кассир никакой ответственности не несет.

Прежде чем требовать, чтобы работник возместил ущерб, работодатель должен определить размер этого ущерба и документально его подтвердить.

Кто может быть материально ответственным лицом

Прежде всего, нужно помнить, что привлечь работника к материальной ответственности можно только в том случае, если с ним заключен трудовой договор. А также если он занимает должность или выполняет работу, непосредственно связанную с «обслуживанием материальных ценностей» (ст. 244 ТК РФ). Как правило, такая работа связана с хранением, отпуском и продажей товара, с сопровождением и доставкой грузов и т. д. Перечень таких должностей содержит постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Вот некоторые из них:

- заведующие кассами, складами;

- контролеры-кассиры, кассиры или другие работники, выполняющие обязанности кассира;

- заведующие товарными секциями (отделами);

- товароведы, непосредственно обслуживающие продукцию;

- агенты по снабжению, экспедиторы, инкассаторы и др.

С такими работниками заключают договоры о полной материальной ответственности. Вот пример такого договора.

о полной индивидуальной материальной ответственности

г. Москва 15 февраля 2006 г.

ООО «Заря», далее именуемое «Работодатель», в лице генерального директора Попова Олега Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и кассир Мамаева Алла Петровна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:

а) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

б) участвовать в проведении инвентаризации, ревизий, иной проверки сохранности и состояния вверенного ему имущества.

2. Работодатель обязуется:

а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;

б) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба другим лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством.

4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

5. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания и распространяется на все время работы Работника.

6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у Работника.

Работодатель:ООО «Заря»117513, г. Москва,ул. Ратная, д. 15

Работник :Мамаева Алла Петровна 119379, г. Москва,ул. Лесная, д. 37, кв. 135

Генеральный директор Попов /Попов О.И./

Работник Мамаева /Мамаева А.П./

15 февраля 2006 г.

Помните: заключать договор о полной индивидуальной материальной ответственности с работниками, которым еще не исполнилось 18 лет, запрещено.

Не заключают такие договоры и с уборщицами, сторожами и бухгалтерами складов, так как им материальные ценности непосредственно не вверяются.

Как определить размер материальной ответственности работника

Размер ущерба, причиненного работником торгового предприятия, зависит от фактических потерь. Он определяется по ценам, установленным для продажи товара, а также по данным бухгалтерского учета, в которых отражена цена товара.

Прежде чем принять решение о взыскании ущерба с работника, необходимо провести проверку, чтобы установить причину и сумму ущерба. Как правило, такая проверка предусматривает инвентаризацию товара или другого имущества. Ее проводит специальная комиссия, созданная руководителем торгового предприятия. А работник должен написать объяснение и указать в нем, каким образом он причинил ущерб.

Вот примерная форма приказа о создании комиссии:

Приказ № 79

г. Москва 13 января 2006 г.

1. В целях установления обстоятельств поломки кассового аппарата продавцом парфюмерного отдела Гориной Н.А. 11 января 2006 года и определения размера причиненного ущерба создать комиссию в составе:

– Михайлова Н.С. – товароведа (член комиссии);

– Гриценко Н.И. – бухгалтера (член комиссии);

– Хохловой О.П. – заведующей парфюмерного отдела (член комиссии).

2. Комиссии завершить работу до 15 января 2006 года.

3. О результате работы комиссии составить акт и представить его мне на утверждение.

4. С настоящим приказом ознакомить под расписку Горину Н.А. и членов комиссии.

Основания: заявление заведующей парфюмерного отдела о поломке кассового аппарата от 11 января 2006 года;объяснение Гориной Н.А. от 12 января 2006 года.

Директор ООО «Березка» Макеев /Макеев А.Г./

Имейте в виду, работник обязан возместить только прямой действительный ущерб (то есть фактические потери). Неполученные доходы работник возмещать не должен.

Пример

По вине кассира Смирновой вышел из строя кассовый аппарат. На его ремонт директор магазина потратил 2000 руб. которые впоследствии взыскали со Смирновой.

Из-за поломки кассового аппарата магазин работал только полдня и не получил доход порядка 15 000 руб. Однако взыскать эту сумму со Смирновой директор не может, так как упущенную выгоду работник возмещать не должен (ст. 238 ТК РФ).

В ряде случаев работник возмещает ущерб в размере, который не превышает его среднемесячный заработок. Например, если средняя зарплата продавца составляет 4000 рублей, а сумма причиненного им ущерба – 5500 рублей, то фактически он возместит ущерб в ограниченном размере, то есть в сумме 4000 рублей. Это установлено в статье 241 Трудового кодекса РФ.

