Главная » Статьи » Разные виды приказов

Бланк приказа об увольнении (форма no т 8)

Увольнение по истечении срока трудового договора

(Умяров И.)

("ЭЖ-Юрист" N 32)

Текст документа

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИСТЕЧЕНИИ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

И. УМЯРОВ

Ильдар Умяров, юрист, г. Москва.

Если работодатель принял решение не продолжать трудовые отношения с работником, с которым заключен срочный трудовой договор, то нужно обязательно оформить увольнение такого работника. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора.

Важно не упустить момент

При определенных условиях срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок. Согласно ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1, Определение Московского городского суда от 20.04. по делу N 33-11743).

Для правильного оформления процедуры увольнения работодателю необходимо выполнить определенные действия.

Предупредить в письменной форме

Работодатель должен в письменной форме предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора.

Это необходимо сделать не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ), например на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком и в других случаях.

Предупредить работника о предстоящем увольнении можно различными способами:

- подготовить и вручить работнику под роспись уведомление об увольнении;

- издать приказ (распоряжение) об увольнении и ознакомить с ним работника не менее чем за три календарных дня до дня прекращения срока трудового договора.

На практике сотрудники кадровых служб чаще используют именно уведомление об увольнении.

Вручить уведомление об увольнении

При оформлении уведомления об увольнении необходимо соблюдать следующие требования:

- текст уведомления должен быть оформлен на бланке работодателя (организации);

- уведомление должно быть адресовано работнику, срок трудовых отношений с которым истекает. Как правило, уведомление вручается работнику лично, однако по общим правилам указывается и адрес регистрации (или постоянного места жительства) работника;

- в тексте уведомления обязательно делается ссылка на реквизиты заключенного между работником и работодателем трудового договора (дату его заключения и номер), а также указывается точная дата истечения срока трудового договора;

- уведомление необходимо зарегистрировать в книге регистрации исходящей документации, исходящий номер и дата обязательно проставляются на бланке документа.

Важно учитывать, что уведомление вправе подписать руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении (Определение ВС РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6). Из этого следует, что правом подписи уведомления помимо руководителя организации обладает не любой сотрудник организации, а только уполномоченное лицо (например, директор по персоналу, начальник отдела кадров, специалист по кадрам). Если уведомление будет подписано лицом, не имеющим на это соответствующих полномочий, то суд признает увольнение работника незаконным и восстановит его на прежней работе.

Как правило, уведомление составляется в двух экземплярах. Работник должен расписаться за получение уведомления на втором экземпляре документа, который остается у работодателя. Для этого в бланке уведомления можно предусмотреть соответствующую графу, в которой работник поставит свою подпись за его получение. Например: "С уведомлением ознакомлен(-а). Экземпляр уведомления получен. Подпись, дата" (см. образец оформления уведомления).

Если работник откажется получить уведомление и ознакомиться с ним, необходимо составить об этом акт за подписью не менее чем двух свидетелей.

Если увольняемый временно нетрудоспособен

Необходимо учитывать, что срочный трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя.

Напомним, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Поскольку увольнение по данному основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора, работник может быть уволен и в период временной нетрудоспособности. Данный вывод подтверждает имеющаяся судебная практика судов общей юрисдикции (Определения Московского городского суда от 14.03. по делу N 33-5636, от 24.05. по делу N 33-15449, Санкт-Петербургского городского суда от 18.10. N 33-14178/).

Издать приказ

Помимо вручения уведомления работодатель может издать приказ (распоряжение) об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8 (Т-8а), утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В качестве основания увольнения указывается п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора.

С данным приказом необходимо ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (например: "Работника невозможно ознакомить с приказом в связи с отсутствием его на работе").

Вручить трудовую книжку и произвести расчет

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 3 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Окончательный расчет включает в себя выплату работнику:

- заработной платы за отработанное время, не полученной ко дню увольнения;

- компенсации за неиспользованные отпуска (при их наличии).

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью увольняющегося работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Трудовая книжка выдается работнику под роспись в личной карточке (форма N Т-2), утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек. ).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Открытое акционерное общество "ЭнергосетьПроект"

(ОАО "ЭнергосетьПроект")

105318, г. Москва, ул. Щербаковская, д. 3

тел. 8-499-123-45-67

Кононенко Владиславу Степановичу

Работающему в должности

специалиста по обслуживанию

электросетей аварийной службы

Адрес: 117452, г. Москва,

ул. Азовская, д. 17, кв. 15

УВЕДОМЛЕНИЕ N 5

о расторжении срочного трудового договора

г. Москва "27" августа г.

Уважаемый Владислав Степанович!

Унифицированная форма n т-8 - superjob

  • ЦЛЙМАСНАБ.РУ / view / Бланк приказа на увольнение т 8 | Просмотров: 83163 | #27143
  • Юридические прецеденты, служащие причинами (первопричинами), остановки трудовых взаимоотношений обязаны быть замечены документами, по установленным формам, при взыскательном соблюдении нужных упражнений бланк приказа на увольнение т 8 . Тогда как неотъемлемыми к использованию продолжают оставаться формы документов, применяемых в виде изначальных учетных документов, установленные уполномоченными органами согласно и на основании иных федеральных законов (к примеру, кассовые документы) (________________________________________________ по ОКПО. название организации. Остановить деяние трудового уговора от __ _____ 20__ г.

    Набор таковых документов собственный для любого варианта остановки трудовых уговоров по особому причине и для некой группы тружеников.

  • О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Прекратить действие трудового договора от.
  • Применяются для оформления к учета увольнения работника(ов). Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем  .
  • О ПРЕКРАЩЕНИИ (РАСТОРЖЕНИИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ (УВОЛЬНЕНИИ) (Унифицированная форма N Т-8).
  • Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8).
  • В строчке (графе) Документ, номер и дата делается гиперссылка на документ, на основании которого приготовляется указ и прекращается деяние трудового уговора с указанием его даты и номера (утверждение труженика, врачебное решение, казенная записка, повестка в военкомат и прочие документы). При расторжении трудового уговора по инициативе работодателя порой, конкретных работающим законодательством РФ, к указу (постановлению) о прекращении (расторжении) трудового уговора с тружеником(ами) (уходе с работы) прилагается в письменной форме мотивированное воззрение выборного профсоюзного органа (при наличии заключительного) этой организации. Указ (указание) о направлении сотрудника в командировку (форма N Т-9). Действия юридически важные прецеденты, образующиеся вне зависимости от воли жителей нашей планеты. Тогда, когда в сутки увольнения труженика дать трудовую книгу невероятно связанным с неимением сотрудника или его отказом от получения трудовой книги на руки, наниматель подталкивает труженику уведомление о потребности появиться за трудовой книгой или согласиться на отправление ее по почте.

    1 О утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты С 1 января года формы изначальных учетных документов, находящиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не считаются неотъемлемыми к использованию. При расторжении трудового уговора по инициативе работодателя порой, конкретных работающим законодательством РФ, к указу (постановлению) о прекращении (расторжении) трудового уговора с тружеником(ами) (уходе с работы) прилагается в письменной форме мотивированное воззрение выборного профсоюзного органа (при наличии заключительного) этой организации. N __. должность (профессия, специальность), разряд, причину остановки (расторжения) трудового Управляющий организации ___________ _________ ___________________ сотрудник ознакомлен ____________________ ___ ________ 20__ г. N ______, уволить " " ________ 20 г. Указ (указание) о направлении тружеников в командировку (форма N T-9a) В платной версии системы КонсультантПлюс дополнительная информация к документу (объяснения, комментарии, судебная практика и пр.

    Действия жизненные моменты, являющиеся итогом волевой (ответственной) работы жителей нашей планеты.

