Главная » Статьи » Проекты приказов

Образец приказа об изменении тарифных ставок

приказ

О повышении тарифной ставки 1-го разряда.

В целях повышения благосостояния и материальной заинтерисованности работников

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить с 01.04. тарифную ставку 1-го разряда по предприятию в размере. рублей.

2. Инспектору по кадрам. бухгалтеру. разработать изменения по штатному расписанию, в котором учесть размер ставки 1-го разряда в размере. рублей и представить на утверждение до 31.03. г.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера.

Возможно ли провести увеличение размера заработной платы без уведомления, издав дополнительное соглашение к трудовому договору?

Вопрос

В нашей организации был осуществлен пересмотр заработных плат. В результате большинству работников был увеличен размер заработной платы. Имеется ли при этом необходимость выполнения нормы ст.74 ТК РФ, уведомление работников в письменной форме за 2 месяца? Или увеличить размер заработной платы можно произвести без уведомления, издав дополнительное соглашение к трудовому договору?

Ответ

Размер оплаты труда является одним из обязательных условий трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по письменному соглашению сторон. Увеличить зарплату можно в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Если работник согласен на такое изменение и готов подписать доп. соглашение к трудовому договору, то не требуется уведомлять работников за два месяца, достаточно подписать дополнительные соглашения и внести изменения в штатное расписание.

Соблюдать порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, нужно только в том случае, если зарплата изменяется по инициативе работодателя и в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты *(оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

- повышение окладов в целом по отделу или организации;

- индексация зарплаты ( ст. 134 ТК РФ ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие ( абз. 5 ч. 2 ст. 57. ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника ( ст. 72 ТК РФ ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору ( ст. 72 ТК РФ ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор .

Кроме того, если в организации есть штатное расписание. руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание .

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры ( ст. 74 ТК РФ ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации ( ст. 134 ТК РФ ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

2. Журнал: Кадровое дело, № 4, апрель 2008 г.

Как оформить изменение должностного оклада

Руководители организаций обычно повышают должностные оклады сотрудникам с первого января. Получается дополнительный подарок к новогодним праздникам. Однако не всегда так выходит. Бывает, только к весне подводятся итоги по прибыли и убыткам, и становится ясно, какую сумму можно прибавить к зарплатам. Возможна и другая ситуация, когда по тем или иным причинам оплату труда нужно сократить. Как правильно оформить увеличение и уменьшение оклада работника?

С чего начать?

Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (см. образец ниже). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.

Пример

Надежда К. работала мастером конвейерного цеха № 3 на заводе Спецмонтажкрепление. После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще. Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы. В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб.

Подготовительная стадия

На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (см. образец ниже), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.

Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключитьдополнительное соглашение (см. образец ниже).

Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Работнику вручается уведомление, которое он получает под роспись (см. образец ниже). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).

Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (см. образец приказа об увольнении).

Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса. При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).

Готовим ключевой приказ

Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет. Поэтому приказ составляется в свободной форме (см. образец ниже). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.

Комментарий коллеги

Анна ЩЕТИНИНА,

начальник отдела по работе с персоналом ООО ИА “Дон-Консультант”(г. Ростов-на-Дону):

- На практике, бывает, кадровики при подготовке приказа об изменении должностного оклада используют форму № Т-5 (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу). Объясняется это тем, что некоторые разработчики кадровых программ упускают из виду документы, подготавливаемые в свободной форме. И специалисты по кадрам вынуждены в данном случае готовить приказы о переводе, чтобы они учитывались программой. Здесь можно посоветовать одно. Любую информационную базу, особенно такую сложную, как кадровую или бухгалтерскую, как правило, обслуживает специалист от разработчика. К нему можно обратиться с просьбой внести в программу недостающие формы. Тогда работа станет легче, а делопроизводство будет вестись по всем правилам.

Можно ли уменьшить тарифную ставку рабочим?

Вопрос

Добрый день! Можно ли уменьшить тарифную ставку рабочим одной из бригад, как в соответствии с ТК РФ правильно это выполнить, в какие сроки, какое обоснование и прочие моменты. Просим Вас прислать примеры уведомлений, приказов по понижению тарифной ставки рабочим.

Ответ

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие. Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Но это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом, запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, исключительно по своей инициативе организация не вправе .

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения. Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, изменение условий оплаты труда (в т.ч. понижение зарплаты), без обоснования таких изменений, будет неправомерным. Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от:

  • причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;
  • согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.
  • Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие ( абз. 5 ч. 2 ст. 57. ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника ( ст. 72 ТК РФ ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

    В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.
  • При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия. Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда ( п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).
  • Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения ( ч. 2 ст. 74 ТК РФ ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

    Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу ( ст. 72.1 ТК РФ ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным - на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

    Ситуация: Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются

    Нет, нельзя.