Вот некоторые случаи, когда к работнику торговли можно применить только ограниченную материальную ответственность:

- работник по небрежности испортил или уничтожил товар, имущество магазина или специальную одежду, выданную для работы;

- работник неправильно хранил товар, в результате чего причинил ущерб работодателю;

- работник – руководитель отдела – не принял необходимые меры, чтобы предотвратить простой или хищение имущества магазина;

- работодатель заплатил штраф за то, что продавец не использовал при работе контрольно-кассовый аппарат.

Однако, работник несет полную материальную ответственность, если:

- умышленно причинил ущерб;

- причинил ущерб, находясь в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- имеется недостача денег или товаров;

- совершил преступление, и в отношении него есть приговор суда (например, продавец осуждена за кражу нескольких флаконов французских духов);

- совершил административное нарушение (например, грузчик магазина из хулиганских побуждений разбил витрину);

- причинил ущерб, не исполняя при этом свои трудовые обязанности.

Полный перечень таких случаев дан в статье 243 Трудового кодекса РФ.

Пример

Товаровед ООО «Эльбрус» Смирнов после работы на компьютере, который принадлежал фирме, стал разрабатывать игровую программу для сына. Компьютер был выведен из строя. По словам ремонтников, он сгорел и восстановлению не подлежал. Поэтому Смирнову пришлось возмещать фирме полную стоимость компьютера.

Как привлечь работника к ответственности

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности в пределах его среднего заработка, обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров работодателю не нужно. Он может это сделать сам. Достаточно лишь в течение одного месяца после того, как будет окончательно установлен размер ущерба, издать соответствующий приказ.

Вот его примерная форма:

Приказ № 57

г. Москва 14 апреля 2006 г.

1. Зайцеву Елену Сергеевну, кассира, привлечь к материальной ответственности за поломку по небрежности кассового аппарата 11 апреля 2006 года.

2. Учитывая, что средний заработок Зайцевой Е.С. составляет 3400 рублей, а размер ущерба – 2300 рублей, возложить материальную ответственность в размере, не превышающем 2300 рублей.

3. Главному бухгалтеру обеспечить удержание суммы для возмещения причиненного ущерба из заработка Зайцевой Е.С. с учетом установленных законодательством ограничений.

4. С настоящим приказом ознакомить Зайцеву Е.С. под расписку.

Основание: докладная заведующей отделом о поломке кассового аппарата;акт от 11 апреля 2006 г. о поломке по вине Зайцевой Е.С. кассового аппарата;расчет суммы ущерба, вызванного поломкой кассового аппарата 11 апреля 2006 года;объяснение Зайцевой Е.С.

Директор ООО «Глобус» Макеев /Макеев Г.Г./

Работник может и сам, не дожидаясь приказа, добровольно возместить ущерб.

Если работодатель не против, работник может отдать такую же вещь или починить испорченное имущество.

Если работник отказывается возмещать ущерб в течение месяца, работодатель вправе обратиться в суд.

В некоторых случаях работодатель может простить работнику ущерб, который тот ему причинил, или потребовать возместить только его часть. Это возможно, если:

- размер ущерба невелик;

- работник зарекомендовал себя за все время работы только с положительной стороны;

у провинившегося сотрудника многодетная семья, сложное материальное положение, больные близкие родственники и т. п.

Поскольку такое решение влияет на ведение бухгалтерского учета, приведем примерный приказ об освобождении работника от материальной ответственности:

Приказ № 78

г. Москва 21 марта 2006 г.

1. С учетом тяжелого материального положения (наличия трех несовершеннолетних детей) и незначительного размера причиненного ущерба освободить Орлову А.А. (уборщицу) от материальной ответственности за порчу моющих средств на складе хранения инвентаря 17 марта 2006 года.

2. Главному бухгалтеру обеспечить покрытие прямого действительного ущерба за счет прибыли, оставшейся после уплаты налогов.

3. С настоящим приказом ознакомить Орлову А.А. под расписку.

Основание: акт порчи моющих средств от 17 марта 2006 г.;объяснение Орловой А.А.

Директор ООО «Морфей» Кузьмин /Кузьмин С.В./

Источники: www.hrmaximum.ru, www.unik-group.ru, allpravo.ru, peopleandlaw.ru, pravcons.ru