    Форма указа о уходе с работы сотрудника (тружеников) унифицирована и подтверждена Распоряжением Госкомстата РФ. Т-8 Указ (постановление) о прекращении (расторжении) трудового уговора с тружеником (уходе с работы)" Распоряжение Госкомстата Рф от 05. Понятие расторжение применимо к случаям, как скоро организатором остановки трудовых взаимоотношений считается 1 из сторон, наниматель или же труженик. На основании указа (постановления) о прекращении (расторжении) трудового уговора с тружеником(ами) (уходе с работы) делается запись в индивидуальной карточке (либо N Т-54а), трудовой книге, делается расчет с тружеником по Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового уговора с тружеником (уходе с работы)"

    Т-8 приказ распоряжение о прекращении расторжении

    Бланк приказа на увольнение т 8. Оценка: 64 / 100 Всего: 35 оценок.

    Другие новости по теме:

    - Налоговое заявление о продлении срока представления. Расшифровка дебиторской и кредиторской задолженности (Форма 1.

    - N 19н Об утверждении формы "Расшифровка дебиторской и кредиторской задолженности организации" от 10.

    - 03 – «Отчёт по пенсионным активам (Форма 3. « Расшифровка дебиторской и кредиторской задолженности .

    - Утвердить прилагаемую форму "Расшифровка дебиторской и кредиторской задолженности организации". Указанная форма представляется в составе .

    Администрация города Твери

    Кадровый учет

    Одна из основных социальных функций предпринимателя - обязанности работодателя. На практике это означает, что предприниматель принимает на себя ответственность за кадровый учет в организации или же возлагает эту функцию на конкретного работника. В небольших коллективах это, как правило, главный бухгалтер, если он работает в штатном режиме.

    В средних компаниях приходится выделять специальную штатную единицу, в микрокомпаниях - заниматься этим самому.

    К обязательным документам для всех юридических лиц, независимо от их организационно-правовой формы, а также для индивидуальных предпринимателей, нанявшим на работу хотя бы одного сотрудника, относятся:

    Трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним

    Обязательность заключения письменного трудового договора предусмотрена ст. 16 ТК РФ. Изменение условий трудового договора происходит cогласно ст. 72 ТК РФ только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

    Законодательством РФ не предусмотрена унифицированная форма трудового договора, приложения к нему или дополнительного соглашения, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно, включая условия, отвечающие фактическим отношениям сторон.

    График отпусков

    Статьей 123 ТК РФ предусмотрена обязанность составления и ведения графика отпусков работников. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена унифицированная форма N Т-7.

    Трудовые книжки и книги по их учету

    Статья 66 ТК РФ прямо предусматривает обязанность работодателя вести трудовые книжки на каждого работника, для которого эта работа является основной.

    Ведутся трудовые книжки в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

    Трудовая книжка каждого работника хранится в организации до момента прекращения с ним трудового договора и выдается в день увольнения.

    Помимо трудовых книжек работодатель обязан вести приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

    Табель учета рабочего времени

    Обязанность работодателя по ведению учета фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации рабочего времени закреплена в ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Для такого учета утверждены типовые формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

    Личная карточка работника

    В перечень документов, необходимых для заполнения при оформлении на работу работника, включена унифицированная форма N Т-2 «Личная карточка работника». Такая карточка при приеме на работу может быть оформлена в электронном виде, но сразу после внесения в нее сведений о работнике ее необходимо распечатать и ознакомить с ней работника под роспись.

    Обязательность данного документа предусмотрена п. п. 12, 41 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

    Унифицированные формы карточек утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

    Штатное расписание

    Работник принимается на должность в соответствии со штатным расписанием. Штатное расписание содержит наименование, размер оклада и другие условия труда. Наименование должности сотрудника в штатном расписании, приказе о приеме на работу и трудовой книжке должны быть идентичны.

    Штатное расписание утверждается приказом по предприятию ежегодно. При изменении структуры компании вносятся изменения и в штатное расписание, которое, соответственно переутверждается приказом.