    В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты ( ст. 72 ТК РФ ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты должно быть обосновано. В частности, основанием для снижения зарплаты могут быть организационные и технологические изменения. проводимые в организации, при условии, что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. ( ст. 74 ТК РФ ).

    Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см. например, определение Московского городского суда от 10 августа г. № 33-23831 ). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

    Нина Ковязина

    заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

    Ответ: Как изменить трудовой договор

    Основания для изменения трудового договора

    Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные .

    Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон ( ст. 72 ТК РФ ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель ( гл. 12 ТК РФ ).

    Порядок внесения изменений

    По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .

    Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

    Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров. то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

    Изменение организационных или технологических условий труда

    К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

    изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

    структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

    иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

    При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

    Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору ( ст. 72 ТК РФ ).

    Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ. В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая г. № ПГ/3382-6-1.

    Иван Шкловец

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Формы: Приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с изменением организационных и технологических условий труда

    Закрытое акционерное общество Альфа

    ПРИКАЗ № 4

    о внесении изменений в штатное расписание

    г. Москва 25.01.

    В связи с изменением организационных и технологических условий труда приказываю внести в штатное расписание на год следующие изменения:

    Установить месячный оклад по штатной единице наладчик оборудования в размере 20 000 (Двадцать тысяч) руб.

    Ввести в действие настоящий приказ с 1 апреля года.

    Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

    г.Чайковский

    ООО Как изменить систему оплаты труда

    Подробности Просмотров: 4118

    Здесь вы найдете нормативные документы по оптимизации системы оплаты труда для небольшого предприятия (в штате 30 сотрудников). Проект был разработан консультантом Мороковой Е.Н. для одного из своих заказчиков в 2009 году.

    Начался финансовый кризис, уровень доходов предприятия сокращался. Запрос у заказчика был почти обычным: сделайте мне, пожалуйста, такую систему оплаты труда и мотивации персонала, при которой я имел бы возможность, не нарушая законодательство, не внося изменения в трудовые договоры сотрудников, не предупреждая сотрудников за два месяца, сокращать, при необходимости, затраты на оплату труда до пятидесяти процентов.

    Вот под такой запрос и был разработан проект.

    Утверждаю:

    Директор ООО ________________

    ИВАНОВ И.И.

    _______________________200__г

    Положение об организации оплаты труда и условиях применения дополнительных и премиальных выплат работникам предприятия.

    Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными нормативными актами, регулирующими трудовые правоотношения в Российской Федерации, Уставом предприятия ООО ___________.

    1. Общие положения

    1) Заработная плата работников предприятия определяется штатным расписанием, утвержденным приказом директора. Заработная плата назначается в виде тарифной ставки (оклада), который зависит от квалификации работника, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда.

    2) При организации оплаты труда работников предприятия и определении тарифных ставок (окладов) применяются и выполняются нормы по оплате труда, устанавливаемые Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации:

    - минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата);

    - условия и минимальные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

    - минимальные размеры выплат при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

    2. Порядок определения тарифных ставок (окладов)

    1) Тарифные ставки (оклады) работникам предприятия устанавливаются при приеме на работу и оформлении трудового договора.

    2) Изменение размеров тарифных ставок (окладов) производится приказом директора предприятия:

    - при изменении условий работы,

    - при изменении условий трудового договора,

    - при переводе работника на другую работу,

    - при увеличении стажа работы.

    Об изменении тарифной ставки (оклада) работник предприятия предупреждается в соответствии с ТКРФ.

    3) Тарифные ставки (оклады) выплачиваются работникам предприятия в сроки, установленные трудовыми договорами.

    4) Тарифная ставка (оклад) является полной компенсацией за выполнение работниками своих должностных обязанностей, включает в себя обязательные компенсационные выплаты, предусмотренные ТКРФ (в том числе для рабочих, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;минимальные размеры выплат при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных).

    3. Дополнительные и премиальные выплаты.

    1)Дополнительные и премиальные выплаты начисляются и выплачиваются по решению и на основании приказов директора при выполнении трудовым коллективом следующих условий:

    - выполнение не менее, чем на 100% коммерческих и производственных планов предприятия;

    - отсутствие коллективных, грубых нарушений трудовой дисциплины, требований по охране труда и технике безопасности;

    - сохранность и поддержание в исправном состоянии техники, инструментов и оборудования, предоставленных для выполнения должностных обязанностей.

    2) Дополнительные и премиальные выплаты не начисляются и не выплачиваются отдельным работникам в следующих случаях:

    - неполное, несвоевременное или неэффективное выполнение должностных обязанностей;

    - халатное отношение к труду;

    - нанесение материального или морального ущерба предприятию в результате действия или бездействия должностного лица, специалиста, рабочего;

    - нанесение материального ущерба предприятию в результате кражи или поломки техники, инструментов и оборудования, предоставленных для выполнения должностных обязанностей;

    - нарушения требований трудовой дисциплины, в том числе прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

    - грубое нарушение требований по охране труда и технике безопасности.

    3) Дополнительные выплаты начисляются и выплачиваются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу). Во всех случаях, когда дополнительные выплаты предусматриваются в процентах к тарифной ставке (окладу), абсолютный размер каждой из них исчисляется исходя из тарифной ставки (оклада). Дополнительные выплаты, установленные в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), начисляются и выплачиваются пропорционально отработанному времени.

    4) Премиальные выплаты начисляются и выплачиваются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), увеличенной на размер дополнительных выплат. Премиальные выплаты, установленные в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), увеличенной на размер дополнительных выплат, начисляются и выплачиваются пропорционально отработанному времени.

    5) Директор предприятия единолично и самостоятельно принимает решение о назначении дополнительных и премиальных выплат;ежемесячно определяет список работников, которым назначаются дополнительные и премиальные выплаты своим приказом. Если по итогам месяца приказ директора предприятия не подписан, дополнительные и премиальные выплаты не начисляются.

    6) Размер дополнительных и премиальных выплат за выполнение дополнительной работы, не предусмотренной должностными обязанностями, определяется директором предприятия ежемесячно на основании приказа, до 100% от планируемого фонда оплаты труда с учетом дополнительных и премиальных выплат.

    Приложение № 1

    Перечень дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера, применяемых при оплате работников

    Как правильно составить приказ об уменьшении должностного оклада?

    Вопрос

    Как правильно составить приказ об уменьшении должностного оклада, если это связано с уменьшением объема работ ,но продолжительность рабочего времени остается?

    Ответ

    Рассмотрев Ваш вопрос, мы поняли, что работнику установлена повременная система оплаты труда.

    Также отметим, что размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие. При этом, изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Унифицированной формы данного приказа законодательством не предусмотрено, поэтому оформите его в свободной форме (образец см. ниже по тексту). Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении.

    Однако, если работник не согласен на изменение заработной платы, то изменить заработную плату ему Вы сможете, только проведя процедуру в соответствии со ст. 74 ТК РФ. При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Вместе с тем, организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому уже на начальном этапе нововведений Вы должны будете обосновать причину снижения зарплаты документально.

    О своем намерении изменить зарплату Вы должны сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения. Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку (образец см. ниже). Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. С согласившимися продолжить работу на новых условиях нужно будет подписать доп. соглашение к трудовому договору.

    Таким образом, в Вашем случае, если работник согласен на изменение размера заработной платы, то Вы можете оформить приказ об изменении заработной платы. Если же работник не согласен, то проведите процедуру в соответствии со ст.74 ТК РФ,

    Подробности в материалах Системы:

    Ситуация: Как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

    Ответ на этот вопрос зависит от:

    причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;

    согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

    Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие ( абз. 5 ч. 2 ст. 57. ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника ( ст. 72 ТК РФ ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание .

    В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

    изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

    структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

    иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

    При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

    Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда ( п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 5 сентября г. № 33-9730/ ). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

    акт о полном износе оборудования;

    письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;

    документы, подтверждающие приобретение нового станка;

    документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

    Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения ( ч. 2 ст. 74 ТК РФ ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

    Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу ( ст. 72.1 ТК РФ ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным - на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

    <. >

    Нина Ковязина

    заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

    Ответ: Как изменить трудовой договор

    Изменение организационных или технологических условий труда

    К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

    изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

    структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

    иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

    При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

    Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору ( ст. 72 ТК РФ ).

    Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см. например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта г. № 33-3298/ ).

    Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

    по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций - если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима ( ч. 6 ст. 74 ТК РФ );

    в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации - во всех остальных случаях ( ч. 3 ст. 178 ТК РФ ).

    Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая г. № ПГ/3382-6-1. Досрочное увольнение возможно только с согласия самого сотрудника.

    При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см. например, определение Московского городского суда от 6 июля г. по делу № 33-19889 ).

    <. >

    Иван Шкловец,

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Формы: Приказ об изменении оклада работника

    Источники: kadrovik.by, www.kdelo.ru, www.kdelo.ru, 59chaikovsky.ru, www.kdelo.ru

    Категория: Проекты приказов | Добавил: Vladrom (28.01.2016)
    Просмотров: 16020 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar