Приказ о дисциплинарном взыскании

Для того, чтобы оформить приказ о дисциплинарном взыскании, сначала руководителю необходимо получить письменные объяснения работника и рассмотреть их. Итог рассмотрения отражается в докладной записке или резолюции, наложенной на объяснительную.

Сотрудник может отказаться от предоставления письменного объяснения. В таком случае руководитель составляет соответствующий акт.

Если нарушение дисциплины сложное, для объективной оценки степени тяжести нарушения и последствий производится внутреннее расследование специальной комиссией. Оно должно проводиться, в первую очередь, при несчастных случаях, причиной которых стало именно нарушение трудовой дисциплины.

В акте расследования должны быть зафиксированы обстоятельства, при которых совершено нарушение, предварительные выводы о тяжести нарушения. Здесь же оговариваются варианты мер наказания нарушителя (вид взыскания). В некоторых случаях имеет место и проведение независимой экспертизы. При серьезных основаниях руководитель может передать результаты экспертизы в правоохранительные органы.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания оформляет руководитель предприятия, исходя из объяснений нарушителя. Руководитель также может привлечь к ответственности начальников отделов и заместителей, но для этого должно быть рассмотрено заявление представительского органа работников.

Образец

Для приказа понадобится общий бланк предприятия. По закону унифицированная форма для этого документа не предусмотрена. На таком же бланке можно оформлять приказы о поощрении, взыскании или его снятии. Образец документа должен содержать информацию о виде нарушения, времени, когда был совершен проступок, документы, на основании которых издается приказ, также указывается и вид взыскания.

Документ о наказании подписывает руководитель, затем объявляет его сотруднику лично, а сотрудник, в свою очередь, ставит свою подпись. Помимо одного оригинального экземпляра приказа должно присутствовать еще 2 копии. Одну нужно подшивать в личное дело, а другую передать на руки сотруднику, совершившему проступок.

Как правило, пометку о взыскании в трудовой книжке не делают. Такое бывает только за редким исключением, когда вид взыскания – это увольнение. За один проступок на сотрудника может быть наложено только одно взыскание, и действует оно в течение месяца.

Работник предприятия ответственен за любое нарушение, будь то внутренние правила или приказы руководства. За все нарушения он может быть наказан дисциплинарным взысканием. Если сотрудник не выполняет пункты должностной инструкции или другие обязательства по причинам, которые от него не зависят, он не должен нести ответственность. В таком случае его считают невиновным.

В Трудовом кодексе можно узнать обо всех видах взысканий. Как правило, их три: замечание, выговор, увольнение. Иногда руководитель во внутренних актах указывает и другие виды взысканий.

Скачать

Образец приказа о дисциплинарном взыскании: prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii.doc [30.53 Kb]

Акт об отказе работником подписывать ознакомление с приказом: akt-ob-otkaze-ot-podpisi.doc [53.86 Kb]

Дисциплинарное взыскание, образец приказа

Поддержание трудовой дисциплины во вверенном ему учреждении – важнейшая обязанность каждого руководителя.

От этого напрямую зависит:

Статистика показывает, что подавляющее большинство чрезвычайных ситуаций, приводящих к срывам работ, авариям или даже катастрофам происходит именно по причине тех или иных нарушений дисциплины сотрудниками.

Основой дисциплинарной практики руководства должны являться меры поощрения и убеждения. Однако, к сожалению, нередко приходится прибегать и к взысканиям.

В этом вопросе очень важно полностью соблюсти:

Виды дисциплинарных взысканий, что к ним относятся

Трудовое кодекс четко оговаривает перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Так, статья 192 ТК говорит, что сотруднику может быть объявлено замечание, выговор, или он может быть уволен в связи с проступками, попадающими под действие статьи 81 ч. 5-10.

Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы.

Руководитель всегда должен помнить, что никаких взысканий, предусматривающих материальное наказание виновного, не предусмотрено

Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.

Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки.

На что обратить особое внимание

Сотрудник может быть подвергнут взысканию только при:

1. нарушении им официально установленных и утвержденных норм трудового распорядка,
2. нарушении им должностных инструкций
3. нарушении им требований по охране труда
4. нарушении им соблюдения техники безопасности.

Приказы, отданные сотруднику, пусть даже в письменном виде, не должны выходить за рамки его функциональных обязанностей.

Тем более, нельзя накладывать взыскания за неисполнение общественных поручений, личных просьб или за проступки, совершенные им в нерабочее время (исключение может составить аморальное деяние, подпадающее под действие ст. 81 п. 8).

Чтобы избежать недоразумений, в обязательном порядке все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями коллективного договора, правилами внутреннего распорядка.

Для каждого персонально должны быть разработаны должностные инструкции с доведением их под роспись и вручением экземпляра. Обязательным является прохождение инструктажа по охране труда с отметкой о его проведении в журнале.

Кроме того, при сменном режиме работы, в начале каждого планового периода графики смен должны быть своевременно составлены, утверждены и доведены до сотрудников.

Фиксация факта дисциплинарного проступка

Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства.

Любое взыскание требует определенного документального сопровождения

Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. С актом должен быть ознакомлен и виновный. В случае его отказа нужно это тоже зафиксировать актом.

Руководитель должен потребовать от виновного в течение двух рабочих дней представить объяснение произошедшему. Сделать это лучше в письменной форме, служебным письмом или приказом.

Если работник в это время отсутствует, можно направить ему телеграмму с уведомением о ее вручении. Отказ работника от написания объяснительной вполне возможен, но это обязательно фиксируется документально, актом.

В некоторых случаях может потребоваться экспертное заключение

Как написать приказ об утверждении графика отпусков. как заполняется форма Т7?