    Локальные нормативные акты работодателя

    К обязательным актам относятся:

  • Правила внутреннего трудового распорядка;
  • Положение о персональных данных работников. Это документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников;
  • Положение об оплате труда и премировании;
  • Положение о командировках;
  • Положение об охране труда.
  • Чтобы избежать такого количества положений, их можно включить в соответствующие разделы Правил внутреннего распорядка. Со всеми положениями и изменениями к ним работодатель обязан ознакомить работника под роспись. Все локальные акты утверждаются приказом руководителя.

    Приказ об утверждении расчетного листка

    Если заработная плата перечисляется на банковские карты, то при приеме на работу работник пишет заявление о зачислении заработной платы на такую карту (с указанием реквизитов), а работодателю рекомендуется определить в локальном акте порядок выдачи работникам расчетного листка. Форма расчетного листка утверждается самим работодателем.

    Как раз при таком утверждении и рекомендуется издать приказ.

    Приказы (распоряжения)

    Приказы (распоряжения) издаются руководителем организации. Их целью является надлежащее оформление управленческих решений. Большинство приказов издаются по унифицированной форме (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

    Обязательного списка распорядительных документов, которые должны быть в каждой организации, нет.

    Наиболее используемые унифицированные формы:

    Приказы, по которым форма не утверждена и которые работодатель разрабатывает самостоятельно:

  • приказ о применении дисциплинарного взыскания,
  • приказ о снятии дисциплинарного взыскания,
  • приказ об изменении штатного расписания,
  • приказ о назначении лица, ответственного за ведение трудовых книжек,
  • приказ о назначении лица, ответственного за охрану труда,
  • приказ об ответственном за ведение журнала учета работников, выбывающих в служебные командировки и прибывших в организацию, а также за осуществление отметок в командировочных удостоверениях, и иные.
  • Работодатель обязан ознакомить под роспись работника с каждым приказом, интересы которого он затрагивает.

    Для юридических лиц (ООО, ОАО, ЗАО) и ИП ведение личных дел не обязательно и носит лишь вспомогательный характер, позволяя работодателю получить максимально большой объем информации о каждом работнике.

    Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

    Работник приговорен к наказанию в виде лишения свободы.

    Какова процедура увольнения такого работника (в том числе дата издания приказа и дата увольнения)?

    Ответ:

    В случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 4 части первой ст. 83 ТК РФ). Наказание в виде лишения свободы исключает выполнение прежней работы (постановление Президиума Верховного Суда Республики Татарстан от 28.03.2007 N 44-Г-88).

    В соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На наш взгляд, такой приказ в данном случае работодатель вправе издать в любой момент со дня получения надлежаще заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда, согласно которому работник осужден к лишению свободы.

    В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), составляемом по унифицированной форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, в строке Дата составления, проставляется действительная дата составления документа. например день получения копии приговора или другой день, когда работодатель оформляет увольнение, а в строке Прекратить действие трудового договора - день вступления в законную силу приговора суда.

    С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). Она может быть такой: В связи с осуждением работника к наказанию в виде лишения свободы в соответствии с приговором суда, вступившего в законную силу, ознакомить его с настоящим приказом не представляется возможным;далее - дата и подпись лица, совершившего запись.

    Внесение записи в трудовую книжку об увольнении такого работника производится в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция).

    Согласно п. 17 Правил и п. 5.4 Инструкции при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

    Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи;в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 5.1 Инструкции).

    Статья 84.1 ТК РФ требует при внесении в трудовую книжку записи об увольнении давать ссылку на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

    На основании указанных норм при увольнении работника в соответствии с п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ в его трудовую книжку в графу 3 должна быть внесена запись: Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Напомним, что нормы ст. 84.1 ТК РФ также требуют выдать работнику в день увольнения его трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

    Если в связи с осуждением работника выдать ему трудовую книжку не представляется возможным, то, руководствуясь ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, нужно направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на направление ее по почте. Если работник письменно попросит выслать трудовую книжку по месту его заключения, это можно сделать, направив ее заказным письмом с уведомлением .

    Суммы, причитающиеся работнику ко дню увольнения, могут быть переведены работнику в безналичной форме в день увольнения, если в организации предусмотрена такая форма выплаты заработной платы, а при выплате в наличной форме - выданы не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Такое требование может быть предъявлено и лицами, действующими на основании выданной осужденным работником доверенности, которая уполномочивает данных лиц на получение этих сумм.

    Отметим, что в силу ст. 185.1 ГК РФ доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, может удостоверить начальник соответствующего места лишения свободы. При этом такая доверенность приравнивается к нотариально удостоверенной.

    Ответ подготовил:

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    кандидат юридических наук Широков Сергей

    Ответ прошел контроль качества

    Есть ли какой-то нормативный акт, закон, определяющий обязанность компании иметь специалиста по кадрам в зависимости от количества работников?

    Вопрос

    Скажите, если какой-то нормативный акт, закон, определяющий обязанность компании иметь специалиста по кадрам в зависимости от количества работников? Например, в компании работает более 60 человек, а отдел кадров в штатном расписании отсутствует, является ли это нарушением закона?

    Ответ

    Сама по себе обязанность иметь отдел кадров в организации, действующим законодательством не предусмотрена. По общим правилам, все обязанности касающегося кадрового дела (издание приказов, ведение трудовых книжек и т.п.) возложены не на кадровых работников, а непосредственно на работодателя. Однако тот, в свою очередь имеет право делегировать выполнение соответствующих полномочий работникам отдела кадров. Следовательно, если в Вашей организации нет ни отдела кадров, ни кадрового работника, то это не является нарушением действующего законодательства.

    То же самое относится к количеству работников отдела кадров в зависимости от количества работников организации.

    В соответствии со статьёй 159 Трудового кодекса РФ работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

    Таким образом, нормирование труда работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. То есть и в том и в другом случае определение норм труда работников устанавливается по договорённости между работником и работодателем. При этом работникам гарантируется соответствующее государственное содействие.

    Одним из проявлений соответствующего государственного содействия является разработка и установление для однородных работ типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Согласно статье 161 Трудового кодекса РФ, типовые нормы труда устанавливаются соответствующим органом государственной власти (Минтрудом, Минздравсоцразвития и т.п.). Обращаю Ваше внимание, что соответствующие типовые нормы труда не являются обязательными для применения и носят лишь рекомендательный характер.

    Конкретные нормы труда для работников (нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы), устанавливаются на локальном уровне работодателем по договорённости с представительным органом работников, в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При определении норм труда на предприятии, как правило, используются соответствующие типовые нормы труда.

    Таким образом, нормы труда для кадровых работников, работодатель может установить самостоятельно. Однако при этом ему необходимо учитывать мнение работников. Нормы труда для таких специалистов необходимо определить, учитывая достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда. В качестве основы для определения норм труда, рекомендуем использовать соответствующую типовую норму (Нормативная база: Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров).

    Следует заметить, что о введении новых норм труда, работодатель, в соответствии с частью второй статьи 162 Трудового кодекса РФ, должен известить работников не позднее, чем за два месяца.

    Подробности в материалах Системы:

    Нормативная база: Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров.

    МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ВОПРОСОВ СССР

    ПОСТАНОВЛЕНИЕ

    от 14 ноября 1991 года № 78

    Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров

    Министерство труда и социальных вопросов СССР постановляет:

    1. Утвердить в качестве рекомендуемых Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, разработанные Центральным бюро нормативов по труду Всесоюзного центра производительности совместно с предприятиями и организациями Ассоциаций Агрохим и Легпром , Министерства авиационной промышленности СССР, Министерства общего машиностроения СССР, Министерства нефтяной и газовой промышленности СССР, Министерства угольной промышленности СССР, Министерства электронной промышленности СССР, корпорации Российские лесопромышленники , Мосгорагропрома и Мосгорпрома.

    Установить срок их действия до 1997 года.

    2. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров рекомендуются для применения на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства.

    3. С введением в действие Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров признать утратившими силу Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров издания 1988 года

    4. Центральному бюро нормативов по труду Всесоюзного центра производительности обеспечить контроль за изданием сборника Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров в соответствии с тематическим планом издания.

    Первый заместитель Министра

    труда и социальных вопросов СССР

    В.Колосов

    Утверждены

    Постановлением Министерства труда

    и социальных вопросов СССР

    от 14 ноября 1991 года № 78

    Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров

    1. Общая часть

    1.1. Нормативы времени предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету, рекомендуются для установления нормированных заданий, а также обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами в научно-производственных, производственных объединениях (комбинатах), на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства.

    Нормативы времени могут быть использованы для расчета комплексных норм при внедрении бригадной формы организации труда.

    1.2. Сборник содержит нормативы оперативного времени в человеко-часах на принятую единицу измерения объема работы.

    1.3. Нормативами охвачены следующие виды работ:

    оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;

    оформление документов при увольнении рабочих и служащих;

    оформление и учет трудовых книжек;

    оформление документов по учету движения кадров;

    составление статистической отчетности по учету личного состава;

    составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;

    работы по табельному учету;

    работы в бюро пропусков;

    работы в военно-учетном столе;

    работы, связанные с АСУП;

    прочие работы.

    1.4. Работы по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по кадрам, по табельному учету - табельщик, в бюро пропусков - дежурный бюро пропусков, в военно-учетном столе - инспектор.

    Наименование должностей указано в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС № 102/6-142 от 27 марта 1986 года

    1.5. В основу разработки нормативов времени положены следующие данные:

    фотохронометражные наблюдения;

    результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров;

    данные оперативного учета и отчетности;

    технические расчеты;

    результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест.

    1.6. При разработке сборника использованы следующие материалы:

    Нормирование труда служащих. Методические рекомендации (М. НИИ труда, 1979);

    Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве (М. Экономика, 1987);

    Нормативные материалы по нормированию труда (М. Экономика, 1986);

    Определение численности служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий. Общеотраслевые методические рекомендации (М. НИИ труда, 1980);

    Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 года № 656 О трудовых книжках рабочих и служащих ;

    Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях утверждена Постановлением Госкомтруда СССР, согласовано с ВЦСПС от 20 июня 1974 года № 162;

    Постановления Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 года № 252 и от 19 октября 1990 года № 412;

    Основы законодательства Союза ССР и республик о занятости населения от 15 января 1991 года;

    Организация инженерного труда в производстве. Межотраслевые рекомендации (М. НИИ труда, 1985);

    Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (М. Экономика, 1989).

    1.7. На базе настоящих нормативов времени могут быть рассчитаны нормы времени на работы, которые выполняются на конкретном предприятии или в организации.

    Нормы времени на выполнение единицы нормируемой работы определяются по формуле:

    Нвр = Топ (1 + К / 100 ), (I)

    где: Нвр - нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч;

    Топ - норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику, чел.-ч;

    К - коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы, в процентах от оперативного времени. По результатам анализа карт фотографий и самофотографий рабочего времени работников К принимается равным 8%.

    1.8. Годовая трудоемкость нормируемых работ (Тн) определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

    Тн = SUM Нврi ×Vi. (II)

    где: Тн - годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч;

    Нврi - нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч;

    Vi - объем конкретного вида работы, выполняемой за год;

    i = 1, 2. n - виды выполняемых работ.

    1.9. Годовая трудоемкость (Тнн) работ, не предусмотренных

    настоящим сборником, определяется по формуле:

    Тнн = SUM Нврмj ×Vj. (III)

    где: Тнн - годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, чел.-ч;

    Нврмj - нормы времени на выполнение работ, не предусмотренных сборником и установленных на основе местных нормативов методами нормирования труда, чел.-ч;

    Vj - годовой объем работ, не предусмотренный сборником;

    j = 1, 2. m - виды работ.

