Обязано ли предприятие, в случае увольнения инвалида принимать на эту должность только инвалида?

Вопрос

Уважаемые эксперты, доброе утро! Постановление Правительства Новосибирской области от 21.10. № 456-п, утвердило Порядок квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Новосибирской области, согласно которому для работодателей устанавливаются квоты для приема на работу инвалидов. Схема расчёты квоты достаточно проста - в процентах от среднесписочной численности работников. Но, объясните, пожалуйста, подробнее дальнейшую технологию. 1. Означает ли, что квота для приема на работу инвалидов, которую работодатель создаёт или выделяет для их трудоустройства, должна закреплять за ними конкретные должности, указанные в штатном расписании. 2. Обязано ли предприятие, в случае увольнения инвалида с такой (квотируемой) должности, принимать на эту должность только инвалида? 3. Верно ли то, что квота для приема на работу инвалидов устанавливается в отношении инвалидов (которые в соответствии с индивидуальной программой реабилитации имеют рекомендации к труду), имеющих третью группу инвалидности. В связи с вышеизложенным, и учитывая, что единственным акционером нашего предприятия до сих пор является Министерство обороны Российской Федерации (кроме того, начиная с 20.11.г. проводятся реорганизационные мероприятия, по завершению которых на базе ОАО УУУ будет функционировать филиал московского предприятия, акционером которого также является МО РФ) прошу дополнительно ответить на вопрос о том, должно ли в этом случае наше предприятие в настоящее время (и в дальнейшем, после реорганизации), представлять в центр занятости населения информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей по установленной форме?

Ответ

По вопросу: Означает ли, что квота для приема на работу инвалидов, которую работодатель создаёт или выделяет для их трудоустройства, должна закреплять за ними конкретные должности, указанные в штатном расписании.

На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов (пример расчета количества рабочих мест для инвалидов см. в дополнительных материалах). Порядок выделения рабочих мест для инвалидов следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов (образец такого документа см. в дополнительных материалах). При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами (образец приказа см. в дополнительных материалах), чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение.

Таким образом, размер квоты не меняется ежемесячно, но в связи с изменением среднесписочной численности сотрудников, показатели количества рабочих мест для инвалидов могут изменяться. Категория квотируемой должности в законодательстве не обозначена. Ее работодатель вправе определить самостоятельно, в том числе, путем закрепления этого момента в соответствующем локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов.

Кроме того, работодатель вправе в установленные законом сроки подавать разные должности в счет квот.

По вопросу: Обязано ли предприятие, в случае увольнения инвалида с такой (квотируемой) должности, принимать на эту должность только инвалида?

Нет, не обязательно. Инвалида можно принять на ту должность, которая была заявлена в текущем месяце в Центр занятости.

По вопросу: Верно ли то, что квота для приема на работу инвалидов устанавливается в отношении инвалидов (которые в соответствии с индивидуальной программой реабилитации имеют рекомендации к труду), имеющих третью группу инвалидности.

Нет, не верно. В законодательстве не обозначена группа инвалидности для инвалидов, в отношении которых установлена квота.

По вопросу: учитывая, что единственным акционером нашего предприятия до сих пор является Министерство обороны Российской Федерации (кроме того, начиная с 20.11.г. проводятся реорганизационные мероприятия, по завершению которых на базе ОАО 12 Военпроект будет функционировать филиал московского предприятия, акционером которого также является МО РФ) прошу дополнительно ответить на вопрос о том, должно ли в этом случае наше предприятие в настоящее время (и в дальнейшем, после реорганизации), представлять в центр занятости населения информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей по установленной форме?

Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, все организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Аналогичная норма установлена и Постановлением Правительства Новосибирской области от 21.10. N 456-п О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Новосибирской области .

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как соблюдать квоты, установленные для приема на работу инвалидов

Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости ( п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 ). Так, организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:

не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;

не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.

При исчислении квоты в среднесписочную численность работников не включают сотрудников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Например, в Москве деятельность работодателей по квотированию координирует Департамент труда и занятости населения г. Москвы, а размер квоты составляет 2 процента ( ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. п. 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП ).

На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов. Порядок выделения рабочих мест для инвалидов следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов. При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами. чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение. Обязанность работодателя создавать и выделять рабочие места для инвалидов в пределах квоты не зависит от фактов обращений инвалидов за трудоустройством и количества таких обращений (см. решение Ленинградского областного суда от 11 декабря г. № 7-717/ ).

Организации ежемесячно предоставляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест, локальных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, и выполнении квоты по инвалидам ( ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 ).

Конкретные сроки и формы представления отчетности о выполнении квот по инвалидам устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2. которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование. утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально - не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП .

Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения ( п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 ). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы ( п. 77 Приложения № 1 к Регламенту. утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября г. № 1314н ). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент. утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ: Как организовать охрану труда инвалидов

Пример расчета количества рабочих мест для инвалидов в пределах квоты

Альфа осуществляет деятельность в г. Москве. В январе г. по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в Альфе работают 130 человек. Один сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком. Два сотрудника уволены (10 января и 21 января г.) и четверо приняты на работу (один - 18 января, трое - 28 января г.). В январе г. в организации работали три внешних совместителя.

Поскольку совместители не входят в среднесписочную численность, а находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в нее не включаются, среднесписочная численность с 1 по 10 января г. составляла 126 человек.

После увольнения первого сотрудника с 11 по 17 января года она равнялась 125 человекам.

Прием сотрудника 18 января г. увеличил ее до 126 человек в период с 18 по 21 января г.

С 22 января г. в связи с увольнением еще одного сотрудника численность уменьшилась до 125 человек и оставалась такой до 27 января.

28 января на работу приняты три человека, и штатная численность сотрудников по 31 января г. составила 128 человек.

Эти данные руководитель отдела кадров Е.Э. Громова представила в виде таблицы:

Не удается найти требуемую страницу

Запрошенная страница удалена, переименована или временно недоступна.

Попробуйте выполнить следующее.

HTTP Error 404 - File or directory not found.

Internet Information Services (IIS)

Технические сведения (для сотрудников службы поддержки)

О КВОТИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ЛИЦ, ОСОБО НУЖДАЮЩИХСЯ В СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ (с изменениями на: 12.08.)

О КВОТИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ЛИЦ, ОСОБО НУЖДАЮЩИХСЯ В СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ (с изменениями на: 12.08.)

Настоящий Закон определяет правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в Липецкой области (далее - области) для обеспечения дополнительных гарантий занятости инвалидов, молодежи и других лиц, особо нуждающихся в социальной защите, реализации ими права на социальную защиту от безработицы.

Глава I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1. Основные понятия

В настоящем Законе используются следующие основные понятия:

квотирование рабочих мест - резервирование рабочих мест на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (далее - работодатели) для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

квота - минимальное количество рабочих мест (в процентах к среднесписочной численности работников, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории) для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в пределах которого работодатель обязан трудоустроить граждан названной категории;

Статья 2. Законодательство о квотировании рабочих мест

Квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, определяется в соответствии с Конституцией Российской Федерации. федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами области.

Статья 3. Сфера применения Закона

Действие настоящего Закона распространяется на работодателей, осуществляющих деятельность на территории области, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, работников, органы государственной власти области и органы местного самоуправления, лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Статья 4. Категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите, для которых вводится квотирование рабочих мест

К категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, для которых в первую очередь устанавливается квота для приема на работу, относятся граждане, постоянно проживающие на территории области:

- инвалиды;

- выпускники образовательных учреждений;

- лица моложе 18 лет, особо нуждающиеся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы (сироты;выпускники детских домов;дети, оставшиеся без попечения родителей;освобожденные из воспитательных колоний или закончившие закрытые специальные учебно-воспитательные учреждения;состоящие на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних;дети с отклонениями в развитии и поведении и др.);

- лица, страдающие психическими расстройствами;

- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы, и обратившиеся в течение одного года в органы службы занятости;

- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

- беженцы и вынужденные переселенцы;

- лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости);

- граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

- граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

- граждане, прошедшие курс лечения и реабилитации от наркомании и алкоголизма;

- иные лица, особо нуждающиеся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы, в соответствии с законодательством Российской Федерации и области. Срок, в течение которого указанные лица относятся к категории особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, определяется нормативным правовым актом администрации области за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством.

Глава II. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК КВОТИРОВАНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

Статья 5. Условия и порядок квотирования рабочих мест

1. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается работодателям, численность работников которых составляет более 100 человек, в размере 3 процентов к среднесписочной численности работников.

Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в размере 3 процентов среднесписочной численности работников.

