Приказ гтк рф от 06 08 97 n 474 о мерах по укреплению

В отдельных вариантах за исполнение наиболее существенной работы, соблюдение (уменьшение) сроков исполнения дел либо по случаю юбилейных и торжественных дат быть может выплачена разовая премия. Указ о организации роли во Глобальной недельке предпринимательства в г.

План указа о премировании сотрудников компании готовит отдел кадров и подает для рассмотрения руководителю фирмы. Отказ от продолжения работы по вопросу переменой значительных критерий труда Осмотрим уход с работы по этому причине на образце приказ об усилении трудовой дисциплины образец .

О утверждении списка интернациональных спортивных событий, проводимых на местности Республики Беларусь в году. В трудовом уговоре, заключенном с истицей, работодателем было определено месторасположение ее рабочего места г. Рабоче-Крестьянской Инспекции, чтоб заключительные, при производстве обследований и ревизий муниципальных учреждений, выявляли состояние трудовой выдержки в учреждениях и проводили проверку систему контролирования за прогулами и опозданиями. Законом ратифицировано Соглашение меж Правительством Республики Беларусь и Правительством Китайской Этнической Республики о механизмах двустороннего совместной работы по реализации планов технико-экономической поддержки, подписанное в г. О внесении добавления в Указ Президента Республики Беларусь от 31 декабря г. Указ о организации учебной экскурсии 21, 31, 41 учебных групп профессии 200205 Оптические и оптико-электронные приборы и системы в Музей-усадьбу Коломенское (Указ О зачислении слушателей экстерната в Красногорский государственный колледж по квалификациям 030504. 080110 на базе среднего (полного) совместного образования на / учебный год (Указ по кадрам Объявление признательности Михайловой (Указ о утверждении графика учебного процесса, рабочего учебного намерения по профессии 200407 Оптические и оптико- электронные приборы и системы укрупненной категории направлений подготовки и квалификаций 200000 Приборостроение и оптотехника в -/ уч.

В осматриваемой ситуации наличествует только отказ сотрудников от перевода в иную территорию (при всем при этом местонахождение нанимателя остается старым). При всем этом оценка соблюдения названных критериев оформляется документально и сберегается в своем собственном деле управляющего организации. По вопросу аргументированными производственными, организационными или же финансовыми первопричинами работодатель вправе поменять значительные условия труда труженика при продолжении им мероприятия сосредоточенные на этой же профессии, квалификации либо должности, конкретных в трудовом уговоре (ст.

Вам предоставляется возможность подписаться на журнальчик Я спец по кадрам хоть завтра. Должностная аннотация заместителя начальника института по воспитательной работе и соц вопросцам (Должностная аннотация заместителя начальника учебного заведения по учебной работе (Должностная руководство управляющего учебной долею (Должностная памятка управляющего филиалом(методиста) (Должностная аннотация управляющего библиотекой (Должностная аннотация управляющей научно-методическим центром (Должностная памятка учителя института (Должностная памятка педагога-организатора (Должностная руководство библиотекаря института (Должностная памятка лаборанта офиса химии (Должностная руководство лаборанта лаборатории физики (Должностная аннотация методиста методического центра (Должностная аннотация секретаря учебной доли (Должностная памятка старшего лаборанта (Должностная руководство старшего профессионалы производственного изучения (ПРОГРАММА самообследования ФГОУ СПО Красногорский казенный институт (Указ 20 от 07

Посмотреть

Приказ об усилении трудовой дисциплины образец. Оценка: 77 / 100 Всего: 27 оценок.