    1.10. Общая годовая трудоемкость (То) работ рассчитывается по

    формуле:

    То = Тн + Тнн. (IV)

    1.11. Численность работников, необходимая для выполнения работ

    по комплектованию и учету кадров (Ч), исчисляется по формуле:

    Ч = То / Фп, (V)

    где: Ч - численность работников, чел.;

    Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (принимается в среднем равным 1910 ч).

    1.12. Пример расчета общих затрат времени и численности работников по комплектованию и учету кадров приводится в Приложении 1.

    1.13. Числовые значения факторов, указанных в таблицах нормативов времени, определяются как среднегодовые величины за последний год.

    1.14. В нормативах времени учтено время, затрачиваемое на получение заданий, консультации, согласования и другие работы, связанные с выполнением задания.

    1.15. Сборником предусматривается применение типовых форм первичного учета в промышленности и строительстве, разработанных Госкомстатом СССР (по учету личного состава предприятия), и форм документации, рекомендованных сборником. Образцы рекомендуемых форм приведены в Приложении 2.

    1.16. Содержание работ, единицы измерения, наименования и количественные значения факторов, влияющих на затраты труда, а также нормы времени по каждому виду работ приводятся в соответствующих параграфах нормативной части сборника.

    1.17. Приведенные в нормативных таблицах числовые значения факторов с указанием до следует понимать включительно .

    1.18. Под количеством самостоятельных структурных подразделений на предприятии понимается общее число отделов, секторов, бюро, служб, цехов и других самостоятельных подразделений, находящихся под непосредственным подчинением у руководителя предприятия или его заместителей.

    1.19. Нормативами времени предусмотрено заполнение трудовых книжек, личных карточек и других документов только на одном языке.

    1.20. Нормативами времени не учитывается выполнение работ, не входящих в должностные обязанности исполнителей (канцелярские, машинописные работы).

    2. Организация труда

    Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих выпуск 1 (М. Экономика , 1987) и Типовым проектом организации труда служащих по функции Комплектование и подготовка кадров (НИИ труда), утвержденными руководителем предприятия.

    При больших объемах работ за работающими закрепляются определенные виды работ по комплектованию и учету кадров (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т.д.).

    При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работниками.

    Оформление и учет личного состава осуществляются в соответствии с краткими указаниями по применению и заполнению типовых форм, утвержденными Госкомстатом СССР.

    Оформление и учет трудовых книжек и вкладышей к ним осуществляются в порядке, предусмотренном Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 года № 656 О трудовых книжках рабочих и служащих и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20 июня 1974 года № 162 с последующими внесениями изменений в эту Инструкцию согласно Постановлениям Госкомтруда СССР от 2 августа 1983 года № 252 и от 19 октября 1990 года № 412.

    Учет явок на работу и ухода с нее рекомендуется вести по табелям (табельным карточкам), отказавшись, где это возможно и целесообразно, от учета фактически отработанного времени по первичным документам.

    Учет явок на работу и ухода с нее организуется в централизованном или децентрализованном порядке (в нескольких проходных, по цехам, производственным участкам) и осуществляется путем отметки в табеле всех явившихся, неявившихся, опоздавших, сверхурочных часов и т.д. или путем регистрации лишь отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.д.). Учет ведется табельщиками (нарядчиками) или по заранее заготовляемым табельщиками ведомостям бригадирами, мастерами под руководством начальников смен, отделов.

    Контроль за своевременным приходом работающих на рабочее место и уходом с него, а также правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены) возлагается на мастера. При рапортно-ведомостной системе табельного учета мастер сообщает табельщику отдела кадров по телефону или в письменном виде о количестве неявившихся или опоздавших работников.

    Организационно-техническими условиями, принятыми в сборнике, предусматривается:

    рациональная организация рабочих мест;

    своевременное получение работающими необходимой информации, консультации и инструктажа;

    соблюдение рационального режима труда и отдыха;

    обеспечение установленных санитарных норм.