1.1. Квота для приема на работу лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы, устанавливается работодателям, численность работников которых составляет более 100 человек, в размере 3 процентов к среднесписочной численности работников.

2. Квота для приема на работу других категорий лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, предусмотренных статьей 4 настоящего Закона, устанавливается нормативным правовым актом администрации области.

3. От обязательного квотирования рабочих мест освобождаются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

4. Работодатели, которым устанавливается квота, принимают меры по выделению имеющихся или созданию дополнительных рабочих мест в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов, о которых ежемесячно сообщают в государственное учреждение службы занятости населения, расположенное по месту осуществления деятельности работодателя.

5. Для трудоустройства инвалидов могут создаваться специальные рабочие места. Минимальное количество специальных рабочих мест для работодателей устанавливается администрацией области в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

6. Квотирование осуществляется за счет средств работодателей.

Статья 6. Порядок трудоустройства и увольнения работников, принятых на работу в счет квоты

1. Прием на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в рамках установленной квоты производится работодателями как по направлению соответствующего государственного учреждения службы занятости населения, так и самостоятельно, с уведомлением государственного учреждения службы занятости населения.

2. Увольнение лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, трудоустроенных в счет установленной квоты, осуществляется работодателями по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Глава III. УЧАСТИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАНЯТОСТИ ИНВАЛИДОВ, МОЛОДЕЖИ, ДРУГИХ ЛИЦ, ОСОБО НУЖДАЮЩИХСЯ В СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ И ИСПЫТЫВАЮЩИХ ТРУДНОСТИ В ПОИСКЕ РАБОТЫ

Статья 7. Права и обязанности работодателей

1. Работодатели содействуют реализации мероприятий, направленных на обеспечение занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

2. Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, выделяют или создают вновь необходимое количество рабочих мест, отвечающих требованиям охраны труда, и не позднее одного месяца с момента установления квоты сообщают в соответствующее государственное учреждение службы занятости населения о мерах по выполнению или причинах невозможности выполнения квоты.

3. Работодатели, в случае невозможности выделения или создания на своем производстве рабочих мест, вправе для трудоустройства лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в счет установленной им квоты арендовать соответствующие рабочие места у других работодателей с обязательным уведомлением государственного учреждения службы занятости населения.

4. Несколько работодателей по договоренности между собой могут создать за счет своих средств производственные подразделения для трудоустройства лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в счет установленных им квот.

5. Работодатели, которым установлена квота для трудоустройства инвалидов, могут в счет ее выполнения размещать производственный заказ на специализированных предприятиях общественных организаций инвалидов. В этом случае им засчитывается выполнение установленной квоты на количество рабочих мест, обеспечивающих работой инвалидов в течение календарного года для выполнения переданного заказа.

6. Работодатели имеют право запрашивать и получать от органов службы занятости, социальной защиты, образования, общественных организаций инвалидов и других органов и общественных организаций, представляющих интересы соответствующей группы граждан, бесплатную информацию о состоянии рынка труда региона по вопросам установления квоты, а также бесплатную информацию, необходимую для создания специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

Статья 8. Государственное стимулирование участия работодателей в обеспечении занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы

Работодателям, выделяющим или создающим за счет собственных средств рабочие места в счет квоты, а также сверх установленной квоты для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, оказывается государственная поддержка в виде предоставления налоговых льгот в порядке и на условиях, предусмотренных действующим законодательством.

Статья 9. Порядок осуществления надзора и контроля за квотированием рабочих мест

1. Надзор и контроль за приемом на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов, осуществляется исполнительным органом государственной власти области в сфере труда и занятости.

2. Работодатели, которым установлена квота, ежемесячно представляют в государственные учреждения службы занятости населения следующую информацию:

- о среднемесячной численности работников на начало каждого месяца в течение периода действия квоты;

- о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных в счет выполнения квоты, включая информацию о локальных нормативных правовых актах, содержащих сведения о данных рабочих местах;

- о выполнении квоты.

Форма и сроки предоставления информации устанавливаются правовым актом исполнительного органа государственной власти области в сфере труда и занятости.

Статья 10. Ответственность работодателей, не выполняющих установленные квоты

В случае невыполнения квоты для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите, работодатели несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Аннотация

Особенности национальной системы квотирования рабочих мест

Д.Л. Щур, юрист

Одним из оснований возникновения трудовых отношений статья 16 Трудового кодекса РФ называет направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Указанная норма описывает довольно узкую сферу применения квотирования в виде директивного обязывания работодателя принять на работу конкретных лиц, выбранных и направленных уполномоченным на то органом. Вместе с тем, квотирование представляет собой один из способов реализации социальной заботы государства о части своих граждан - своего рода патернализм в трудовой сфере.

Данный материал посвящен изучению проблемы квотирования рабочих мест именно в вышеназванном, широком смысле, а также его законодательных и этических аспектов. В частности, в нем рассматриваются следующие вопросы:

Потребительская корзина в системе минимальных социальных стандартов

Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2-го класса, специалист по оплате труда

Одним из социальных нормативов оценки уровня жизни населения Российской Федерации является прожиточный минимум. Он также является инструментом измерения уровня бедности и социальной стратификации общества и учитывается при установлении государственных гарантий и осуществлении ряда мер по социальной защите населения.

Под прожиточным минимумом в соответствии со статьей 1 Федерального закона от 24.10.1997 № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (с изм. на 22.08.2004) понимается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

В свою очередь, потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

В статье специалиста по оплате труда рассматриваются вопросы формирования потребительской корзины в предстоящий период, анализируются положения нового законопроекта по определению потребительской корзины и разъясняется, как они отразятся на размере оплаты труда.

СОВЕТЫ

От юристов

Увольнение по всем статьям: прекращение допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ)

Д.Л. Щур, начальник юридического отдела издательско-консультационного центра "Дело и Сервис"

Л.В. Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия"

Основание, предусмотренное пунктом 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ, - не ново для российского трудового законодательства. В период действия КЗоТ РФ оно применялось в качестве дополнительного основания расторжения трудового договора в соответствии со статьей 23 (часть вторая) Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-I "О государственной тайне" и статьей 254 (часть вторая) указанного Кодекса. В новом основном акте законодательства о труде оно нашло закрепление в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).

Несмотря на то, что рассматриваемое основание увольнения включено в общий перечень оснований расторжения трудового договора, установленный статьей 81 Трудового кодекса РФ, оно, тем не менее, является специальным, поскольку распространяется на строго определенную категорию работников и подчиняется специальным правилам.

В очередном подробнейшем комментарии к статьям Трудового кодекса РФ, предусматривающим основания прекращения трудовых отношений с работниками, рассматриваются механизм допуска к государственной тайне и процедура и основания его прекращения, общие и специальные условия увольнения по пункту 12 статьи 81 Кодекса, особенности оформления увольнения (издания необходимых документов, внесения записи в трудовую книжку, проставления отметок в личной карточке работника и т.д.).

В качестве документальных приложений к статье в разделе "Бумаги" приводятся примерные образцы следующих документов:

От психолога

Искусство успевать, или "укрощение времени"

О.А. Шипилова, психолог, эксперт журнала "Кадры предприятия"

За окном уже снег и дело неумолимо идет к концу очередного года. Мы подходим к тому моменту, когда все стремятся закончить старое и запланировать новое, когда одни составляют список тех, кого нужно поздравить, а другие только сдают в химчистку зимнюю одежду, когда одни наводят порядок в шкафах и выбрасывают старые ежедневники, а другие только приступают к переносу данных из них в годовые отчеты.

Итоги за год. Что же изменилось в вашей жизни? Что произошло за прошедший год? В чем преуспели? Что планировали и чего достигли? Чего не удалось достичь, что не успели?

Так или иначе, если мы говорим о целях, способах достижения и полученных результатах, мы обязательно касаемся такой категории, как время. Время - это та линия, по которой мы движемся, тот ориентир, относительно которого мы планируем свою жизнь.

В декабрьском номере журнала психолог рассматривает взаимоотношения человека со временем и анализирует, как может быть смоделирован образ "времени", какие принципы необходимо учесть при организации своей деятельности, чтобы на все хватало времени;наконец, как правильно расставить приоритеты, чтобы как можно меньше времени расходовалось непродуктивно.

От консультанта по управлению персоналом

Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала

Е.Р. Рудавина, директор по персоналу ФГУП "Издательство "Просвещение"

Менеджеры по персоналу часто и много говорят о мотивации работников. Любая компания, понимающая ценность и значение человеческого ресурса, стремится выстроить грамотную и эффективную систему мотивации - такую, которая позволит максимально эффективно задействовать весь спектр мотивационных факторов сотрудников, сбалансировать затраты компании на поддержку оптимального уровня мотивации сотрудников.

В статье ведущего консультанта в сфере управления персоналом рассматривается роль страхования в системе мотивации персонала и оцениваются возможности, представляемые компаниям рынком страхования. Каждому виду страхования - страхованию от несчастных случаев и страхованию жизни, пенсионному и медицинскому страхованию, имущественному страхованию - уделено отдельное внимание: все перечисленные виды рассмотрены с точки зрения их преимуществ и недостатков применительно к функции мотивации персонала.

РАЗЪЯСНЕНИЯ

График отпусков: заполняем форму № Т-7

Л.В. Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия"

Стремительно заканчивается время, отведенное работодателям на составление одного из важнейших локальных нормативных актов, - графика отпусков. В конце 2004 года кадровики впервые воспользовались унифицированной формой графика отпусков № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004

№ 1. На первый взгляд, каких-либо сложностей с ее заполнением быть не должно. Однако ваши письма свидетельствуют, что некоторые вопросы все же возникают. В первой части статьи, опубликованной в предыдущем номере журнала, были даны ответы на некоторые из них.

В продолжении статьи разъясняется механизм планирования даты отпуска и особенности ее отражения в форме графика.

В качестве документальных приложений к статье в разделе "Бумаги" приводятся образцы следующих документов:

1. анкеты для определения пожелания о времени использования отпуска;
2. ведомости опроса работников для определения пожеланий о времени использования отпуска;
3. графика отпусков.

БУМАГИ

В разделе приводятся формы и образцы следующих документов:

1. приказа о прекращении допуска к государственной тайне (к статье Д.Л. Щура "Увольнение по всем статьям: прекращение допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ)");
2. заключения об отстранении от работы со сведениями, составляющими государственную тайну (к статье Д.Л. Щура "Увольнение по всем статьям: прекращение допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ)");
3. приказа (распоряжения) об увольнении работника по пункту 12 статьи 81 ТК РФ (к статье Д.Л. Щура "Увольнение по всем статьям: прекращение допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ)");
4. анкеты для определения пожелания о времени использования отпуска (к статье Л.В. Труханович "График отпусков: заполняем форму № Т-7");
5. ведомости опроса работников для определения пожеланий о времени использования отпуска (к статье Л.В. Труханович "График отпусков: заполняем форму № Т-7");
6. графика отпусков (к статье Л.В. Труханович "График отпусков: заполняем форму № Т-7");
7. приказа о продлении времени замещения (к консультации "Об оформлении продления отпуска").

КОНСУЛЬТАЦИИ

В № 12/2005 "Кадры предприятия" опубликованы следующие консультации по вопросам подписчиков и читателей журнала:

1. об оплате учебного отпуска вахтовикам (подготовлена М.М. Покровской, советником Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.);
2. о правомерности указания статуса "исполняющего обязанности" (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
3. о временной нетрудоспособности до начала отпуска (подготовлена Л.В. Труханович, главным редактором журнала "Кадры предприятия");
4. об отражении в трудовой книжке перевода (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
5. о правильном наименовании должности (подготовлена М.В. Карловой, главным научным сотрудником НИИ труда и социального страхования, засл. экономистом Российской Федерации);
6. о сокращении численности и штата работников организации (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
7. об оформлении продления отпуска (подготовлена Л.В. Труханович, главным редактором журнала "Кадры предприятия");
8. о возможности продолжения работы до дня родов (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
9. о трудовых книжках (подготовлена Л.В. Труханович, главным редактором журнала "Кадры предприятия").

ИССЛЕДОВАНИЯ

Использование социальных процессов для повышения эффективности деятельности менеджеров

С.А. Сурков, ведущий тьютор МИМ ЛИНК,

А.М. Лукашев, главный врач Московской городской клинической больницы № 60

Ю.П. Бойко, профессор РМАПО

Повышение эффективности деятельности организаций как следствие повышения управленческой деятельности менеджеров может стать, в условиях равенства других возможностей (доступа к материальным ресурсам, отношения общества к рекламе, уровня потребительского спроса и покупательной способности и т.д.), важным конкурентным преимуществом.

Большинство менеджеров начинает свои действия, направленные на улучшение положения своей организации, с ближнего окружения и внутренней среды организации, забывая о том, что все организации действуют во внешней среде социума, и преуспеют те из них, которые смогут лучше других приспособиться к этим внешним условиям и использовать их в своих интересах.

Однако уровень знания социальных институтов, процессов и явлений в среде менеджеров в целом, для этого явно недостаточен, хотя некоторые представители этой сложной профессии обладают необходимыми знаниями и(или) реагируют на "вызовы" окружающей среды интуитивно. Для обеих категорий менеджеров привнесение необходимых знаний будет полезным, так как повысит уровень их уверенности в принимаемых решениях и создаст предпосылки для более последовательного и полного использования внешних условий.

Целью данной статьи, первая часть которой опубликована в № 11/2005 "Кадры предприятия", а вторая - в декабрьском номере, является предоставление необходимых знаний для выработки у менеджеров соответствующих представлений о социальных процессах, как о наиболее сложном аспекте внешнего окружения, рассмотрение методов и подходов, позволяющих менеджерам более осознанно и четко управлять компанией и находящимися в ней людьми.

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ

Из № 12/2005 "Кадры предприятия" подписчики узнают о том, что:

Нормативно-правовая база, регулирующая вопросы сокращения работников

Порядок сокращения работников регулируется следующими нормативно-правовыми документами:

Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ,

Закон РФ О занятости населения в РФ от 19.04.1991г. №1032-1,

Федеральный закон от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»,

Соглашение между Администрацией Волгограда, Территориальным объединением организацией профсоюзов Волгоградской области «Волгоградский областной Совет профессиональных союзов» и ГООПП «Совет директоров Волгограда» на -2017 гг.

Документы, предоставляемые в органы службы занятости при принятии решения о сокращении численности или штата:

1 ШАГ.

Издать приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

Обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение в организации общего количества работников всех категорий либо уменьшение числа работников определенной категории (специальности, профессии и т.д.) в целом по организации. В последнем случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (специальности, профессии и т.д.), по которой производилось сокращение.

Уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, массового увольнения работников - не позднее, чем за три месяца.

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ О занятости населения в РФ при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Соглашение между Администрацией Волгограда, Территориальным объединением организацией профсоюзов Волгоградской области «Волгоградский областной Совет профессиональных союзов» и ГООПП «Совет директоров Волгограда» на -2017 годы, критериями массового увольнения считать показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:

- увольнение работников в связи с ликвидацией организации (предприятия) любой организационно-правовой формы либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с численностью работающих 15 и более человек;

- сокращение численности или штата работников организации (предприятия) в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Для субъектов малого предпринимательства критерием массового увольнения является сокращение численности или штата работников в количестве 50% и более от общей численности работающих в течение 30 календарных дней.

Ответственность работодателей при не представлении информации.

В соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация …в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

На основании ст.19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях в случае не представления или несвоевременного представления в государственный орган сведений, представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом его законной деятельности, а равно представление в государственный орган таких сведений в неполном объеме ли в искаженном виде влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей, на должностных лиц - от трехсот до пятисот рублей, на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

2 ШАГ.

Соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Необходимо определить, кто из работников вправе остаться, а кого придется сократить.

При этом нужно помнить, что есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников:

беременные женщины,

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,

одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида - до 18 лет),

другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Согласно ст. 179 ТК РФ должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.

Для определения производительности могут быть сравнены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно - правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;

б) один из родителей или супруг, либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;

г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ О трудовых пенсиях в Российской Федерации ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3 ШАГ.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ);

с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением . Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

4 ШАГ.

Предложить письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую имеющуюся работу (ч.1 ст.180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Например, перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны быть в новом штатном расписании, по ним должны существовать утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая квалификации работника. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Варианты 4-го шага могут быть следующие:

Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода.

Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ.

Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода.

Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде. При отказе работника на перевод на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде. Это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения работнику другой работы и свидетельство его отказа.

5 ШАГ.

Письменное предложение появившихся новых вакансий накануне расторжения трудового договора (по истечении 2 месяцев). Смотрите шаг №3.

6 ШАГ.

Издание приказа о прекращении трудового договора.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если увольняется работник в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

7 ШАГ.

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом работники должны быть ознакомлены не позднее 3 дней со дня его издания.

8 ШАГ.

Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9 ШАГ.

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

10 ШАГ.

Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69).

Источники: www.kdelo.ru, rabota.kamchatka.ru, docs.cntd.ru, www.kapr.ru