О порядке дисциплинарных взысканий в связи с не соблюдением трудовой дисциплины

Вопрос

Работник систематически нарушает трудовую дисциплину, а именно правила внутреннего трудового распорядка (регулярно оставляет свое рабочее место без уважительных причин, так 08 ноября отсутствовал на рабочем месте 1 час, 11 ноября отсутствовал на рабочем месте 3 часа, 13 ноября отсутствовал на рабочем месте 1 час). А также к работнику ранее уже неоднократно применялись различные меры дисциплинарного взыскания: выговор за прогул 25 октября, замечание за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей 11 октября. Имеют место докладные записки других сотрудников на хамское и некорректное поведение по отношению к ним со стороны указанного работника. Имеет ли право работодатель в данном случае уволить работника за систематические нарушения им трудовой дисциплины по пункту 5 статьи 81 ТК РФ? Какие тонкости необходимо соблюсти работодателю в данной ситуации, если предположить, что работник обратится в суд?

Ответ

В соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право уволить работника, за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. По смыслу данной нормы, работник может быть уволен, если, уже имея дисциплинарное взыскание (любое, в том числе замечание), он совершил ещё один дисциплинарный проступок. При этом, дисциплинарное взыскание уже наложенное на работника, должно быть не погашено. То есть, согласно статье 194 Трудового кодекса РФ, с даты его применения должно пройти менее года. Кроме того, данное дисциплинарное взыскание не должно быть снято работодателем. В дополнение обращаем Ваше внимание, что хамское поведение и некорректное отношение к другим сотрудником, может расцениваться как дисциплинарный проступок, только если работник не должен вести себя аморально (например, выполняет воспитательные функции). В ином случае наложение дисциплинарного взыскания за подобное поведение неправомерно.

Таким образом, если вышеуказанные требование были соблюдены и, учитывая, что последнее взыскание было наложено недавно - 25 октября, Вы можете уволить работника по соответствующему основанию, за оставление рабочего места без уважительных причин.

Для минимизирования рисков с учётом возможного обжалования соответствующего увольнения работника в суде, следует учитывать все определённые законом правила наложения дисциплинарного взыскания. Данный вывод следует, в связи с тем, что частью третьей статьи 192 Трудового кодекса РФ, увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ относится к разновидности дисциплинарного взыскания.

В частности особо важно соблюсти следующие общие правила наказания работника:

Наказание должно быть справедливым - то есть должны учитываться обстоятельства при которых работник совершил проступок, причины по которым он его совершил и т.п. Если работник отсутствовал на рабочем месте, например, по причине болезни, при которой не был оформлен больничный лист, однако сам факт болезни работник может подтвердить документально, увольнение не может являться справедливым наказанием;

Должно быть соблюдено документальное оформление процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В том числе следует документально зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка и от работника следует запросить объяснение, с предоставлением ему времени для подготовки такого объяснения и т.д.

Подробный порядок наложения дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, Вы сможете найти в приложении (Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание).

В дополнение необходимо отметить, что увольнение беременных женщин по подобному основанию запрещено. Увольнение членов профсоюза возможно только с учётом мнения профсоюза, а несовершеннолетнего работника с учётом мнения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание.

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ( ч. 2 ст. 192 ТК РФ ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

освобождение от замещаемой должности гражданской службы ( подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ч. 4 ст. 192 ТК РФ ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе. утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708. который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

прогул;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным ( ст. 391 ТК РФ ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см. например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля г. № 33-2255 ). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации ( п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание - это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );

отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );

участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) ( ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ( ст. 56 ТК РФ ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см. например, апелляционное определение Московского городского суда от 30 июля г. № 11-24137 ).

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который устраивает скандалы и оскорбляет других сотрудников

Ответ на этот вопрос зависит от рода деятельности сотрудника.

Трудовое законодательство предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей ( ст. 192 ТК РФ ). Если сотрудник добросовестно и в полном объеме выполняет свои трудовые функции, но при этом оскорбляет коллег и устраивает скандалы, то применить к нему указанные меры взысканий работодатель не вправе. Трудовое законодательство не содержит оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию за оскорбления и дебош.

В то же время указанный порядок не относится к сотрудникам, выполняющим воспитательные функции (например, учителям, преподавателям, воспитателям, мастерам производственного обучения и т. п.). Оскорбления и прочее непристойное поведение со стороны данных сотрудников расценивается как аморальный проступок, при совершении которого сотрудник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с клиентами и заказчиками

Да, можно, если обязанность вежливого и бесконфликтного поведения предусмотрена трудовым договором, локальным актом или должностной инструкцией сотрудника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей ( ст. 192 ТК РФ ). Если обязанности по корректному и бесконфликтному поведению с клиентами (заказчиками, поставщиками, партнерами и т. п.) закреплены локальным актом (например, кодексом корпоративной этики или правилами общения с клиентами), должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором сотрудника, представляющего организацию-работодателя во внешних отношениях, за оскорбление или некорректное поведение в отношении них сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. В таком случае работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора ( ст. 193 ТК РФ ). Более того, за неоднократное некорректное поведение такой сотрудник может быть уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать оскорбительные или иные некорректные поступки.

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код НН. Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код НН исправьте на код Б - временная нетрудоспособность (болезнь) или ПР - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт. составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка

Ответ на данный вопрос зависит от вида организации.

В коммерческих организациях трудовое законодательство не требует проведения служебного расследования для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Необходимо лишь соблюдать предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания ( ст. 193 ТК РФ ).

Вместе с тем, работодатель в локальном нормативном акте вправе установить более подробную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности путем проведения расследования с формированием специальной комиссии. Состав комиссии для проведения расследования работодатель определяет самостоятельно. Как правило, в ее состав входит нечетное количество человек (не менее трех). Председателем комиссии может быть, например, начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении. При этом можно издать приказ о персональном составе комиссии для проведения расследования в отношении конкретного случая нарушения дисциплины труда, а можно утвердить состав комиссии на определенный срок. Порядок утверждения состава комиссии, а также регламент ее работы следует прописать в локальном нормативном акте, например Положении о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такие выводы следуют из совокупности положений статей 8. 22. 193 Трудового кодекса РФ.

При наличии закрепленного в локальном акте порядка проведения расследований по фактам нарушения трудовой дисциплины с созданием комиссии, соблюдение указанной процедуры становится для работодателя обязательным ( ч. 2 ст. 22 ТК РФ ).

В бюджетных учреждениях может действовать иной порядок. В частности, для привлечения к дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих предусмотрена специальная процедура. Положения статей 58. 59 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ при совершении проступка требуют проводить в отношении гражданского служащего служебную проверку. Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа. При этом профсоюзным представителем (доверенным лицом) может выступать не любой член профсоюза, а лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа ( ст. 3 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ ).

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение. и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см. например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля г. № 33-2316/ ).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным ( ст. 193 ТК РФ ).

Какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины (например, отсутствия на работе) трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник ( ст. 193 ТК РФ ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ .

В коммерческих организациях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код НН. Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код НН исправьте на код Б - временная нетрудоспособность (болезнь) или ПР - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421 ( № Т-13 (ф. 0301008)).

В табеле по форме № 0504421 при признании факта прогула поставьте код П. Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код А, если же по причине болезни - на код Б. Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № 0504421. утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря г. № 173н .

Приказ о наложении взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня г. № 1493-6-1 .

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Можно ли издать приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде увольнения в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, а в качестве даты увольнения указать более позднюю дату за пределами месячного срока

Нет, нельзя.

Любой вид дисциплинарного взыскания. в том числе увольнение, можно применить в течение одного месяца со дня обнаружения проступка ( ч. 3 ст. 193 ТК РФ ). При этом месяц отводится именно на применение взыскания, а не на принятие решения о его применении. Поэтому если за проступок работодатель намерен расстаться с сотрудником, то в месячный срок нужно не только издать приказ о взыскании, но и фактически применить выбранную меру ответственности - то есть расторгнуть трудовой договор с сотрудником с полным соблюдением процедуры увольнения ( ч. 6 ст. 193. ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Днем увольнения, которое в рассматриваемой ситуации является мерой взыскания, в общем случае будет последний день работы сотрудника, а не день издания соответствующего приказа работодателем ( ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ ).

Таким образом, издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, указав при этом дату увольнения за пределами месячного срока, неправомерно.

Аналогичный подход действует и в отношении других мер взыскания: выговора, замечания ( ч. 1 ст. 192 ТК РФ ). При их применении также нельзя издать приказ о взыскании с отсроченным исполнением, выходящим за пределы месячного срока.

Применяя взыскание, следует иметь в виду, что в месячный срок не входит время болезни, отпуска сотрудника, а также время, необходимое для учета мнения профсоюза о взыскании при его наличии ( ч. 3 ст. 193 ТК РФ ).

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X Дополнительные сведения формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке ( п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на период:

болезни сотрудника;

отпуска сотрудника;

времени, необходимого на учет мнения профсоюза ( при его наличии в организации ).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока. следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах в. г пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение - проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см. например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 12 августа г. по делу № 33-10143 ).

Какой день считать последним днем работы сотрудника при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

При определении последнего дня работы в случае увольнения независимо от оснований увольнения следует руководствоваться общим правилом статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) ( ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см. например, определения Конституционного суда РФ от 25 января г. № 1-О-О. от 22 марта г. № 394-О-О и от 27 января г. № 16-О-О ).

Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

№ 268 от 5 декабря 2006 г. - Об усилении контроля за соблюдением трудового законодательства в филиалах ОАО РЖД

№ 268 от 5 декабря 2006 г. - Об усилении контроля за соблюдением трудового законодательства в филиалах ОАО РЖД

В целях усиления контроля за соблюдением трудового

законодательства в филиалах ОАО РЖД приказываю:

1. Рассмотрение поступивших в филиал требований профсоюзных

органов об устранении выявленных нарушений трудового

законодательства производить в недельный срок в соответствии со

статьей 370 Трудового кодекса Российской Федерации.

2. Установить, что обязательному предварительному согласованию

с соответствующими юридическими подразделениями филиалов подлежат

следующие проекты документов в сфере социально-трудовых отношений:

- локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

- ответы на обращения граждан и юридических лиц, в том числе

правоохранительных и судебных органов, профсоюзных организаций и

федеральной инспекции труда по вопросам социально - трудовых

отношений.

3. Перечень документов, приведенный в пункте 2 настоящего

приказа, не является исчерпывающим. Обязательному предварительному

согласованию с соответствующими юридическими подразделениями

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Содержание статьи

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

Предупреждение о дисциплине труда

Адрес: 107023, г. Москва, ул. Буженинова, д. 13 Телефон: (495) 963-65-57

№______ от _________________ 20____ г.

Инженеру по обеспечению и комплектованию

ЧЕРНОВУ ФЕДОРУ ИВАНОВИЧУ

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

Настоящим предупреждаю о необходимости строгого соблюдения трудовой дисциплины.

Вы, занимая должность инженера по обеспечению и комплектованию ГУП г. Москвы трест Мосотделстрой № 1, в соответствие с заключенным трудовым договором по трудовой функции занимаетесь организацией обеспечения материалами, взаимодействием с поставщиками, выполнением транспортно-экспедиционных работ при необходимости, взаимодействием с подразделениями предприятия по материально-техническому обеспечению.

Рабочий день с понедельника по пятницу начинается в 9.00 по адресу: ул. Буженинова, д. 13 с получения задания у главного инженера Калины Е.Д.

Рабочий день заканчивается с понедельника по четверг в 18.00, в пятницу в 16.45 по адресу ул. Буженинова, д. 13 отчетом главному инженеру Калине Е.Д. об исполнении задания.

В случае отсутствия главного инженера, отчитываетесь лицу, уполномоченному мной на выполнение соответствующих функций.

Обращаю внимание, что за нарушение трудовой дисциплины, а также Невыполнение настоящего предписания, предусмотрена дисциплинарная ответственность в соответствие со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

РУКОВОДИТЕЛЬ Ю.П. СОРОКИН

С предписанием ознакомлен, экземпляр предписания получил.

Источники: gazeta-p.ru, www.kdelo.ru, scbist.com, ipinform.ru, kdpconsulting.ru