Для чего бухгалтеру знать коэффициент оборачиваемости СОС?

По решению руководителя собираются объяснения с работников, которые могут более детально осветить процесс нарушения или его последствия.

К материалам расследования могут быть приложены:

Ни в коем случае они не должны быть приняты задним числом – это все сыграет негативную роль при возможном судебном разбирательстве трудового спора.

С проведением расследования затягивать нельзя

Руководитель вправе наложить взыскание в течение месяца со дня извещения о нем, и не позже полугода со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения.

В месячный срок действия не входит время нахождения виновного на больничном и срок, необходимый для профсоюзного органа для вынесения мотивированного заключения о произошедшем.

В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов.

Приказ о наложении взыскания, порядок применения

После проведения служебного разбирательства и принятия решения руководством о наказании виновного, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции.

Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что

Приказ должен содержать все факты, касающиеся совершенного проступка с указанием нарушенных нормативных актов и правовых обоснований наказания

Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных».

В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему.

Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части.

Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

Какие правила нужно знать для увольнения по КЗоТу ?

При составлении инвестиционного проекта как найти его внутреннюю норму доходности?

Резолютивная (приказная) часть документа включает конкретные решения руководителя. Понятно, что именно здесь формулируется само наложение взыскания на виновных. Однако, можно этим не ограничиваться.

Руководитель вправе изложить в приказном порядке, на основе проведенного анализа, требования к нижестоящим звеньям о наведении порядка на вверенных участках работы и конкретные меры по укреплению трудовой дисциплины.

Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков.

Кроме того, нередко в этой части приказа отмечается необходимость его доведения до всего коллектива или до конкретных сотрудников под роспись.

В обязательном порядке с приказом должны быть ознакомлены все наказанные

В случае их отказа от подписи, этот факт фиксируется актом.

Приказ может составляться в одном экземпляре, для подшивки в делопроизводстве.

Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий – для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки.

Приказ может быть доведен работнику индивидуально или зачитан на служебном совещании коллектива. Единственное требование – нельзя озвучивать взыскание на руководителя звена в присутствии его подчиненных.

Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Образец приказа о дисциплинарном взыскании.

Главная Образцы документов Образец приказа о дисциплинарном взыскании.

При совершении работником дисциплинарного нарушения (несоблюдение правил трудового распорядка, технических и должностных правил и инструкций, невыполнение приказов руководства) составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Образец заполнения этого приказа вы можете скачать в конце статьи.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РФ (ст. 192 ТК РФ)?

При совершении нарушения работник должен в течении двух дней с момента обнаружения нарушения предоставить объяснительную записку. Также руководитель подразделения, в котором работает виновный сотрудник, должен предоставить докладную записку. На основании этих документов составляется акт о расследовании нарушения.

При принятии решения о виде применяемого взыскания нужно принимать во внимание все обстоятельства, сопровождающие данное нарушение: степень виновности работника, насколько тяжелым было совершенное нарушение.

По ТК РФ дисциплинарное взыскание можно применить к работнику в течении месяца с момента обнаружения виновности сотрудника.

Принятое решение отражается в Приказе о дисциплинарном взыскании. Если работник не согласен с принятым решением, то он может его обжаловать в трудовой инспекции.

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании -  ссылка .

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Таким образом, из самого определения выделяются его составляющие, необходимые для отнесения действия (бездействия) работника к категории дисциплинарного проступка:

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют  нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

О виновном неисполнении или ненадлежащим исполнении может идти речь в случае  умышленных действий  работника или действий по неосторожности.

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнить  указание работодателя личного характера или общественное поручение.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

Материальная ответственность работника при причинении ущерба работодателю не относиться к дисциплинарной ответственности, а выделяется в самостоятельную категорию, поскольку материальная ответственность  наступает и после прекращения трудовых отношений, если ущерб причинен во время их действия.

О факте нарушения трудовой дисциплины составляется акт. Акт, как правило, составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка.

Акт о факте нарушения трудовой дисциплины обычно составляется в двух экземплярах – первый - передается руководителю организации для решения вопроса о дисциплинарном взыскании, второй -  работнику, нарушившему трудовую дисциплину. Количество экземпляров определяется наличием заинтересованных в этом документе сторон. Правила составления актов о нарушении трудовой дисциплины утверждаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

В  соответствии  со  статьей  193  Трудового Кодекса   РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что  сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не существует. Исключение составляет увольнение по  соответствующим основаниям. Для этого используется форма приказа, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"   - формы  № Т-8 и  № Т-8а .

В остальных случаях приказы о наложении дисциплинарного взыскания составляются кадровой службой индивидуально.

В любом случае указанный приказ должен содержать следующие реквизиты:

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание  снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если  на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.  Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ  за подписью руководителя организации.

Унифицированной формы указанного приказа не существует.

Приказ о  досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии  дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст.193 ТК РФ.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании - важный этап оформления процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (приказ о наложении дисциплинарного взыскания) не имеет унифицированной формы, кадровые специалисты оформляют его в произвольной форме.

Приказ о дисциплинарном взыскании . кроме основных реквизитов, должен содержать следующую информацию:

Обычно документом-основанием для издания такого приказа служит докладная записка руководителя.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности предоставляется на ознакомление непосредственному руководителю работника, совершившего дисциплинарный проступок, а также руководителю структурного подразделения и руководителю кадровой службы.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составляется акт об отказе ознакомиться с приказом.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу и хранится в организации 75 лет согласно "ст. 19 Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения" от 25 августа г.

Этот документ используется в следующих процедурах:

Источники: forms-blanks.ru, buhguru.com, online-buhuchet.ru, www.hrinform.ru, www.quickdoc.ru