    Рабочее место инспектора по кадрам оборудуется однотумбовым столом с приставкой, обеспечивающим удобное размещение на нем оргтехники и предметов труда, а в ящиках стола - хранение соответствующей документации и канцелярских принадлежностей.

    Выдвижные ящики стола следует оборудовать приспособлениями для удобного расположения папок. Желательно, чтобы на каждом ящике укреплялась карточка с перечнем находящихся в нем папок.

    Дела и папки должны иметь ясную маркировку, различную расцветку, кодовые отметки, чтобы после использования можно было вернуть их на прежнее место.

    На столе должно находиться минимально необходимое количество документов для оперативной работы в течение рабочего дня.

    Для хранения специальной и справочной литературы, а также папок с отчетными и другими документами должен быть шкаф.

    Рекомендуемая схема организации рабочего места инспектора по кадрам показана на рис. 1 1 .

    _________________________

    1 Рисунки не приводятся.

    Инспектору по кадрам регулярно приходится принимать посетителей. С этой целью на предприятии следует разработать график, предусматривающий прием посетителей в утренние часы и перед окончанием работы.

    Рекомендуемая схема организации рабочего места табельщика показана на рис. 2.

    Рабочее место табельщика оснащается однотумбовым столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для хранения бланков.

    Работники, занятые комплектованием и учетом кадров, должны соблюдать режим труда и отдыха, исходя из установленного распорядка дня и регламентации всех обязательных работ с выполнением наиболее трудоемких из них в первой половине дня, когда у работающих отмечается высокая устойчивая работоспособность. Наряду с этим необходимо проведение физкультурных пауз продолжительностью 5 - 10 мин. за 1 - 1,5 ч до обеда и за 1 - 1,5 ч до окончания работы.

    3. Нормативная часть

    3.1. Оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих

    Содержание работы

    Ознакомление с соответствующими документами (паспортом, трудовой книжкой, дипломом или свидетельством об образовании и пр.) и на их основании заполнение приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1).

    На основании соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или свидетельства об образовании, личного листка (у служащих), военного билета (у военнообязанных), приказа (распоряжения о приеме на работу) заполнение личной карточки (форма № Т-2).

    Заполнение алфавитной карточки (форма № Т-3) (фамилии, имени, отчества, цеха (отдела) или участка, занимаемой должности или профессии и табельного номера) и размещение в картотеке.

    Заполнение учетной карточки специалиста с высшим образованием (форма № 206) и ее размещение в картотеке.

    Заполнение учетной карточки специалиста со средним специальным образованием (форма № 210) и ее размещение в картотеке.

    Составление приказа (распоряжения) о зачислении на работу, в котором указывается фамилия, имя, отчество работника, принимаемого на работу, занимаемая должность (профессия), разряд или оклад, цех (отдел), дата зачисления и при необходимости - период испытательного срока.

    На основании приказа (распоряжения) запись в трудовой книжке даты зачисления на работу, профессии или должности, цеха (отдела), даты и номера приказа (распоряжения) о приеме на работу. Отметка о приеме на работу в журнале (книге) о приеме (форма № 1, Приложение 2).

    Оформление личного дела на служащего. Подшивка в папку - скоросшиватель личного листка по учету кадров, заявления о приеме на работу, автобиографии и других документов, относящихся к служебной деятельности работника. Составление описи документов, находящихся в личном деле. Нумерация, регистрация (форма № 3, Приложение 2) и укладка личного дела в сейф. Составление отчета о приеме на работу. Ознакомление работника с правилами трудового распорядка. Заполнение контрольного листка по технике безопасности.

    Источники: www.center-bereg.ru, climasnab.ru, www.tver.ru, www.garant-kostroma.ru, www.kdelo.ru

    Категория: Разные виды приказов | Добавил: Vladrom (30.01.2016)
    Просмотров: 791 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar