Главная » Статьи » Управление и распоряжение

Как правильно оформить приказ образец казахстан

Как оформить изменение должностного оклада

Руководители организаций обычно повышают должностные оклады сотрудникам с первого января. Получается дополнительный подарок к новогодним праздникам. Однако не всегда так выходит. Бывает, только к весне подводятся итоги по прибыли и убыткам, и становится ясно, какую сумму можно прибавить к зарплатам. Возможна и другая ситуация, когда по тем или иным причинам оплату труда нужно сократить. Как правильно оформить увеличение и уменьшение оклада работника?

С чего начать?

Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (образец на стр. 39.). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.

Надежда К. работала мастером конвейерного цеха №3 на заводе «Спецмонтажкрепление». После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще. Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы. В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб.

Подготовительная стадия

На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (образец на стр. 40), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.

Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение (образец на стр. 41).

Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Работнику вручается уведомление . которое он получает под роспись (образец на стр. 42). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).

Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (образец приказа об увольнении – на стр. 43).

Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса. При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены . допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).

Готовим ключевой приказ

Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет. Поэтому приказ составляется в свободной форме (образец на стр. 44). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.

Комментарий коллеги

начальник отдела по работе с персоналом ООО «ИА “Дон-Консультант”» (г. Ростов-на-Дону):

– На практике, бывает, кадровики при подготовке приказа об изменении должностного оклада используют форму №Т-5 (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу). Объясняется это тем, что некоторые разработчики кадровых программ упускают из виду документы, подготавливаемые в свободной форме. И специалисты по кадрам вынуждены в данном случае готовить приказы о переводе, чтобы они учитывались программой. Здесь можно посоветовать одно. Любую информационную базу, особенно такую сложную, как кадровую или бухгалтерскую, как правило, обслуживает специалист от разработчика. К нему можно обратиться с просьбой внести в программу недостающие формы. Тогда работа станет легче, а делопроизводство будет вестись по всем правилам.

* Статья 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

** Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.

Отстранение от работы

Опубликовано 23.05. | Автор: Ольга

"Курс молодого бойца" - программа, которая проводится в Вечерней школе кадровика с 2006г. регулярно обновляясь с учетом изменений в законодательстве и пожеланий участников. Чтобы получить квалифицированные ответы и рекомендации авторитетных специалистов по трудовому праву, кадровому делопроизводству и управлению персоналом, на "Курс молодого бойца" приходят не только начинающие кадровики, но и опытные специалисты. Ниже предлагается фрагмент одного из занятий, в котором идет речь о случаях обязательного отстранения от работы.

Существуют ситуации, в которых отстранение сотрудника от работы является обязанностью работодателя.

1. Работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Факт появления сотрудника на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. В случае судебного разбирательства необходимо представить медицинское заключение, а также другие виды доказательств, которые оцениваются судом в каждом отдельном случае, - например, свидетельские показания.

Появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом судебная практика складывается таким образом, что в случае увольнения не имеет значения, отстранялся ли он от работы в связи с состоянием опьянения.

2. Работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (абз. 4 ст. 214 ТК РФ).

Обязанность работодателя по обучению работника безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказания первой медицинской помощи при несчастных случаях на производстве, инструктажу по охране труда, стажировке на рабочем месте и проверке этих знаний и требований охраны труда, а также обязанность недопущения к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда и проверку этих знаний, установлена ч. 2 ст. 212 ТК РФ.

3. Работник не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз. 6 ст. 214 ТК РФ).

Необходимо, чтобы прохождение таких осмотров было обязанностью сотрудника, т.к. она не является общей и устанавливается в соответствии с законодательством для отдельных категорий работников (ст. 213 ТК РФ). Если он пренебрег обязательным периодическим медосмотром, работодатель отстраняет его от работы. В тех случаях, когда в соответствии с требованиями законодательства работник до поступления на работу должен пройти медицинский осмотр, ему необходимо представить работодателю документ, подтверждающий прохождение такого осмотра. Отсутствие документа является препятствием к заключению трудового договора, и работодатель не вправе допускать сотрудника к работе.

Уклонение сотрудника от медицинского осмотра можно считать дисциплинарным нарушением, поэтому помимо отстранения от работы, которое является обязанностью работодателя, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

4. Медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, выявлены противопоказания для выполнения сотрудником работы, обусловленной трудовым договором.

5. Приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Обратите внимание: приостановление действия специального права работника на срок более 2 месяцев является основанием для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Отстранение сотрудника от работы в этом случае возможно, если его нельзя перевести - при условии письменного согласия - на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Справка. Недопущение к работе - запрет приступать к работе в установленных законом случаях, как правило, с одновременной невыплатой заработной платы.

Отстранение от работы - приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по решению работодателя в установленных законом случаях, как правило, с одновременной приостановкой выплаты заработной платы.

6. Требование органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, в других случаях, предусмотренных законодательством.

Обратите внимание: во всех перечисленных случаях отстранение от работы или недопущение к работе является обязанностью работодателя. Отстранение или недопущение до работы носят временный характер и независимо от их длительности не являются самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. Отстранение от работы или недопущение к ней продолжается до устранения обстоятельств, явившихся основанием для этих мер.

Время отстранения от работы, по общему правилу, не оплачивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата всего времени отстранения от работы как за простой. При этом отметим, что обязанность работодателя отстранять сотрудников от выполнения работы в случаях, когда они не прошли обучение по охране труда или обязательный медицинский осмотр, не ставится в зависимость от причины, по которой они этого не сделали. Уважительная причина и отсутствие вины работника в невыполнении данных обязанностей будут влиять только на оплату времени отстранения. Другие исключения при решении вопроса об оплате времени отстранения могут быть предусмотрены законодательством.

В каждом случае отстранение от работы должно быть обосновано и подтверждено соответствующими документами. Обычно оформляется приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются причина и срок отстранения от работы, причем окончание срока определяется не конкретной датой, а наступлением определенного события. С таким приказом сотрудник должен быть ознакомлен под расписку, а в случае его отказа целесообразно составить соответствующий акт.

Рассмотрим процедуру оформления отстранения работника от работы на конкретном примере (см. приложения 1 - 3).

Пример. Миронов А.Н. мастер сталепрокатного цеха ОАО "Сталь", не явился на периодический медицинский осмотр, запланированный на 27 октября 2009 г. посчитав эту процедуру необязательной. Приказ об отстранении от работы в этом примере должен составляться на основании докладной записки руководителя структурного подразделения - сталепрокатного цеха, в которой фиксируется уклонение работника от прохождения медицинского осмотра. Целесообразно также потребовать от работника объяснительную записку, в которой он изложит причины, по которым он не проходит осмотр. Так как в приказе об отстранении время отстранения от работы обусловлено наступлением определенного события (прохождение сотрудником медицинского осмотра), целесообразно издавать распорядительный акт о допуске к работе. После представления документа, подтверждающего прохождение осмотра, составляется приказ о допуске к работе.

Приложение 1

Пример оформления докладной записки в случае отказа работника от прохождения обязательного медицинского осмотра.

Генеральному директору ЗАО "Сталь"

Источники: www.hr-portal.ru, alianskadrovic.ru

Категория: Управление и распоряжение | Добавил: Vladrom (28.01.2016)
Просмотров: 1368 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar